以人為本吸引和留住人才

[摘 要]民辦高校是我國高等教育事業(yè)的重要組成部分，是當(dāng)前高等教育發(fā)展和創(chuàng)新的生力軍。民辦高校的生存環(huán)境面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。民辦高校要取得長久發(fā)展，必須走內(nèi)涵式發(fā)展之路。要實現(xiàn)內(nèi)涵式的發(fā)展，人是最根本的要素。民辦高校想吸引和留住高層次技術(shù)人才，要加強管理，穩(wěn)定民辦學(xué)校師資隊伍；建立在職培訓(xùn)制度，處理好引入與培養(yǎng)的關(guān)系；拓寬師資來源的渠道；構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系；營造良好的校園文化。辦學(xué)者要吸納并確定新的用人理念，為每一位創(chuàng)新者搭建一個很好的發(fā)展平臺。

[關(guān)鍵詞]以人為本 激勵 培訓(xùn) 薪酬 文化

[中圖分類號] G648.7 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）13-0097-03

民辦高校是我國高等教育事業(yè)的重要組成部分，是當(dāng)前高等教育發(fā)展和創(chuàng)新的生力軍。近年來，我國民辦高校規(guī)模發(fā)展迅速，但隨著民辦高校增多、遠(yuǎn)程教育等新的高等教育形式的不斷出現(xiàn)，民辦高校的生源數(shù)量也逐漸從快速增長趨向穩(wěn)定，再加之公辦院校激烈競爭的壓力，民辦高校的生存環(huán)境面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此，民辦高校要取得長久發(fā)展，就必須走內(nèi)涵式發(fā)展之路。要實現(xiàn)內(nèi)涵式的發(fā)展，人是最根本的要素。

一、以人為本的科學(xué)內(nèi)涵

黨的十六屆三中全會提出了“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀，這標(biāo)志著一種富有人性化的新的社會發(fā)展觀已經(jīng)確立。十八大報告則要求更加自覺地把“以人為本”作為核心立場。它對應(yīng)國際上的通行說法，就是“以人為中心的發(fā)展”，也就是說必須體現(xiàn)為能落實到每個人身上，每個人都有參與發(fā)展、享受發(fā)展的權(quán)利。特別是十八大報告把人權(quán)得到切實尊重和保障列為全面建成小康社會政治目標(biāo)的事項。

（一）它強調(diào)人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與目的地位

人作為一種存在物，是世界上唯一能夠進行自我創(chuàng)造與生成、自我發(fā)展與完善的能動的高級動物。人的存在的組織形式就是人的世界和社會，人類通過自己的活動創(chuàng)造了自己的全部生活和整個歷史，并且通過自由自覺、千姿百態(tài)的創(chuàng)造活動，獲得了自身在人的世界和社會中的主體地位，成為人的世界和社會的根本。貫徹“以人為本”的原則，關(guān)鍵在于想方設(shè)法地弘揚人的主體性，促進自我意識的喚醒，充分發(fā)揮人的主觀能動作用。這樣反映出來的人的世界和社會就是以人為本的。

（二）它強調(diào)尊重人、解放人、依靠人和為了人

以人為本就要求政府公正合理地解決當(dāng)前社會上存在的貧困群體和精英群體之間的貧富差距問題，尊重和維護他們的人權(quán)，增強他們的社會發(fā)展能力，為他們提供生產(chǎn)與生活上平等競爭的機會和條件。在社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展過程中，如果大多數(shù)人在社會轉(zhuǎn)型中不但喪失利益而且得不到有效幫助，那么改革不僅難以繼續(xù)下去，更不利于社會和諧?？创粋€社會和諧還是不和諧，很大程度上取決于社會貧困群體的生存狀態(tài)，取決于精英群體對待貧困群體的態(tài)度。

（三）它強調(diào)站在人的角度來考慮問題，這是一種思維方式的變化，即在分析和解決一切問題時，不僅要堅持歷史的尺度，還要堅持人的尺度

人是社會中一切活動的最終目的。所以，“以人為本”就是要把人作為社會歷史發(fā)展的最終目的，使社會發(fā)展的成果能夠惠及全體人民。我們要從以物為本的發(fā)展逐步走向以人為本的發(fā)展，人自身獲得了發(fā)展，那么物質(zhì)的發(fā)展也必將獲得強勁的動力。這也是對過去只追求經(jīng)濟增長這種見物不見人的發(fā)展方式的超越。

為什么說“以人為本”是人的世界和社會必須貫徹的一個根本原則呢？那是因為我們只有堅持以人為本，才能確立人在社會中的主體地位，才能在社會生活中體現(xiàn)人的尊嚴(yán)并實現(xiàn)人的價值，彰顯人性關(guān)懷，發(fā)揚人文精神，從而保證人的自由、和諧、全面的發(fā)展。在當(dāng)代，隨著人性化和社會文明程度的逐步提高，以人為本的思想原則在社會各個領(lǐng)域中越來越受到普遍重視。人們不僅在更加自覺的境界里、在更加深入的層次上，富有創(chuàng)造性地貫徹“以人為本”的原則，而且還不斷賦予“以人為本”新的時代意義，促使“以人為本”原則在新的社會實踐中得到充分體現(xiàn)。

二、民辦高校高層次人才現(xiàn)狀

（一）人才本奇缺

目前，民辦高等學(xué)校的師資隊伍嚴(yán)重不足，尤其是高素質(zhì)、高水平人才的缺乏，其大致表現(xiàn)為“兩頭”人才多，“中間”人才少。所謂“兩頭”人才即兩類：一是剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們普遍職稱低、年紀(jì)輕。他們的職稱以助教為主。二是職稱高但精力差。這部分教師主要來源于公立高校的離、退休教師，他們雖然是副教授、教授，也具有一定的教學(xué)經(jīng)驗，但體力、精力不足，難以甚至不能承擔(dān)主要的教學(xué)任務(wù)。所謂“中間”人才指高職稱又年富力強的中年教師，這樣的教師在民辦高校中嚴(yán)重不足。此外，還有來自各方的兼職教師，他們也承擔(dān)了學(xué)校相當(dāng)一部分的教學(xué)任務(wù)。因此，民辦高校專職教師隊伍中優(yōu)秀的中年教師尤其是較高層次的人才相對比較缺乏。

（二）引進有難度

民辦高校因為發(fā)展前景不明確性、各種保障匱乏，很多知名大學(xué)熱門專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生不會選擇在民辦高校任教。這給民辦高校高級人才的引進增加了難度，在源頭上給民辦高校打造師資品牌帶來障礙。根據(jù)教師法的規(guī)定，教師享有以下權(quán)利：按時獲取工資報酬享受國家規(guī)定的福利待遇以及寒暑假期的帶薪休假。2003年9月1日實行的《中華人民共和國民辦教育促進法》第四章第二十七條規(guī)定，民辦高校的教師、受教育者與公辦學(xué)校的教師、受教育者具有同樣的法律地位。但是據(jù)筆者調(diào)查，民辦高校實行企業(yè)式管理模式，教師的大部分權(quán)利都得不到相應(yīng)的保障。比如說寒暑假帶薪休假；許多民辦高校為降低成本，不按國家規(guī)定給教師繳納社會保險金；還有很多民辦高校不能落實國家規(guī)定的福利政策，比如住房公積金繳納、學(xué)術(shù)休假、晚婚晚育假期。因為這些方面的問題，民辦高校教師處于一種比較尷尬的局面。雖然民辦高校的教師的權(quán)利和地位在法律制度上得到充分體現(xiàn)，但是實際上這些權(quán)利又沒有得到落實。

（三）流失很嚴(yán)重

民辦高校教師流失較大，流動的頻率較高，其隊伍的穩(wěn)定性遠(yuǎn)不如公辦院校，這是民辦高校普遍存在的一種現(xiàn)象。民辦高校作為公辦學(xué)校的有力補充，其人才不斷地流失，勢必會影響民辦高校的教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校整體形象，更會影響民辦高校的持續(xù)、健康、快速地發(fā)展。要想改變這種狀況，就應(yīng)該進行深入細(xì)致的調(diào)查研究，找出有效的對策。據(jù)筆者調(diào)查，很多民辦高校的教師一旦遇到更好的工作機遇或者繼續(xù)深造的機會就會辭掉現(xiàn)有的民辦高校教師職務(wù)。部分民辦教師的離開，會降低學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，對其他教師也會產(chǎn)生消極的暗示，影響其他教師的情緒，對民辦高校的人事管理也會帶來麻煩。民辦高校教師的不穩(wěn)定性，不能為民辦高校積累優(yōu)秀的教師資源，不利于民辦高校師資品牌戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

三、民辦高校吸引和留住高層次技術(shù)人才的策略

要想提高民辦高校的辦學(xué)競爭力，把民辦高校真正做強做大，必須建設(shè)一支素質(zhì)過硬、結(jié)構(gòu)合理的教師隊伍。民辦高校在招聘教師時，應(yīng)以“面向社會、公開競聘”的原則來補充師資力量、發(fā)展壯大師資隊伍，認(rèn)真規(guī)范好人事招聘的工作流程；在管理人才方面，要建立科學(xué)的教職工績效考核制度，完善教職工聘用管理制度，建立靈活的激勵競爭機制，正確評價每位職工的工作業(yè)績和德才表現(xiàn)，為教職工的聘任、晉升、評優(yōu)和實施獎懲提供依據(jù)，并以此來促進學(xué)校在教學(xué)、科研和管理水平的全面提高；在收入方面，要建立既具競爭力又初顯公平的薪酬制度，多角度地激發(fā)教師的工作欲望，使其全身心地投入工作，切實做好待遇上留住人才的相關(guān)工作。此外，還應(yīng)建立具有市場特征的教師福利制度，讓教師優(yōu)勞優(yōu)酬，為高層次人才提供具有吸引力的待遇，從根本上吸引和留住高端人才。

（一）加強管理，穩(wěn)定民辦學(xué)校師資隊伍

首先在制度上要充分尊重人才。學(xué)校要建立起一種尊重人才的氛圍，給教師一個寬松的學(xué)術(shù)氛圍，做到“以人為本”。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要將學(xué)校的辦學(xué)理念、辦學(xué)思想及時傳達(dá)給全體教師，在管理中少一點命令，多一點協(xié)商，創(chuàng)造溫馨的工作環(huán)境，使全校一盤棋，增強他們的集體榮譽感和對學(xué)校的歸屬感，充分提高他們工作的積極性和主動性。為了穩(wěn)定教師隊伍，還要努力創(chuàng)設(shè)良好的人文環(huán)境，幫助教師實現(xiàn)自身價值。一是要不斷優(yōu)化教學(xué)科研和社會服務(wù)環(huán)境，形成濃厚的教學(xué)、學(xué)術(shù)氛圍，寬松和諧、積極向上的工作環(huán)境。二是要創(chuàng)造良好的人際關(guān)系，以團隊精神凝聚教師。三是要制定相對靈活的工作要求。教師只有在寬松的、愉快的、相對自主的環(huán)境中，才能充分發(fā)揮其創(chuàng)造潛力，取得優(yōu)異成績。

（二）建立在職培訓(xùn)制度，處理好引入與培養(yǎng)的關(guān)系

建立與教師職業(yè)生涯相呼應(yīng)的教師培訓(xùn)與進修制度，引導(dǎo)教師樹立“終身學(xué)習(xí)”的觀念，實現(xiàn)教師與高校的共同發(fā)展和相互促進。學(xué)校必須著眼于教師的發(fā)展，在重視使用人才的同時更加注重培養(yǎng)人才，把教師職業(yè)生涯的規(guī)劃與學(xué)校的發(fā)展同等重要地對待，對教師的在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育予以足夠地重視。

一方面加大投入力度，從校外，特別是科研機構(gòu)引進師資，另一方面立足于現(xiàn)有師資力量，選拔一批青年教師，或送到國外學(xué)習(xí)，或送到國內(nèi)著名高校進修、培訓(xùn)。在引入和培養(yǎng)中提高民辦高校師資隊伍的質(zhì)量，保障民辦高校師資品牌戰(zhàn)略實施。

（三）拓寬師資來源的渠道

一是抓住契機引進高學(xué)歷人才。有數(shù)據(jù)證明，高學(xué)歷的教師更容易成長為高職稱的教師。近年來研究生大量擴招，研究生畢業(yè)人數(shù)大增，加之金融危機的影響，研究生就業(yè)形勢不樂觀，民辦高?？梢宰プ∵@個機遇，招收大量高學(xué)歷人才，充實教師隊伍。二是聘請企業(yè)技術(shù)人員來校上課。民辦高校大多數(shù)是以培養(yǎng)實踐型、應(yīng)用型人才為目標(biāo)，來自高校和研究院所的教師工作實踐經(jīng)驗比較少，而來自生產(chǎn)設(shè)計一線的工程師、技術(shù)人員的實踐經(jīng)驗豐富，可以聘請這部分人員到學(xué)校上實訓(xùn)課，以增強學(xué)生的實踐能力。

（四）構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系

在民辦高校中，人力資源管理的一個核心問題就是科學(xué)合理的薪酬體系的建立。合理的薪酬體系，既可以吸引和留住優(yōu)秀人才，還可以充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的積極性，進而提升民辦高校的競爭力，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬體系的建立可以參照公辦高校的做法，結(jié)合自身民辦學(xué)校的特點，可以依崗位定薪級工資，依成績定績效工資，依創(chuàng)新水平與特別貢獻來定獎金，依特別付出來定補貼等，要加大績效工資的力度，在能力允許的范圍內(nèi)，設(shè)計出具有吸引力與競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，盡量提高教職工的薪酬水平，只有這樣，民辦高校才能在沒有事業(yè)編制的情況下吸引并留住高層次人才。

（五）營造良好的校園文化

對于任何一個組織來說，組織文化均是其靈魂，它對組織中的每一個成員都有一種無形的感召力和凝聚力。民辦學(xué)校也應(yīng)該建立自己的校園文化。良好的校園文化可為每一個工作人員提供一個舒心的人文環(huán)境，在注重校園硬件建設(shè)的同時，更要關(guān)注文化建設(shè)等校園軟件的建設(shè)。這樣才能給教師主人翁的感覺，才能調(diào)動其積極性，從而使他們?nèi)娜獾赝度虢虒W(xué)工作中，把民辦教育當(dāng)做自己的事業(yè)來做。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 竇勝功.人力資源開發(fā)與管理[M].沈陽：沈陽出版社，2000：409-412.

[2] 彭浩瑋.高校師資隊伍建設(shè)理論與案例研究[D].合肥：合肥工業(yè)大學(xué)，2004.

[責(zé)任編輯：陳 明]