對我國高校人力資源配置問題的分析

摘要：高校作為特殊的單位，擁有在數量比較占優勢的人力資源，但由于各高校內部及外部人力資源配置不當，存在著一些問題。通過對目前高校存在的人力資源比例嚴重失調和人力資源配置不當等各種弊端的分析，在借鑒的基礎上嘗試性地提出一些應對及改革措施，以達到優化我國高校人力資源配置的目的。

關鍵詞：高校；人力資源；資源配置

作者簡介：賴碧文（1984-），男，廣東增城人，華南師范大學增城學院。（廣東 廣州 511363）

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）19-0011-02

隨著改革開放，我國的人事制度和高等教育管理體制不斷改進，人力資源配置中高校的作用不斷加強，地位不斷擴大，逐漸轉變為人力資源配置的主體之一，由政府計劃為主的被動配置轉變為學校根據其發展及定位的自主配置。在市場經濟下，合理有效地人力資源配置體系是高校生存和發展的有效條件。只有在有效的人力資源配置基礎上，高校才能最大限度地發揮其人才優勢，實現人才資源的增值。但由于傳統的計劃經濟體制和“以事為本”的管理思想的約束，目前許多高校的人力資源配置結構并不合理，存在大量問題。

一、對當前高校人力資源配置的認識

高校人力資源的范圍較廣，泛指高等學校中從事教學、科研、管理和后勤服務等各方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和。[1]而高校人力資源配置就可以看做是對高校中存在的這些人力資源的開發和使用。

高校作為人才的集散地，擁有大量的人才資源。人力資本是通過對人力的投資而形成的以人的高等智能和高技能為基本存在的形態的資本，表現為人的能力和素質。[2]大學往往是人力資源最集中的，高校所蘊含的人力資本比其他的機構、組織都更為豐富。

二、高校人力資源配置中存在的問題

1.高校內部人力資源配置比例失調

（1）教學人員與非教學人員的比例失調。目前，各高校中教學人員與非教學人員存在不同狀況的失調狀況。一些高校中一般教師過剩而高層次人才不足，缺乏有效地管理機制和服務機制；還有一些學校中教學人員比例小，非教學人員比例過大，使教師負擔過重而學校教學工作進程緩慢，同時大量管理人員與后勤服務人員閑置造成人力資源的極度浪費。

（2）科研型教師不足而教學型教師過剩。高校除了承擔教學的工作，也承擔科研任務。而一般教研人才中教學型人才過多，而教研型的人才過少，在轉向培養高層次尖端人才的研究開發領域時期造成高校缺乏競爭能力。與此同時，高校科研人員比例失衡，也造成了許多非科研人員閑置，而科員人員工作超負荷。

（3）年輕教師負擔過重而專家教授閑置。從高校的師資結構比例上看，師資隊伍不斷年輕化，高級職稱趨向于老齡化，結構上的交替形勢嚴峻。年輕教師為評職稱要承擔課程教學任務外還要進行大量課題研究，發論文寫著作，因此工作壓力大。而一些專家教授卻享受著優越的待遇，他們被列為專任教師但課程安排較少或者并不從事教學工作，自由學術時間多，退休年齡早，福利待遇高，與年輕教師緊張的狀態形成明顯對比。

（4）師資力量與專業調整不相適應，學科的配置不合理。高校中都有熱門或重點學科，這些學科的師資力量比較雄厚，學校也大力建設，而學校中的其他專業師資力量相對薄弱，學校的重視度也不夠。這樣就造成了有些院系或專業有大量教授，而有些院系或專業一個都沒有的現象，導致師資的學科配置極度不合理。

2.地區或各高校間人力資源配置的不和諧

（1）地區間高校人才資源差距較大，教育發展不平衡。伴隨著不斷深入改革的高校人事制度，高校人力資源流動日益頻繁，流動速度不斷加快，流動范圍逐漸擴大，流動形式也顯現出多樣性。面對資源配置效率的提高，高校人力資源的合理流動受到了一定程度的影響，促使資源的配置優化，但流動中也存在著嚴重的不均衡現象，體現為人力資源流動方向性和層次性的不均衡。各地區之間由于人力資源政策的水平與方式存在較大的差異，造成了地區間高校人才流動缺乏科學性與合理性。由于發達地區高校的人才待遇優厚、政策靈活、工作環境好等等，而欠發達地區的待遇、政策等相對處于劣勢。例如一些本科院校中本科學歷的教師占大部分，甚至有些本科院校的教師連本科學歷都沒有。地區間人才資源的單向流動加劇，中西部地區高校人才向經濟發達國家或地區流動，急需人才沒有形成相應的回流情況，反而大量的流出，造成中西部高校人力資源緊缺，增量過低，高層次人才尤其稀缺，加劇了地區間高校人才的不平衡。

（2）不同學校間人力資源配置存在差距，教育發展形成落差。在我國，大學有重點與非重點之分，有一流大學，也有不入流的大學；有許多“985”、“211”等重點高校，同時也有許多普通本科院校、專科學校和職業技術學校；有公辦高校，也有民辦高校及各種形式的三級院、獨立學院等等。這些學校程度不同，人力資源的配置也不相同。對于重點大學，國家給予大量的財政和政策支持，教師的待遇有保障，往往就會吸引更多的人才，而一些普通學校不僅不能給予在校人員保障，而且外債累累，對人才的吸引度就不強。有一些民辦學校及獨立學院由于基礎薄落、國家的政策保護度不夠，也不能真正引進優秀人才。這樣就會出現一些大學人力資源配置合理，而另外一些學校沒有足夠的人力資源供應，導致不同學校間的差距在原本的差距基礎上進一步拉大，形成教育發展的極大落差。

3.高校人才資源的學歷層次較低

由于近年高校擴招的出現，在學生人數增加的同時教師隊伍也出現了增長，面臨高學歷、高職稱人才供不應求的情況，大量本科學歷的教師出現在高校的講臺上。雖然碩士研究生也有所擴招，在教師結構的比例上有所提高，但擁有博士學位的教師仍然偏少。現階段來說，我國高校教師仍然處于本科生占多數的水平上，總體學歷水平不高。與講師、教師都具有博士學位的法國、教師以碩士生和博士生為主的日本高校、擁有博士學位的美國高校教師等等發達國家高校相比，我國高校師資隊伍水平還相差甚遠。就算與一些同等發展水平的國家相比，我國高校教師的學歷也處于較低的狀態。

4.高校人力資源激勵、評估體系尚處于探索階段

對高校人力資源的激勵、評估是高校健康發展的必要環節，科學、合理的激勵、評估體系有力地推進高校人力資源向人力資本轉變，然而，從目前的現狀來看，我國高校人力資源的激勵、評估體系還沿用傳統的人事考評體系。在設計激勵方案時，往往重視物質報酬而忽視教師的自我評價；職務評聘時，論資排輩，能上不能下。葛秀珍認為我國高校教師激勵、評估存在諸如“第一，對教師績效考評缺乏應有的人文關懷；第二，績效考評重形式而不重實質；第三，績效考評的隨意性過大，科學性不夠強”等問題；黃駿從宏觀角度認為我國高校人力資源現有的考評體系存在著“難以確定明確的工作績效評價標準；難以解決考評構成的復雜化問題；難以克服考評方法上的定性有余、定量不足”等問題，適應新時期高校人力資源全面發展的激勵、評估體系尚未建立，還處于探索階段。[3]

三、高校人力資源配置的策略與建議

人力資源作為高校最重要的資源，人力資源配置的優化也就至關重要，根據以上分析，面對現今我國高校人力資源配置狀況不合理之處，需采用相應的策略改善其高校人力資源的配置狀況。

1.師生比的合理設置

師生比作為我國高校評估中極其重要的指標之一。現階段我國普通高校總體來說都能達到國家規定的標準（1：18～1：14之間）。然而學校間還是存在差異的，低于或高于這個標準。因此，根據學校層次的不同應設置合理的師生比例，不能全部按照統一的標準。面對一些低層次學校，如高職高專的師生比可比國家要求高些；面對以本科教學為主的院校則可按照國家的標準；面對一些更高層次的學校，即具有碩士學位和博士學位授予權的學校，其要求可以相對降低。

2.完善人力資源結構，優化資源配置

完善人力資源結構，即教師、科研人員、管理人員和服務人員的結構。對于高級管理人員，應盡快培養與選拔一批懂教育規律、有一定開拓能力與市場意識的領導人才；對科研專業管理人員和黨團政工管理人員要比例協調，打破官本位，營造尊師重教的良好學術氛圍；對于服務人員與附屬部門人員，應堅持盡量精減與提高素質相結合，加強專業培訓，提高服務意識，實行服務態度、服務能力與服務效益的考核與管理，使教研工作服務人員、生活服務人員、離退休老年服務人員少而精；對于教研人員，應做到各有特色，促進培訓進修與提高素質相結合，滿足21世紀高校知識創新、知識傳播與知識開發的市場需要。[4]

3.改革管理體制，創立新的管理模式

改革管理觀念，實現“以事為本”向“以人為本”的轉化。高校傳統的人事管理的內容主要是以“事”為中心，而人力資源管理是以人的開發、管理為核心，是以“人”為中心，視“人”為一種資源。[5]高等院校管理落后，降低了工作效率，造成了資源的過多消耗和浪費。改革管理體制，創立新的管理模式，是現今的首要任務，重組學科專業，使機構設置、人員配備、崗位職責、設備配備趨于科學合理，裁減冗員，明確各類人員的工作職責與范圍，充分調動其工作積極性，形成合理的生師比和校內資源利用率，實現資源的優化配置。

4.加強政府部門的宏觀調控

政府作為管理者，需充分發揮其宏觀調控的職能，堅持“效率優先，兼顧公平”的原則，要積極鼓勵和支持民辦教育，營造公平的競爭環境，以適應高等教育大眾化的發展趨勢；面對地區性人力資源平衡問題，國家不斷完善高層次人才流動的保障機制，尤其對西部高校任教的高層次型人才給予更多的保障政策，提高工資待遇，解決配偶就業、子女上學等問題，以此吸引更多的優秀人才；還應該加強西部高校師資隊伍建設的支持力度，投入更多的教育經費和科研經費。對西部高校申請國家課題應該采取一定的優惠政策，以調動教師教學和科研的積極性。

四、總結

總之，要竭盡所能，利用各種措施優化高校人力資源配置，建立科學合理的人力資源配置機制，提高高校人力資源利用率，以迎接市場經濟和高等教育國際化的挑戰。

參考文獻：

[1]趙雪蓮，張亞萍.淺談高校人力資源管理創新[J].決策管理，

2007，（1）.

[2]邱明星.高校人力資源管理探析[J].職場管理，2008，（5）.

[3]姚聰莉，馮建濤，黃國泉.我國高校人力資源配置問題述評[J].西安電子科技大學學報，2008，（1）.

[4]薛穎，馮文全，黃育云.對我國高校人力資源配置的探析[J].理論與觀察，2007，（4）.

[5]黃志偉.新時期高校人力資源的開發創新[J].理論與改革，

2007，（6）.

（責任編輯：王祝萍）