江蘇電力：探索基于“五大”體系架構(gòu)下的工資總額分配模型

在國家電網(wǎng)公司2011年“兩會”上，江蘇省電力公司被確定為“五大”體系建設(shè)首批綜合試點(diǎn)單位。公司在國網(wǎng)系統(tǒng)率先實(shí)施“五大”體系建設(shè)，對原有的組織架構(gòu)進(jìn)行了跨地域、跨單位的整合，為了更快更好地實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，為建設(shè)現(xiàn)代公司建立一個(gè)先進(jìn)的制度支撐體系，江蘇省電力公司打破了原有的以供電企業(yè)為主的組織結(jié)構(gòu)，在這種背景下需要考慮新組織架構(gòu)下不同種類公司工資分配的掛鉤因素，建立科學(xué)的工資總額分配模型。公司成立了專項(xiàng)課題組，探索構(gòu)建“五大”體系架構(gòu)下的工資總額分配模型，通過發(fā)揮薪酬分配的導(dǎo)向作用，助力減員增效工作的實(shí)施，建立科學(xué)合理的分配模型，以更好地適應(yīng)新的組織模式，挖掘勞動(dòng)力潛能，形成適應(yīng)公司發(fā)展和變革的工資分配模式。

確立研究目標(biāo)

江蘇省電力公司工資總額由基礎(chǔ)工資和績效工資兩個(gè)部分組成。基礎(chǔ)工資由實(shí)際職工人數(shù)、工資基準(zhǔn)水平和工資總額系數(shù)共同確定，績效工資與各單位的業(yè)績考核情況掛鉤。課題以工資總額系數(shù)的確定和運(yùn)用為目標(biāo)進(jìn)行理論和實(shí)證研究。

構(gòu)建不同類別單位的工資總額分配模型

針對“五大”體系架構(gòu)下各類別基層單位業(yè)務(wù)特點(diǎn)和經(jīng)營業(yè)績，綜合多方面因素，尋找激勵(lì)員工和控制企業(yè)人工成本的平衡關(guān)系，構(gòu)建不同類別企業(yè)的工資總額分配模型。形成與江蘇省電力公司“五大”改革后全新組織架構(gòu)相吻合的工資總額分配管理機(jī)制。

開發(fā)設(shè)計(jì)基于分配模型的應(yīng)用軟件

在工資總額分配模型的基礎(chǔ)上，開發(fā)設(shè)計(jì)相應(yīng)應(yīng)用軟件，使其可隨公司發(fā)展思路的不斷完善、經(jīng)營業(yè)績的不斷提升、組織架構(gòu)的不斷完善進(jìn)行靈活調(diào)整，以及時(shí)適應(yīng)江蘇省電力公司發(fā)展需要，在大幅提高工作效率的同時(shí)，全面提升管理水平。

明確研究思路

在對需求層次論、雙因素論、激勵(lì)需要理論、公平公正理論和公平激勵(lì)理論等先進(jìn)工資分配理論進(jìn)行梳理，對法國電力集團(tuán)、荷蘭殼牌公司、英國石油、中糧集團(tuán)有限公司、中國移動(dòng)通信集團(tuán)公司和中國石油天然氣集團(tuán)公司等成功企業(yè)工資總額分配動(dòng)向進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，公司歸納出“堅(jiān)持以人為本原則、探索公平激勵(lì)導(dǎo)向、實(shí)施分類管理手段和促成績效掛鉤理念”等四點(diǎn)符合江蘇省電力公司實(shí)際工資總額分配工作的啟示，根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、分類管理原則、相對公平原則、科學(xué)性與可操作性相結(jié)合原則進(jìn)行研究內(nèi)容的具體設(shè)計(jì)。

首先針對各基層單位的企業(yè)性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)等多方面的差異進(jìn)行合理歸并與分類。

其次，提取對工資總額分配有重要影響的幾類因素，形成工資總額分配影響維度。

再次，選取每類影響維度的各項(xiàng)指標(biāo)，構(gòu)建工資總額分配指標(biāo)體系。借助客觀賦權(quán)和主觀賦權(quán)相結(jié)合的方法，給出各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重。同時(shí)，考慮管理和安全責(zé)任在不同類型企業(yè)的重要性，設(shè)計(jì)不同類型企業(yè)之間的外部關(guān)聯(lián)系數(shù)（風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)），得出各類企業(yè)的工資總額分配模型。

最后，結(jié)合未來工資分配改革可能的方向，對模型進(jìn)行拓展、改進(jìn)。

課題重點(diǎn)在于根據(jù)總體的設(shè)計(jì)思路結(jié)合關(guān)鍵領(lǐng)域法（KRA）定位工資總額分配影響維度，以及按照關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）確定關(guān)鍵指標(biāo)形成最終的指標(biāo)體系。在此基礎(chǔ)上測度指標(biāo)權(quán)重并進(jìn)行實(shí)證計(jì)算。

具體實(shí)施方案

按照江蘇省電力公司下屬單位的性質(zhì)和工資總額分配模式的相似度，將下屬單位分為供電企業(yè)、檢修公司和其他單位三個(gè)類別。

供電企業(yè)

供電企業(yè)工資總額指標(biāo)體系劃分為三個(gè)層次：第一層為供電企業(yè)工資總額指標(biāo)體系；第二層為資產(chǎn)經(jīng)營狀況、人員狀況、效率效益狀況和地區(qū)差異四個(gè)維度；第三層是對維度的具體解釋和全面的闡釋，針對四個(gè)維度分別提取相應(yīng)的指標(biāo)作為最終影響工資總額系數(shù)的指標(biāo)。權(quán)重的確定，采用變異系數(shù)法進(jìn)行客觀賦權(quán)，但是由于客觀賦權(quán)法通用性和可參與性較差，通過對既得權(quán)重征求專家意見，引入主觀賦權(quán)對其進(jìn)行評估和修正，客觀賦權(quán)和主觀賦權(quán)相結(jié)合確立最終指標(biāo)權(quán)重，見表1。

檢修公司

檢修公司與供電企業(yè)都承擔(dān)著江蘇省電力公司應(yīng)完成的績效考核責(zé)任。檢修公司處理好各個(gè)分部（工區(qū)）的內(nèi)部關(guān)聯(lián)（內(nèi)部關(guān)聯(lián)系數(shù)）的同時(shí)，還應(yīng)考慮到與其他類別基層單位的外部關(guān)聯(lián)性（風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)）。

檢修公司工資總額系數(shù)=內(nèi)部關(guān)聯(lián)系數(shù)×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)

（1）內(nèi)部關(guān)聯(lián)系數(shù)。指標(biāo)選取上，檢修分公司從電力企業(yè)整體剝離，在各地設(shè)立檢修分部（工區(qū)），與電力企業(yè)具有類似的組織結(jié)構(gòu)。出于一致性的考慮，檢修公司設(shè)立與供電企業(yè)一致的維度，指標(biāo)依據(jù)檢修公司實(shí)際狀況而確定，工資總額分配指標(biāo)體系維度權(quán)重設(shè)置同供電企業(yè)一致，指標(biāo)權(quán)重設(shè)定方法采用同供電企業(yè)類似的權(quán)重確定方法，見表2。

（2）風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。將國家電網(wǎng)考核關(guān)鍵指標(biāo)細(xì)化和分解到各基層單位，從經(jīng)營效益指標(biāo)、核心業(yè)務(wù)指標(biāo)、運(yùn)營管理指標(biāo)等考核關(guān)鍵內(nèi)容，安全生產(chǎn)方面、反腐倡廉、隊(duì)伍穩(wěn)定、保密工作、輿論宣傳和依法治企等考核減項(xiàng)扣分方面，區(qū)分出檢修公司與供電企業(yè)的外部關(guān)聯(lián)（風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)）。1）根據(jù)國家電網(wǎng)公司企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核關(guān)鍵指標(biāo)，將檢修公司與供電企業(yè)所承擔(dān)的每一考核指標(biāo)任務(wù)程度及關(guān)聯(lián)度分為強(qiáng)相關(guān)、中相關(guān)、弱相關(guān)和不相關(guān)，強(qiáng)相關(guān)為7分，中相關(guān)為5分，弱相關(guān)3分，不相關(guān)0分。2）按照相關(guān)關(guān)系所對應(yīng)每一指標(biāo)對檢修公司和供電公司進(jìn)行打分，乘上考核分值，加總得出檢修公司和供電企業(yè)各自承擔(dān)的任務(wù)得分。3）將檢修公司和供電企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)總分相除，得出風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。通過計(jì)算得到2011年風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)為1.07。

其他單位

（1）施工監(jiān)理單位。包括江蘇興源電力建設(shè)監(jiān)理有限公司、江蘇省宏源電力建設(shè)監(jiān)理有限公司、江蘇興力工程建設(shè)監(jiān)理有限公司和江蘇省送變電公司。

由于施工監(jiān)理單位多為勞動(dòng)密集型單位，位于南京市，構(gòu)建施工監(jiān)理單位工資總額分配指標(biāo)體系時(shí)，不考慮地區(qū)差異。權(quán)重確定上，沿襲供電企業(yè)工資總額分配體系權(quán)重確定的方法，更多考慮勞動(dòng)密集型企業(yè)的效率效益狀況，確定施工監(jiān)理單位工資總額分配體系指標(biāo)權(quán)重，見表3。

（2）技術(shù)單位。包括江蘇省電力公司電力科學(xué)研究院、江蘇省電力公司電力經(jīng)濟(jì)技術(shù)研究院、江蘇省電力公司信息通信分公司、江蘇省電力公司信息技術(shù)有限公司和江蘇方天電力技術(shù)有限公司。

（3）技術(shù)單位為技術(shù)密集型單位，指標(biāo)的選取要更加偏向?qū)夹g(shù)的支撐方面，同時(shí)考慮單位業(yè)務(wù)的完成情況。為體現(xiàn)技術(shù)單位的特點(diǎn)，選取人員狀況和技術(shù)支撐為工資總額分配考慮維度。在權(quán)重確定上，沿襲供電企業(yè)工資總額分配體系權(quán)重確定的方法，更多考慮技術(shù)密集型企業(yè)的人員狀況，確定技術(shù)單位工資總額分配體系指標(biāo)權(quán)重，表4。

模型的特色及預(yù)期成效

江蘇省電力公司在堅(jiān)持“戰(zhàn)略導(dǎo)向、分類管理、相對公平、科學(xué)性與可操作性相結(jié)合”原則基礎(chǔ)上，工資總額分配模型的構(gòu)建呈現(xiàn)出五個(gè)特色：（1）對不同類別基層單位實(shí)施分類管理。根據(jù)不同類型的企業(yè)按企業(yè)性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)等多方面的差異設(shè)計(jì)不同的工資分配模式，按照分類管理的思路進(jìn)行工資總額分配方案的設(shè)計(jì)。

（2）對同類別基層單位實(shí)施跨地區(qū)橫向關(guān)聯(lián)。對群體效能相同的基層單位，實(shí)施跨地區(qū)橫向關(guān)聯(lián)，解決跨地區(qū)單位間工資平衡問題。（3）對工資分配影響因素進(jìn)行全面考慮。按照總體的設(shè)計(jì)思路結(jié)合KRA和KPI，將工資總額指標(biāo)體系逐層進(jìn)行全面梳理，保證體系的全面性、科學(xué)性和合理性。（4）對分配模型指標(biāo)的數(shù)據(jù)化支撐。通過與SG-ERP系統(tǒng)直接對接，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集，保證指標(biāo)數(shù)據(jù)客觀且可量化。（5）對工資分配模型進(jìn)行配套軟件開發(fā)。開發(fā)專門的配套軟件，實(shí)現(xiàn)了公司范圍內(nèi)的全面工資分配計(jì)算，保證了計(jì)算的正確性、極大的提高了工作效率。

模型構(gòu)建后預(yù)期將取得幾方面的成效：（1）提升企業(yè)管理水平。通過完善科學(xué)合理的工資分配制度，充分調(diào)動(dòng)不同類別、地區(qū)和崗位人員的工作積極性，不斷地推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。（2）推進(jìn)“減員增效”理念的實(shí)施。在新的工資分配方案中，強(qiáng)調(diào)了工資總額向定編執(zhí)行率和補(bǔ)員率低的單位傾斜，通過政策性傾斜保證減員增效機(jī)制的正常運(yùn)行和有效實(shí)施。（3）提供“三集五大”改革的借鑒經(jīng)驗(yàn)。江蘇省電力公司對原有的包干工資分配模式進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，助力于“五大”體系的建設(shè)運(yùn)行和良性發(fā)展，為“五大”試點(diǎn)提供關(guān)于工資總額分配的經(jīng)驗(yàn)成果。（4）提高內(nèi)部員工對公司的滿意度。公司在工資分配體系能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而影響員工工作的積極性。

（5）提升人力資源部工作效率。設(shè)計(jì)合理化的工資分配模型并配合使用專業(yè)的批量處理程序，預(yù)計(jì)全年可有效節(jié)省7500工時(shí)。

基于標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)法工資分配模型

根據(jù)國網(wǎng)公司的戰(zhàn)略定位，隨著改革的不斷深化，工資分配將最終過渡到標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)法階段。標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)法包括三個(gè)步驟。

基于標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)法的指標(biāo)選擇與預(yù)處理

初步確定將資產(chǎn)經(jīng)營狀況、人員狀況、效率及效益、地區(qū)因素作為工資分配總額的影響因素，就每一影響因素提取出相應(yīng)的關(guān)鍵指標(biāo)，同時(shí)對關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行了初步的篩選，并獲取其數(shù)值構(gòu)建矩陣，進(jìn)行正則化處理，再對這些指標(biāo)進(jìn)行聚類分析。

基于標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)法的權(quán)重確定

在利用主成份分析法和專家調(diào)查得出指標(biāo)客觀和主觀權(quán)重后，利用拉格朗日最小二乘決策模型進(jìn)行復(fù)合賦權(quán)。

基于標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)法的實(shí)證分析

以供電企業(yè)2011年情況為例進(jìn)行實(shí)證研究：

（1）數(shù)據(jù)處理。選擇64家供電企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模、售電量、客戶數(shù)、輸電線路長度、人均資產(chǎn)規(guī)模、人均售電量、人均客戶數(shù)、人均輸電線路長度、人才總數(shù)、人才當(dāng)量密度、定員定達(dá)標(biāo)率、人事費(fèi)用率、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、售電量計(jì)劃、非私營單位職工平均工資和CPI指數(shù)進(jìn)行預(yù)處理，并得出聚類結(jié)果。

（2）主客觀復(fù)合賦權(quán)計(jì)算結(jié)果。聚類得出結(jié)果為變電容量、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率和資產(chǎn)總規(guī)模指標(biāo)，為保證指標(biāo)體系的全面性，結(jié)合專家意見，增設(shè)人才當(dāng)量密度、定編執(zhí)行率、補(bǔ)員率和地區(qū)工資差異指標(biāo)。在聚類結(jié)果的基礎(chǔ)上賦權(quán)占70%，主觀賦權(quán)30%。

（3）實(shí)證結(jié)果。按照上述權(quán)重計(jì)算方法，得出實(shí)證結(jié)果。

為解決新的組織結(jié)構(gòu)下不同業(yè)務(wù)類別基層單位間的工資總額關(guān)聯(lián)問題，實(shí)現(xiàn)分類管理和跨地區(qū)橫向關(guān)聯(lián)，本課題首先就供電企業(yè)與檢修公司的關(guān)聯(lián)情況進(jìn)行試點(diǎn)，建立風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，伴隨著檢修公司外部關(guān)聯(lián)系數(shù)運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)的積累，將會在“五大”體系內(nèi)全面推行。隨著改革的不斷深化，工資分配將最終過渡到標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)法階段，標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)法對于指標(biāo)的聚類篩選能夠?qū)崿F(xiàn)自動(dòng)調(diào)整，更能體現(xiàn)工資總額分配模型的客觀性、動(dòng)態(tài)性和科學(xué)性。課題所探討的基于標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)法的工資總額分配模型，將為國家電網(wǎng)公司工資總額分配改革提供建設(shè)性的典型案例。