以務實進取凝聚發(fā)展正能量

2009年以來，國網(wǎng)湖南省電力公司積極探索員工職業(yè)發(fā)展工作，圍繞能力通道建設、能力評價、能級管理和員工能力激勵等方面，先行先試，大膽實踐，走出了一條適合電網(wǎng)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的路子，實現(xiàn)了員工職業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)的有機結合。

建立員工職業(yè)能力發(fā)展通道

通常情況下，崗位發(fā)展是電網(wǎng)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的唯一途徑，即員工進入電網(wǎng)企業(yè)后，實現(xiàn)低崗級到高崗位發(fā)展之路。然而，因高崗位的職數(shù)有限，企業(yè)經(jīng)營管理的職數(shù)要控制，必然帶來員工的崗位晉升之路越來越窄，影響了員工的成長。為了提高員工的能力素質，加速員工崗位成才，國網(wǎng)湖南公司著力研究員工職業(yè)發(fā)展工作，拓寬員工成才道路，在崗位發(fā)展通道的基礎上，新建員工能力發(fā)展通道，建立崗位、能力職業(yè)發(fā)展雙通道。

具體做法是，員工職業(yè)能力發(fā)展通道首先按照崗位的特點，將崗位劃分成經(jīng)營管理、專業(yè)管理、技術管理、生產(chǎn)技能、輔助服務五大職系，分職系建立能力發(fā)展通道。其次，明確各職系各能力層級必須具備的基本素質，將學歷、職稱（技能）、工作經(jīng)歷、工作成果、企業(yè)工齡等要素作為員工申報的必備條件，之后制定能力申報、能級審查、能力評價、能級管理等一系列規(guī)定。同時，為了便于各單位的執(zhí)行，國網(wǎng)湖南公司制定了詳細的操作說明，從職系的劃分、資格的說明、企業(yè)工齡計算、工作成果的界定、專業(yè)工作年限的計算、專業(yè)技術資格（技能等級）與崗位的對應方式等一系列問題進行明確，確保了能力發(fā)展通道有序、可操作。

探索能力評價的世界性難題

能力評價是一個世界性的難題，如何準確地評價員工的能力，確保評價結果公平、科學，做到員工接受，群眾滿意，企業(yè)認可，國網(wǎng)湖南公司勇于探索，攻艱克難，收到了良好效果。

一是建立能力評價標準。國網(wǎng)湖南公司編制了發(fā)供電企業(yè)的職業(yè)能力評價指導大綱，指導大綱共設立128個專業(yè)，從基礎知識、專業(yè)知識、相關知識入手，對各專業(yè)、各能級應具備的能力和應掌握的專業(yè)知識進行了詳細能力描述和界定，內(nèi)容涉及企業(yè)文化、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)理論、管理制度、管理標準、工作流程、操作技能、事故處理等方面。

二是建立各專業(yè)題庫。編制了管理類、生產(chǎn)技能類各能力層級的專業(yè)題庫，理論題庫共128個專業(yè)、65萬道題、約1400萬字。生產(chǎn)技能人員操作題庫涵蓋了供電企業(yè)、發(fā)電企業(yè)各工種約1000個操作實例。

三是嘗試能力評價的新方法。把“考試、考核、考績”融合到能力提升和人才成長的這個課題中，考試可以評價員工的理論知識、管理能力和技能操作的水平；考核可以評價員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和敬業(yè)精神；考績可以評價員工的工作成果。評審圍繞專業(yè)理論水平、專業(yè)工作經(jīng)歷、崗位資格、崗位重要程度、工作績效、工作能力、工作成果等幾大因素多維度全方位的進行，較為準確地評價出員工的能力。

四是嚴密組織能力評價的考試。分別制定了生產(chǎn)技能人員和管理類人員的考試方案。生產(chǎn)技能人員能力評價考試以國家電網(wǎng)公司供電企業(yè)職業(yè)能力培訓規(guī)范和國網(wǎng)湖南公司水電廠職業(yè)能力評價指導大綱為大綱，生產(chǎn)技能人員以實際操作為主，各二級單位負責組織。管理人員的考試由省公司統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考試、統(tǒng)一閱卷、統(tǒng)一標準。通過封閉出題閱卷、紀檢全程監(jiān)督、工作人員保密承諾等措施，有效地保證組織嚴密、公平公正。

幾年來，國網(wǎng)湖南公司共計18630名生產(chǎn)技能人員在生產(chǎn)現(xiàn)場和實訓基地參加實操考試；7064名管理類人員參加公司集中封閉理論考試；2733名輔助服務類人員參加各單位的評審。

搭建薪酬與員工職業(yè)發(fā)展的橋梁

員工職業(yè)能力發(fā)展需有相應的薪酬制度配套激勵，國網(wǎng)湖南公司在建立員工職業(yè)發(fā)展通道的同時，改革了工資制度：一是新增能力工資單元，通過能力工資單元引導員工提升能力；二是加大績效工資的力度，將員工總收入的30%作為績效工資單元進行考核；三是將崗位工資和能力工資的60%進行浮動，通過績效進行考核。多措并舉，真正建立了以崗位、能力為基礎，以業(yè)績?yōu)閷虻男滦凸べY制度。通過實施員工職業(yè)發(fā)展，優(yōu)化薪酬分配制度，公司員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性得到迸發(fā)，使“能干事、會干事、干好事”的員工擁有了成就感，使能力強的員工價值得到體現(xiàn)。

通過幾年來的實踐，目前，公司內(nèi)一級高級主管增資超過10%，接近了科級干部的收入水平，二級主管及以上的人員收入基本增長，班組長與副手的收入倍數(shù)達到1.5，員工更加關注培訓學習和能力的提升，績效的激勵作用更加凸顯。相同的崗級因不同的績效獲得不同的收入，其收入差距可以超過20%，實現(xiàn)了能級強、業(yè)績優(yōu)的員工收入多，員工收入分配更加向主營業(yè)務傾斜。從事電網(wǎng)建設、安全生產(chǎn)、營銷服務的員工收入均有不同程度的提高，輔助服務人員收入下降，工資總額中與考核掛鉤的浮動工資的比重大幅提升，達到了員工個人工資的70%，實現(xiàn)了優(yōu)績優(yōu)酬。

實現(xiàn)員工職業(yè)能力的正常化管理

員工職業(yè)發(fā)展是公司人才發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要平臺，是人才培養(yǎng)的一個重要舉措。員工職業(yè)發(fā)展貴在堅持，持之以恒開展員工職業(yè)發(fā)展并納入日常管理是我們一直努力的方向。國網(wǎng)湖南公司建立了員工職業(yè)能力的正常晉升機制，每年組織員工職業(yè)能力晉升考試和能力評審，同時設置正常晉升的基本條件，員工既有正常晉升的機會又能滿足公司員工職業(yè)發(fā)展的要求。

其次，國網(wǎng)湖南公司制定了員工崗位流動后的能級正常管理的規(guī)則。相近專業(yè)工種的流動后其能級不變，非相近專業(yè)工種的其能級必須在二年內(nèi)復測，鼓勵管理類員工向生產(chǎn)技能一線流動，相近專業(yè)工種的其能級上浮一級，限制向輔助服務職系流動，向輔助服務流動的其能級按照輔助服務職系管理。

此外，對員工職業(yè)發(fā)展不積極，長期能級不晉升的實現(xiàn)能級復測制度，復測考試不合格的下降其能級。并借助公司ERP系統(tǒng)對員工職業(yè)能力進行日常管理，實現(xiàn)了員工能級管理在線和可控。

制定了員工職業(yè)發(fā)展和專家人才的對接辦法

在國家電網(wǎng)公司“規(guī)范公司系統(tǒng)人才分級分類管理的意見”出臺后，國網(wǎng)湖南公司“員工職業(yè)發(fā)展通道辦法”中的“專家名稱”、“遴選范圍”、“薪酬待遇”、“人員數(shù)量”等與國家電網(wǎng)公司存在差異，為此，我們制定了相應的對接辦法。具體做法是：

統(tǒng)一專家名稱。省公司級專業(yè)領軍人才就是員工職業(yè)發(fā)展通道辦法中的特級專家，并新增員工職業(yè)發(fā)展通道辦法專業(yè)管理、生產(chǎn)技能二個職系的特級專家層級；省公司級優(yōu)秀專家人才就是員工職業(yè)發(fā)展通道辦法中的專家；員工職業(yè)發(fā)展發(fā)展通道辦法中一級高級主管和一級高級作業(yè)師就是地市公司級優(yōu)秀專家人才。

擴大遴選范圍。國家電網(wǎng)公司級專家人才遴選范圍擴大到公司處級干部，省公司優(yōu)秀專家人才遴選范圍擴大到公司科級干部，確保國家電網(wǎng)公司優(yōu)秀專家人才的數(shù)量和質量。上一級專家從下一級專家推薦評選產(chǎn)生。

增加專家數(shù)量。以國家電網(wǎng)公司“5312人才培養(yǎng)計劃”為目標，適當擴大公司專家隊伍，確保省公司級優(yōu)秀專家人才數(shù)量在國網(wǎng)公司系統(tǒng)占有一定的規(guī)模，提升同業(yè)對標的排名。

理順專家待遇。一般員工當選省公司級（地市公司級）優(yōu)秀專家人才的享受榮譽稱號和崗位能效工資的專家級（高級主管或高級作業(yè)師）待遇。科級干部當選省公司級專家人才、處級干部當選國家電網(wǎng)公司級專家人才的只享受榮譽稱號，繼續(xù)執(zhí)行崗位能效工資的職能工資。

四年來的探索和實踐，員工職業(yè)發(fā)展工作已經(jīng)覆蓋到國網(wǎng)湖南公司供電、發(fā)電和各支撐機構所有不同類型的企業(yè)，激發(fā)了員工自我學習、崗位成才的熱情。人才結構得到改善，員工隊伍素質進一步提升。與實施員工職業(yè)發(fā)展工作前相比，具有專業(yè)技術和技能等級雙資格人數(shù)增長了24%，參加技師、高級技師鑒定人數(shù)增長了60.1%，申報中級及以上專業(yè)技術資格人數(shù)增長了51.5%。建立了合理的人才梯隊，產(chǎn)生了省公司級優(yōu)秀專家人才80人，地市公司級優(yōu)秀專家人才170人；高級主管（高級作業(yè)師）116名、主管（作業(yè)師）2901名、助理和作業(yè)員14073名。高能級人員大部分集中在“三集五大”各專業(yè)中，體現(xiàn)了向核心崗位、主營業(yè)務傾斜的價值取向。下一步，我們將開展員工職業(yè)發(fā)展工作的管理提升工作研究，推進員工職業(yè)發(fā)展工作再上新臺階。