當下屬辭職

騰訊五位創始人之一的陳一丹在離開騰訊時致信全體員工說，創始人總有陸續離開的一天。創始人尚且如此，何況員工。

可是，作為上司，最被動的時刻，仍舊莫過于毫無準備地聽到自己的下屬提出辭職。那種感覺大概類似于軍官在戰場上奮勇作戰，一回頭卻發現隊伍里有人當了逃兵。那一刻的你，是錯愕，是憤怒，還是惋惜？面對下屬辭職，怎樣處理隨之而來的一系列人事和工作波動？如何將下屬辭職處理成一個雙贏、起碼是對自己無害的局面，要用到博弈學、心理學，也許還有厚黑學，相關的法律知識儲備也必不可少。

你曾經辭職或可能辭職的理由是：

對薪資不滿意

不喜歡上司的管理方式

和同事相處不來

工作壓力太大

對工作內容不感興趣

看不到晉升的機會，覺得沒什么前途

其它

有47.86%的人跳槽后會后悔，主要原因是：

1.與新東家磨合不好；

2.不適應新職位；

3.對新環境熟悉之后的失望。

近期，中國人才熱線對求職者離職做了調研分析，調查顯示：

2013年上半年度離職率超過50%的人群主要集中在28歲以下，即90后和80后員工。前者1年后的離職率超過50%，后者離職率達到32.5%；

從行業角度來看，建筑裝飾行業離職率在40%以上，位居榜首；

高科技行業離職率也在30%以上，研發人員大面積流失已經成為“正常現象”；

高級白領集中的金融投資和房地產、IT/互聯網行業，離職率平均也超過25%；

廣州和深圳地區的離職率分別達到28.2%和26.5%，領跑全國。

每一個上司都曾面對下屬離職

我對你那么好，你為什么還要走？

陳純，私營外貿公司副總

曉軒在職場上，可以說是我看著成長起來的。從她作為一名新人剛進公司開始，我就用心栽培，手把手地把她一路帶成現在的部門骨干。我以為我們會一直并肩戰斗下去，可她卻突然告訴我，她要辭職！我自問對她仁至義盡，我能為她爭取的都已經爭取了，雖然沒有直接升職，但她在部門的地位有目共睹，我在工作上對她也是全盤信任。她卻還是要離開，說了好幾個要走的理由，主要是想休息一下。我開出了我能力范圍內能開出的最好條件挽留她，但她還是走了。吃散伙飯的時候我看得出她也很難過，但我實在想不通，她為什么一定要走。

BLOOM診斷（請設計，以下同）：馬云曾經說過，員工的離職原因林林總總，其實只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂于反省。

當然，馬云說的是最壞的情況。在心理學里有一種“食鹽效應”，是指好的東西要應時、適度，才能達到最好的效果。濃了淡了都不好，你給的，不一定是下屬目前想要的。上司能給下屬的，是許多個“0”，而下屬的歸屬感才是“0”前面的那個“1”，少了這個1，0永遠只能是0。有些時候，人生和企業一樣，都需要向前看。

他居然考慮了一個月！

汪梅，公司中層干部

說真的，小周向我提交辭職報告的時候，我并沒有太大的觸動。像我們這樣的公司并不愁招不到人，何況早就有合適的人選在后面候著，所以我只是口頭上挽留了一下，結果她說再考慮一下。接下來的這一個月，她工作心不在焉，也沒再找我溝通，我以為她決定要走了，沒想到一個月以后她竟然像個沒事人一樣跟我說不辭職了！天啊！為了不影響部門的正常運作，我都已經通知人事部門準備招人了。

BLOOM診斷：從某種程度上來說，上司和下屬既是伙伴又是敵人，難免會有敵退我進的情況出現，對付騎驢找馬、玩假動作這種戲碼最直接有效的辦法就是假戲真做，不論對方如何反應，主動權都掌握在你手里。

都走了，真心傷不起！

melody，外企部門經理

去年，我同時招了兩個畢業生。客觀地說，他們都挺優秀、挺努力的，我對他們很滿意，也認真地帶他們。我自我感覺大家相處得不錯。沒想到半年之后，兩人同時提出辭職，讓我非常意外。后來經過苦苦挽留，其中一個留了下來，但兩個月以后，他又一次提出辭職，這一次我已經無力挽留了。一直到現在，我對帶新人都留下了陰影。

BLOOM診斷：夫妻還有半路反悔的，更何況雇傭關系。其實，跳槽在當今社會是一件很普遍、很正常的事情，尤其是對于年輕人來說。也許有時候什么也不為，年輕的他們只是需要一個折騰的過程。

當然，新人待不長，也可能是上司的管理方式有問題，但也不妨反思一下自己的招聘習慣———是不是總是有意無意地招同一類型的人？

一粒老鼠屎，壞了一鍋湯！

余新梓，部門主管

維娜這個下屬簡直可以用“一身反骨”來形容，所以她提出辭職的時候，我其實是暗暗高興的。但當時正值跳槽應聘的淡季，我本想著為了不影響工作流程，就和她商量延長了交接工作的時間，兩個月后再正式離職。沒想到這兩個月的時間里，她不僅工作極不負責任，還私下散布了許多關于我的謠言！她走后別人告訴我這一切的時候，我真是氣得不輕。

BLOOM診斷：當斷不斷的后果就是養虎為患。如果員工已經“心在漢”了，將她繼續留在“曹營”只能是與虎謀皮。碰上三觀端正又負責的屬下，哪怕是要走了仍然為你盡心盡力，那是你人品爆發。但更多的現實是，一粒老鼠屎，壞掉一鍋湯。

面對下屬辭職

離職談話這樣做

和員工談離職，無異于一場博弈。事前充分準備，這局棋才有更大的贏面。

時間：對于想挽留的員工，應該在對方提出辭呈的第一時間就爭取交心。如果是不想挽留的員工，則不妨冷處理幾天。

地點：選擇公共地點，私人地點不適合進行此類正式談話。盡量選擇有遮蔽性的地點，避免被打斷和干擾。

事前準備：熟悉有關法律法規和公司制度。先對離職人員的基本信息有所了解，就能把握談話的主動權。

談話要點：坦誠溝通，真誠尊重。借機讓員工將不滿發泄出來，消除敵意和誤會。注意傾聽，把握以下幾種下屬辭職中的常見心理更有利：

1、患得患失——我這樣的決定到底是不是明智，不會瞎折騰一場，還不如現在吧？

2、如釋重負——終于順利結束這一切了。公司還算不錯，對我很仁義。

3、內疚——領導看起來很受傷的樣子。唉！沒辦法，樹挪死，人挪活！

4、茫然——以后該何去何從，其實我此刻并不清楚。只知道我反正不想再在這兒待著了。

下屬辭職中的危機處理

危機處理一：集體辭職

對于員工的大規模辭職，首先應該做好的是平時的工作，防患于未然，處理好員工群體的利益平衡問題，例如老員工和新員工的待遇問題。及時了解員工中存在的異動，提防“羊群效應”的產生。一旦危機來臨，進行正確的危機溝通：針對離職員工的溝通、針對其他在職員工的溝通和針對媒體及社會的溝通，從最大程度上避免員工集體離職帶來的負面影響。

危機處理二：試用期惡意辭職

試用期員工只需提前三天通知，就可以隨時解除勞動合同走人。對于有些規模大的公司來說，臨時性的崗位空缺將非常被動。所以，該給員工轉正的時候就應該及時轉正，別試圖故意拉長試用期，要知道，潛在的不利不僅針對員工，也針對企業。

危機處理三：核心員工辭職

針對關鍵崗位，要有意識地建立人才培養機制，避免核心員工離職后無人接替。危機發生時，及時啟動人才儲備，迅速物色合適人選以接替離職人員，保證企業的正常運作。保護公司的商業秘密以及其他重要信息資源，防止被核心員工帶走或泄露。

危機處理四：老員工挖墻腳

離職員工另起爐灶之后回頭挖墻腳的情況并不罕見。要預防這種現象，關鍵還是培養員工對企業的忠誠度。除了有吸引力的崗位和薪金之外，設計合理的福利制度也是一個很好的辦法，例如住房補貼，或以期權方式發放的獎金。必要的時候也可以對“挖墻腳者”訴諸法律。

作為上司，你必須知道這些與辭職有關的法律條款

《勞動法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。很多人誤以為辭職要得到公司同意，其實員工依照此條規定解除勞動合同的，并不需要得到公司的同意。

試用期員工提前三日通知用人單位就可以解除勞動合同。

《勞動法》第二十二條規定：勞動合同雙方可以在合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。用人單位可以對離職員工進行不超過六個月的脫密處理，也可以規定員工在不超過三年的時間內不得到同類單位任職，但須給予一定的經濟補償。