把握八大趨勢?跨越八大障礙

黨的十八大以后，我國加快推進人才強國戰(zhàn)略，深化落實科學發(fā)展觀，努力建設(shè)創(chuàng)新型國家。當前，人才工作面臨著更新、更嚴峻的局面。人才間的國際競爭，不僅是人才素質(zhì)的競爭，更是人才制度的競爭，如何形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢，既是十八大為我們指出的努力方向，又應成為我們下一步的工作重點。

通過對近期國際國內(nèi)形勢的觀察，筆者認為當前人才工作領(lǐng)域有以下八個最新趨勢，如若對這些趨勢進行進一步的研究，對我們加強人才制度建設(shè)是十分有益的。

趨勢一：

“工作戰(zhàn)”與人才帶動就業(yè)

2010年12月，突尼斯警察沒收了一位名叫穆罕默德·波瓦茲茲的26歲青年的水果車，這意味著他一家8口人的生活將沒有著落。這位青年來到市政大廳，向地方官員投訴卻遭到拒絕，結(jié)果波瓦茲茲以自焚表示抗議，后來突尼斯人民接過抗議大旗，不到一個月就把政府趕下臺。幾個星期后，埃及人也開始抗議政府，在硅谷高管的幫助下，整個中東開始動蕩。所有這一切都是由一個突尼斯警察沒收一輛水果車引起的，都是因為一個青年沒有了工作。

自古以來，“安居樂業(yè)”就是中國人的美好愿望，確保有勞動能力的人擁有一份滿意的工作對于發(fā)揮人才價值、維護社會穩(wěn)定、提升幸福指數(shù)具有重要的意義，這也是政府職能的應有之意。

最近蓋洛普公司主席吉姆·克利夫頓出版了一本新書《寫給中國官員的書》，主題竟是：世界將爆發(fā)的不是別的，而是工作大戰(zhàn)！他在書中指出：全世界有70億人口，15歲以上人口約50億，其中30億想有一份全日制正式工作。但實際上，只有12億人有這樣的崗位，18億人缺少好的工作崗位。這18億人（全世界四分之一）正處在社會壓力與不穩(wěn)定之中，這是一個全球性的大問題。目前美國人口總數(shù)已超過3億，1.5億人想找到一份家庭以外的工作，1500萬人失業(yè)，1500萬人就業(yè)嚴重不充分，也就是說在美國有近十分之一的人找不到一份好工作。他們中的很多人表示，自己無力償還貸款、撫養(yǎng)孩子、給汽車加油、接受面試，他們好像在打一場爭奪工作的戰(zhàn)爭。美國的國民幸福指數(shù)正因此而下滑，而這意味著美國社會已經(jīng)處于變革的前夜。

2008年，中國社會科學院發(fā)表《社會藍皮書》，稱中國的失業(yè)率已達到9.4%，超過了國際上7%的警戒線。2009年3月，人力資源和社會保障部的數(shù)據(jù)顯示城鎮(zhèn)登記失業(yè)率已達到4.2%；學者、民間認為2009年中國的失業(yè)率將預計達到14.2%，而實際上這一數(shù)據(jù)已達到了33%以上。最近，西南財經(jīng)大學提供的數(shù)據(jù)顯示中國的失業(yè)率已達到8.05%，在這些令人驚心動魄的數(shù)據(jù)背后是中國嚴峻的就業(yè)現(xiàn)實！

為什么會出現(xiàn)如此嚴重的就業(yè)難、就業(yè)不充分問題？1982年，經(jīng)濟學諾貝爾獎得主美國芝加哥大學教授喬治·斯蒂格勒認為，由于成本過大，購買者難以獲得充分信息，同一商品也因此有了不同的價格，這是不可避免的現(xiàn)象，無需人為干預。他將研究延伸到人力資源市場，開創(chuàng)了信息經(jīng)濟學和工作搜尋理論。2010年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主，人力市場學者彼得·戴蒙德（美）、克里斯托夫·皮薩里迪斯（英）、戴爾·莫滕森（美）認為，市場大部分交易會出現(xiàn)貿(mào)易摩擦，買者很難買到想買的產(chǎn)品，賣者難找到消費者。勞動力市場上很多公司會產(chǎn)生許多工作崗位空缺，而失業(yè)者卻找不到工作，戴蒙德解釋這種沖突的原因為：缺乏合理的機制。

對比巨大的失業(yè)率和有限的職位空缺，我們不難發(fā)現(xiàn)，人才創(chuàng)業(yè)才是解決中國就業(yè)問題的最大動力。政府理應制定合理的創(chuàng)業(yè)機制，鼓勵、引導創(chuàng)業(yè)，減少企業(yè)登記的復雜環(huán)節(jié)，為年輕一代提供更多的就業(yè)崗位，解決更多國民的就業(yè)問題。

趨勢二：

“國際化”與人才安全問題

21世紀以來，人才的全球流動更加頻繁。目前，在全球的60多億人口當中，有2億人離開所在國到其他國家發(fā)展。近年來，我國年輕人出國留學數(shù)量也呈現(xiàn)出猛增的態(tài)勢，據(jù)教育部提供的數(shù)據(jù)顯示，改革開放以來我國共有142萬人出國留學，僅去年一年就達到了30萬人，近幾年的年增長率平均達到了23%！雖然近年來還出現(xiàn)了中國留學生的回國熱潮，但總體上，出國人數(shù)仍大于歸國人數(shù)。

與國際化相對的是中國國內(nèi)的城鎮(zhèn)化。根據(jù)農(nóng)業(yè)部的統(tǒng)計，從1982年到2000年這18年間，我國農(nóng)村人口流動到城鎮(zhèn)的總數(shù)共計2.0675億，相當于城市新增人口的84.6%。同一時期，勞動力流動到城市的數(shù)量為1.096億，相當于城鎮(zhèn)勞動力的45.8%，流動規(guī)模隨時間逐步擴大。90年代后半段，人口與勞動力從農(nóng)村流動到城鎮(zhèn)的流動量分別達到了2030萬與1146萬。有學者估計，從1978年到1999年，有1.74億農(nóng)村人口遷移到了城市。

美國一位諾貝爾經(jīng)濟獎得主說，在21世紀對人類影響最大的事情有兩件：一是美國的高科技，二是中國的城鎮(zhèn)化。城鎮(zhèn)化帶來了歷史上空前規(guī)模的人才流動。結(jié)合這兩大趨勢，我們可以預測中國未來的人才市場將空前活躍，供求兩旺。

但世界范圍的人口遷徙并不平衡，整體上是從不發(fā)達國家流向發(fā)達國家，從東方流向西方，而美國正是世界人口遷徙、人才流動的最大受益國。有學者認為，作為人才流入大國，美國在不同的歷史時期實行的人才引進理論是有所變化的，主要分為三個階段：冷戰(zhàn)階段（1945-1989），以現(xiàn)實主義為主導，實行零和競爭，與各國進行人才爭奪；冷戰(zhàn)結(jié)束階段（1989-1999），以自由主義主導，實行合作競爭，與各國有競有合；全球化階段（2000至今），以全球主義主導，實行全球治理，與各國競合治理。西方發(fā)達國家的人才戰(zhàn)略取得了顯著的成果。而發(fā)展中國家大量優(yōu)秀人才流入國外、為他人所用，這為我國人才流動中的安全問題敲響了警鐘。

常言道，人往高處走。又有言，良禽擇木而棲。發(fā)達國家大力推行人才引進政策，給優(yōu)秀人才提供誘人的社會福利，創(chuàng)造學術(shù)條件，下大力氣招攬人才，東方孔雀紛紛西飛。而人力資源是社會發(fā)展的第一資源，我們必須牢牢把握。為了人力資源的安全，我國曾發(fā)布了針對國外人力公司的部長令，但我國幾大人力資源公司，如前程無憂、中華英才、智聯(lián)招聘都已被外國公司收購，西方國家獵頭業(yè)已經(jīng)入侵我們的人才領(lǐng)地。這不是簡單的貿(mào)易自由化問題，而是牽涉到人才流失、人才安全問題。在人才工作方面，我們不僅要考慮如何筑巢引鳳、留住人才，還要考慮如何了解人才、吸引人才。

趨勢三：

“大數(shù)據(jù)”與人才管理升級

引進人才固然重要，但科學管理人才才是用好人才的根本準則。科學發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)、儲備、考核和選拔等管理模式已經(jīng)顯現(xiàn)出一定的弊端，我們必須加快升級人才管理辦法，讓人才充分地盡其才、為我用。

當今時代推行大數(shù)據(jù)的管理方式，所謂大數(shù)據(jù)就是龐大的數(shù)據(jù)，大字節(jié)的、2的40、50、60次方的數(shù)據(jù)，具有數(shù)量大、變化快、很復雜的特點。大數(shù)據(jù)里有大知識、大智慧、大價值，雖然它流動變化快、呈非結(jié)構(gòu)形態(tài)，但只要對大數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)的整理和分析，從“亂”中找出規(guī)律，它就能夠幫助我們改進管理、改進經(jīng)營、發(fā)現(xiàn)趨勢、預測未來、規(guī)避風險。汽車交通、學校教學、商品銷售、醫(yī)藥制度改革、公共安全等領(lǐng)域都可以利用大數(shù)據(jù)，人才尋訪、人才管理等方面也可以運用這一戰(zhàn)略，縮短時間、精確定位。中國的人力市場長期不能進入高端，正是因為缺乏大數(shù)據(jù)的管理，人家在“獵頭”，我們卻在“獵腰”、“獵腳”。美國舉辦奧運會就是讓掌握著大數(shù)據(jù)資源的獵頭公司選擇了優(yōu)伯羅斯，在這一問題上，我們也應該積極向先進國家學習，相信大數(shù)據(jù)的力量，讓獵頭參與到我們的人才選拔工作中來。

奧巴馬最近宣布，美國要實行大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略，中國也可以對此有所借鑒，尤其是在領(lǐng)導班子的人才培養(yǎng)和人才配置問題上，也可以學習利用大數(shù)據(jù)方法。掌握了大數(shù)據(jù)，我們就能夠知道：哪個老師講課有多少學生聽不懂；哪個學生學習進度如何，哪個學生沒有好好做作業(yè)；哪個領(lǐng)導干部的長項與短板，以及如何優(yōu)化領(lǐng)導班子。

趨勢四：

“咖啡屋”與人才創(chuàng)業(yè)成功

美國最怕中國什么？去年華盛頓郵報的一篇文章或許能夠幫助我們找到答案。在題為《中國的秘中秘》一文中，記者稱中關(guān)村出現(xiàn)了“咖啡屋”，說美國不怕中國的“科技園”、人才試驗區(qū)，真正害怕的就是這種“咖啡屋”。道理在于咖啡屋是實現(xiàn)“技術(shù)與資本”融合的地方，而這也正是美國稱霸世界的秘密。

創(chuàng)業(yè)成功公式中包含著三個要素：創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)投。鄂爾多斯工業(yè)園斥資50億為何建起的是人少房多的“鬼城”？原因就在于，建設(shè)時它并沒有想辦法把資金和技術(shù)融合在一起。美國硅谷有許多專門指導創(chuàng)業(yè)活動的導師，而中國在這一領(lǐng)域卻有所缺乏。這種創(chuàng)業(yè)導師一般由科學家轉(zhuǎn)化而來，他們能夠幫助創(chuàng)業(yè)者進行技術(shù)路線選擇，幫助創(chuàng)業(yè)者提供經(jīng)營管理建議，幫助創(chuàng)業(yè)者形成新的商業(yè)模式，幫助創(chuàng)業(yè)者鋪設(shè)廣泛的人脈關(guān)系，而在中國，此種復合型人才是最為缺乏的，而這正是我們未來人才工作的一個主攻方向。

趨勢五：

“機遇期”與人才異代引進

所謂“機遇期”包括兩個含義，一是當前世界的主題是“和平與發(fā)展”，短期內(nèi)不會出現(xiàn)世界范圍內(nèi)的戰(zhàn)爭；二是當前第三次工業(yè)革命和第六次科技革命正向我們走來，我們要爭取抓住這兩大機遇，迎勢而上。機遇期也是“彎道超車期”，世界各國都在這個階段調(diào)整自己的發(fā)展方式，辦法就是實行“趕超”，而非“追趕”，其實質(zhì)就是要引進能夠做到“高端引領(lǐng)”的人才，注意引進人才的高端性。

我們主張的人才異代引進指的是人才的先進性。清朝人莊仲方在《金文雅序》一書中寫道：“金初無文字也。自太祖得遼人韓昉而言始文。太宗入宋汴州，取經(jīng)籍圖書。宋宇文虛中、張斛、蔡松年、高士談輩后先歸之，而文字煨興，然猶借才異代也。”唐人吳競的《貞觀政要》也記載了這樣一段佳話：“貞觀二年，上謂右仆射封德彝曰：‘致安之本，唯在得人。比來命卿舉賢，未嘗有所推薦。天下事重，卿宜分朕憂勞，卿既不言，朕將安寄？’對曰：‘臣愚豈敢不盡情，但今所見，未有奇才異能。’上曰：‘前代明王，使人如器，不借才于異代，皆以士于當時。豈得待夢傅說，逢呂尚，然后為政乎？且何代無賢，但患遺而不知耳！’德彝慚赧而退。”

表面看，兩個太宗講的意思相反，實際上并不矛盾。就是要從現(xiàn)實出發(fā)，不要從理想出發(fā)，努力尋找掌握異代先進技術(shù)的、能夠引領(lǐng)事業(yè)前進的高端人才。異代性就是先進性。

表3是關(guān)于第三次工業(yè)革命的兩張表格，從中可以看出中國正處于彎道超車的大好時機，尤其需要高端人才引領(lǐng)發(fā)展。

趨勢六：

“生態(tài)位”與人才引入到位

“生態(tài)位”概念是生態(tài)學的一個重要概念。就是說，不同人才對于周圍環(huán)境有著不同的要求。對于人才來說，主要的是文化環(huán)境問題。如果一時不能引來，可以采取柔性引進的辦法。

俄國學者提出“烏格司原理”，指出生態(tài)位重合會導致物種競爭，而競爭會帶來不穩(wěn)定，因此要注意空間與時間的分割。所謂鷹擊長空、魚翔淺底、龍躍云津、鳳鳴朝陽正是空間分割的典型，而自然界中獅子白天顯威，老虎夜間橫行，豺狼深夜覓食也正符合時間分割的規(guī)律。大小動物之間有互生關(guān)系，大小人才之間也有互生互助的關(guān)系，我們在引進、任用不同類型人才時，應把人才的“生態(tài)位”特點納入考慮之中，著重考察人才的互補性，尤其是在人才能力水平相近的情況下，應從其專業(yè)領(lǐng)域、行事風格等方面多做考慮，盡量避免同類人才的“生態(tài)位”競爭，造成人才資源浪費，努力使人才所處崗位與整體相適應。

趨勢七：

“舉賢網(wǎng)”與市場模式創(chuàng)新

“東方高人”是一家高端人才尋訪機構(gòu)，它成立于2007年，團隊內(nèi)專職顧問100多人，兼職顧問達3萬多人，擁有1000萬容量的高端人才庫，服務范圍覆蓋30多個省市，其核心優(yōu)勢在于快速響應、成本更低、精準推薦。

東方高人首創(chuàng)“舉賢網(wǎng)”，花16萬重金購買域名，打開自薦通道，還首創(chuàng)“外部顧問”制，與其他人才機構(gòu)合作共贏。在運作上，東方高人采取見面就付費的方式，充分運用了市場力量來處理人才求職問題，工作周期往往不到一個月，成本也不及一般獵頭所收費用的一半。

按照筆者的理解，這是一種商業(yè)模式的創(chuàng)新，為我們更好地發(fā)現(xiàn)人才、服務人才提供了一條新思路，可以成為中國“獵頭”業(yè)充分利用市場力量的借鑒。

趨勢八：

“底特律”與人才結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型

美國的底特律城，原來曾是汽車工業(yè)的代名詞，現(xiàn)在卻成為美國最貧困的城市之一，有三分之一的人口生活在貧困線以下。這種衰敗產(chǎn)生于工業(yè)化到后工業(yè)化的轉(zhuǎn)型中，但是紐約、舊金山都轉(zhuǎn)型過，為什么其他地區(qū)幸福照舊，偏偏是底特律如此慘烈？

哈佛大學教授愛德華·格雷瑟在其新著《城市的勝利》中指出，這一問題的癥結(jié)在于底特律沒有及時對人才進行投資，也就是沒有進行人才規(guī)劃，包括培養(yǎng)更高素質(zhì)的勞動者、激發(fā)企業(yè)家精神等。底特律始終將自己定位于汽車這一單一產(chǎn)業(yè)上，大公司為了壟斷發(fā)展不斷地壓制競爭和創(chuàng)造精神，汽車產(chǎn)業(yè)需要的也只是裝配線上的半熟練工人，因此在底特律高中生就能獲得一份較好工作，而這也正是底特律失敗的原因。

原來我們只知道有所謂的“資源陷阱”，現(xiàn)在我們應該認識到還有“工業(yè)陷阱”。由“底特律陷阱”，我們可以想到我們國家的不少資源型城市與工業(yè)型城市，他們的城市轉(zhuǎn)型如何？是否將人才規(guī)劃納入其長期發(fā)展考慮之中了呢？

城市轉(zhuǎn)型能否成功，關(guān)鍵在于人才隊伍能否轉(zhuǎn)型成功，而人才能否轉(zhuǎn)型，關(guān)鍵在于人才長期規(guī)劃是否安排得當、人才投資能否長期堅持。人才投資需要長期堅持，而這在中國卻很難實行，原因很簡單，一是認識不到位，二個是行動不到位。

中國早在1993年就提出到20世紀末要實現(xiàn)教育投入占國民生產(chǎn)總值4%的目標，但直到2011年這一目標仍然未能實現(xiàn)，2011年6月29日，國務院專門下發(fā)了《國務院關(guān)于進一步加大財政教育投入的意見》，提出要在2012年實現(xiàn)“4%”的目標。西方發(fā)達國家在教育方面的投資遠遠高于中國，如果我們的認識和行動依然不跟上時代發(fā)展的節(jié)奏，形勢將是非常嚴峻。

企業(yè)創(chuàng)新需要持續(xù)進行，不能滿足于一次成功。首先要穿越“死亡之谷”，還要穿越“達爾文之海”，也就是同業(yè)競爭之海。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)需要持續(xù)投資于人。投資于人才，把人才規(guī)劃制定好，這才是問題的關(guān)鍵。