高校教師“五維度”選拔考核模式的落地策略分析

摘要：由于對德、能、勤、績、廉“五維度”概念的認識錯誤，沒有對一級考核指標進行細化分解和合理分配權重，沒有設計可操作的評分標準和量化考核表，沒有發揮考核委員會成員的真正作用，造成被考核者對考核結果怨聲四起，學術界對“五維度”考核的存在價值產生了激烈的爭論。針對高校教師“五維度”考核出現的各種問題，從選擇考核維度、構建績效考核指標體系、借鑒企業考核技術和落實行動方案等方面，提出了解決方案。

關鍵詞：高校教師；五維度；選拔；考核

作者簡介：鮑立剛（1973-），男，江西鄱陽人，廣西職業技術學院管理系，副教授，中國人民大學勞動人事學院訪問學者。（廣西 南寧 530226）

基金項目：本文系廣西教育科學“十二五”規劃2011年度資助經費A類重點課題“高校教師發展的激勵機制研究”（課題編號：2011A0012）、2012年度廣西高校優秀人才資助計劃項目“企業人力資源管理技術應用與高校人力資源管理專業實訓教學研究”（項目批準號：桂教人〔2012〕41號89項）的研究成果。

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）19-0178-03

一、公共組織“1113”選拔考核機制的形成

2003年黨中央提出了科學發展觀這一重大戰略思想后，就要求建立體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系。黨的十七大強調，要完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系。黨的十八大在選拔“兩委”人選時，把干部“德”的考察放在首位，防止“帶病提名”和“帶病當選”；充分運用促進科學發展的干部考核評價辦法，注重考察“兩委”人選的工作實績。按照中央要求，近年來中組部通過研究制定并試行地方和部門考核辦法，不斷加強和改進干部考核評價工作，取得了初步成效。2002年，中共中央頒布的《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定，全面考察其德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績。為了正確評價公務員的德才表現和工作實績，規范公務員考核工作，2007年中央組織部、人事部印發了《公務員考核規定（試行）》，在公務員考核中強調以職位職責和工作任務為基本依據，對德、能、勤、績、廉進行全面考核。為了完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系的要求，2009年中共中央辦公廳發布《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》（本文簡稱《意見》）提出：“堅持德才兼備、以德為先；堅持注重實績、群眾公認；勤政廉政、道德修養”。

同時，為了深入貫徹落實《意見》，中央組織部制定了三個試行“辦法”。其中，《地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）》提出，地方黨政領導干部民主測評一般在述職述廉的基礎上進行，按照德、能、勤、績、廉五個類別設置測評內容和評價要點；《黨政工作部門領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）》指出領導干部考核內容包括：思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律；《黨政領導班子和領導干部年度考核辦法（試行）》規定，領導干部年度考核，主要考核本年度履行崗位職責情況，內容包括德、能、勤、績、廉等方面的現實表現。

上述三個試行“辦法”與《意見》一起形成了促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制，就是人們口頭上所稱的“一個意見、三個辦法”。如果把《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《公務員考核規定（試行）》綜合到一起，筆者認為可以把黨政公務人員的選拔考核機制概括為“一個條例、一個規定、一個意見和三個辦法”，簡稱為公共組織“1113”選拔考核機制。

二、高校“五維度”考核模式運行問題的原因

公共組織“1113”選拔考核機制，從總體上對建立促進科學發展的干部選拔考核機制提出了指導性意見，并逐步實現了黨政公務人員和事業單位人員選拔考核過程有法可依、有章可循。從上述“1113”選拔考核機制中可以看出，其運行模式是德、能、勤、績、廉“五維度”。自“五維度”選拔考核模式運行以來，不斷有學者提出種種質疑：考核標準籠統，細節化程度不夠，考核程序不規范，透明度不高；考核方法簡單；面試手段過于單一，考官的隨意性高，等等。筆者在企業從事績效管理工作10余年，從2005年開始借鑒企業先進的績效考核方法，對高校教師績效考核機制進行教學和研究。經過研究筆者認為，“五維度”考核模式運行出現問題和遭到質疑的原因有如下幾方面：

1.對“德、能、勤、績、廉”概念的認識錯誤

筆者認為，“德、能、勤、績、廉”應該是包括高校在內的公共組織選拔考核的“五個維度”。維度是指一種考核的視角，是一個判斷、說明、評價和確定一個事物的多方位、多角度、多層次的條件和概念，而不是一個可以直接拿來考核的量化指標，在考核時應該把“德、能、勤、績、廉”維度轉化成可量化、可操作的考核指標。在概念認識錯誤的前提下，難免有部分學者對“德、能、勤、績、廉”考核的科學性和合理性產生強烈的質疑，并有取而代之的沖動。

2.“五維度”考核時沒有分解指標和權重不當

“五維度”考核內容的同質化嚴重，沒有根據部門和崗位特點進行考核內容的差異化設計，更沒有對考核指標進行更深入、更細化的分解，這是當前公共組織選拔考核中普遍存在的問題，也是導致人們對“德、能、勤、績、廉”考核持否定態度的重要原因。高校參照公共組織“1113”選拔考核機制的德、能、勤、績、廉“五維度”進行考核，但是不同層次學校、各學科各專業教師、研究型教師、教學型教師、實驗型教師等考核內容和評價要點基本相同，并且都太過籠統、抽象、操作性不強，沒有把一級考核指標進行下一級指標的分解、權重分配不當等。例如：對“德”的考核指標就是政治思想表現、師德修養，“能”的考核指標就是教學方法、教學技能、專業水平等，“勤”的考核指標就是責任心、工作態度、勤勉敬業等，“績”的考核指標就是教學工作、科學研究、學科建設、社會服務等，“廉”的考核指標就是廉潔自律、遵紀守法等。其實，這些考核指標只能是教師“五維度”考核的一級考核指標，還不具備直接考核的要求，必須根據不同層次學校、不同學科、不同專業和不同教師種類進行工作分析，對一級考核指標進行細化分解和權重分配。

3.“五維度”考核組織工作較混亂

高校教師考核主要分三部分：第一部分，每班組織少數學生代表對教師進行評分，但是絕大多數學校并沒有對此設計可操作的評分標準和量化考核表，也有些學校采取學生上網評教的方式。但不論何種方式，該評分過程都沒有評分標準，學生的代表性和廣泛性存在問題，學生對教師表現的近因效應和喜好效應太過明顯。第二部分，由教師本人寫總結，內容無非是政治覺悟如何、任課課時情況、發表論文數量、編寫教材數量、科研課題情況、參加培訓情況等。第三部分，年底教師之間互評。教師互評就是通過“德、能、勤、績、廉”考核表讓教師們相互評分，考核表中沒有細化和操作性的二級指標、更沒有考核標準并且權重不當。高校的年度考核，每個系部也會成立考核小組，但多數考核小組成員都是掛虛名；考核小組成員極少有人去看被考核教師的考核材料，更不用說找被考核教師進行績效面談；但是在給教師寫評語和定等次時，他們卻顯得胸有成竹，因為在考核之前他們就對教師的考核結果心有定數或已內定。

三、高校教師“五維度”考核模式落地策略

從上述分析可以看出，德、能、勤、績、廉“五維度”考核本身并沒有什么大的問題，覆蓋了想要考核的方方面面，最主要的是人們對“五維度”存在誤解，在運用“五維度”考核時沒有對一級考核指標進行細化分解和合理分配權重，沒有設計可操作的評分標準和量化考核表，沒有發揮考核小組成員的真正作用。況且，績效考核本來就是一個世界級的難題，在沒有找到一個更加合理、更加適合的考核模式之前，應對現有的“五維度”考核模式進行更加深入的研究和改善。因此，應要針對上述問題，對“五維度”考核模式的落地執行建言獻策。

1.針對考核類別和作用選擇考核維度

高校教師績效考核的考核類別和作用不同，使用的維度數量和側重程度也就不同。招聘考核應從“能、勤、績”三個維度開展，因為招聘主要著眼于求職者未來的工作表現并且對于外來求職者的績效不清，因此主要側重于“能”維度，其次才是“績”維度；由于求職者從校外而來，因此“德”維度的考核指標來源困難并且可信度不高。年度績效考核和試用期考核由于重點考核本校教師的表現與成果，因此可從“德、勤、績”三個維度開展，主要側重于“績”維度。教師“能”力再強，如果沒有形成良好績效，也是枉然。針對校內教師的晉升和轉崗考核，可以從“德、能、勤、績”四個維度開展，主要側重“能”和“績”兩個維度。至于“廉”維度，對于從事行政和領導職務的教師很有必要考核，對于專任教師的考核意義不大。

2.根據考核部門和崗位構建績效考核指標體系

以一般層次的高校管理類專業教師年度績效考核為例，來分解績效考核指標、分配考核權重和構建考核標準。對于該類型教師的年度績效考核，“德、勤、績”三個維度都用得上，主要側重于“績”維度。“績”維度的考核指標設定分解、考核權重分配和考核標準如表1所示，但不同高校在不同發展階段應該有所不同；其他維度的相關內容，由于論文篇幅所限而省略。表1中所涉及的考核標準和考核數據來源只是簡單地羅列匯總，現實操作中應根據需要另編配套的文件和附表，才能構建績效考核指標體系。

3.結合考核層次和類別借鑒企業考核方法

在國內，企業績效考核技術相對于公共組織來講比較成熟。要根據高校特點和高校層次，采取不同于其他公共組織的績效考核方法。結合考核層次，高校各級領導、行政后勤人員的績效考核方法與專任教師自然不同；還要根據不同的考核類別，采用不同的的績效考核方法。

以一般高校教師考核為例，在招聘教師或者內部行政崗位轉為教師崗位時，通常會先采取簡歷篩選、筆試、技能測試等考核方式；還可采取試講、面試、背景調查等考核方式。教師年度績效考核時，會有幾種績效考核技術和方法相結合：小組評議法，包括學生小組評教、院系考核小組評價；關鍵績效指標法和量表法，就是選擇對教師業績產生關鍵影響力的指標并賦予相應權重制成量表進行考核，表1就是關鍵績效指標法和量表法的結合使用；年底教師考核時，先由考核小組審查教師總結報告，然后從學生代表評教、督導評教、同事互評等獲取考核數據，根據表1進行關鍵績效指標法和量表法的考核，整個考核過程其實是360度考核的方式；經過上述考核，就要對教師的績效結果進行等級評定，但是由于學校對于優秀名額會有一定比例的要求，可能就會對績效比較優秀的教師進行最后排隊確認，這實際上就運用了強制正態分布法和排隊法等績效考核方式。

4.發揮考核小組作用和制訂落實行動方案

《公務員考核規定（試行）》規定，機關在年度考核時可以設立考核委員會，并按相關程序進行考核；上文中我們曾經談到在現實考核中，考核委員會尤其是基層的考核小組并沒有發揮真正的作用，考核的組織工作比較混亂。建議中高層考核委員會，把落實基層績效考核工作作為基層干部的關鍵考核指標；如果基層干部所在部門的績效考核工作出現問題，那么將扣除基層干部的績效分數；同時對基層教職工進行績效考核滿意度調查，把相關調查數據作為基層干部考核的指標和標準之一。

較多高職高專和部分二本高校教師年度考核都是以簡單通知的形式，填寫考核表的方式來進行；至于考核包括哪幾個組成部分？考核標準是什么？考核有多少種方法？考核的數據來源有哪幾種？考核的結果應用在哪些方面等等，這些關系到被考核者切身利益的事情，考核者和被考核者都不清楚，因此在考核過程中可能比較平靜，因為大家不知情自然沒有什么異議，但是考核結果一出來，抱怨聲四起。由于學校對考核的認識停留在比較膚淺的水平，加上沒有上級部門的指令，很少有學校會主動改善考核中存在的問題，等到來年考核時仍然是“濤聲依舊”。考核委員會或小組必須把高校教師年度績效考核中所有涉及到的考核技術和方法，以及所有關系到被考核者切身利益的問題編制成《高校教師年度績效考核實施方案和考核標準》。只有這樣才能避免考核結果出來后引發的抱怨，否則這種抱怨會越積越深，最終嚴重挫傷教師的積極性，失去績效考核本來的意義，也會影響到和諧社會的構建。

參考文獻：

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（責任編輯：孫晴）