《勞動合同法》新規：醫治勞務派遣亂象的“法律復方”

2012年12月28日，第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過了《關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》，并定于2013年7月1日起施行。盡管其內容僅有四條，但卻全部指向了勞務派遣。這也標志著國家已對長期以來的勞務派遣亂象“亮劍”，也意味著勞務派遣工有了維權的新的“法律復方”。

規范勞務派遣經營，提高單位設立的準入門檻

2012年7月1日，梁麗紅姐妹二人即分別與一家勞務派遣公司簽訂了為期三年的勞動合同。隨即，被派往用工單位工作。不料，只過了3個月，兩人便從用工單位下班回住處途中雙雙遭遇車禍，不僅一共花去醫療費70余萬元，還分別落下五、七級傷殘。而肇事司機逃逸后一直未能歸案，又使她們索賠無門。由于作為用人單位的勞務派遣公司沒有為她們辦理工傷保險，更使她們無法從工傷保險機構獲取工傷保險待遇。幾番碰壁之后，經好心人提醒，她們終于知道《工傷保險條例》第六十二條第二款規定：“規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”即她們可以要求勞務派遣公司賠償。可她們直到此時才發現勞務派遣公司的注冊資本只有50萬元，不但根本無力全額賠償，甚至由于其沒有固定的經營場所，使得她們難于找到公司。

【新法變化】

鑒于原來設立勞動派遣單位只需“依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”即門檻較低、規范不統一、魚龍混雜等亂象，修改后的《勞動合同法》第五十七條規定：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；（四）法律、行政法規規定的其他條件。經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”也就是說，大大提高了準入門檻。在此情況下，如果出現梁麗紅姐妹類似的情形，勞務派遣工便不必再為賠償金額嚴重受限、找不到勞務派遣單位而發愁了。

【支招】

在與勞務派遣單位簽訂勞動合同時，派遣工務必根據上述新規定，查清其是否符合成立的法定要件，以便為日后萬一出現糾紛掃除障礙，切實防患于未然。

細化報酬分配方法，讓派遣工不再低人一等

2013年1月1日，王小藝與一家勞務派遣公司簽訂勞動合同時，雖知道自己將被派往外地一家醫院擔任護士，但由于并不知道醫院所在地的工資水平、消費水平均比勞務派遣公司所在地高很多，因而接受了勞務派遣公司所提出低工資支付標準。一個月后，王小藝便發現自己的工作時間、工作強度以及工作效率與其他護士并無兩樣，甚至是有過之而無不及，但工資卻只有其他護士的一半，而且并不享受她們所能獲取的各種福利待遇。為此，王小藝曾向醫院提出過異議，但醫院表示， 王小藝的工資本應由勞務派遣公司直接發放，醫院之所以代勞，只是根據勞務派遣公司的委托，工資的多少乃至是否合理，均與醫院無關。而勞務派遣公司則表示，其委托發放工資的標準，是根據與王小藝的勞動合同如數發放工資，王小藝無權要求增加，更無權反悔。“難道自己就只能打落門牙往肚里吞嗎？”王小藝充滿疑惑卻又不得不無奈接受。

【新法變化】

鑒于實踐中有些用工單位往往故意對被派遣工采取“歧視待遇”，如將自己員工所享受的績效獎金、各種津貼、福利待遇，統統不給派遣工；升職、加薪等也不給派遣員工機會等等。

修改后的《勞動合同法》第六十三條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”也就是說，自2013年7月1日后，面對來自用工單位的類似歧視，派遣工有權對此說“不”。

【支招】

派遣工應詳細了解用工單位相同崗位人員的報酬和福利待遇，并收集好有關證據，以便在勞務派遣協議中予以載明或者約定。即使當時沒有載明或者約定，日后也有權索要。

明確勞務派遣性質，以“三性”界定崗位范圍

2013年5月8日，由一家勞務派遣公司派往一家用工單位工作了五年的梁慕秋等37人，突然接到用工單位通知，讓他們次日離職，不但沒有說明任何理由，甚至拒絕支付分文經濟補償金。大家對此深感不解，彼此在用工單位作為技術人員，不僅整天工作在一線，而且兢兢業業、勤勤懇懇，沒有功勞也有苦勞，怎么能說走就走？更何況《勞動合同法》第四十七條明明規定，解除勞動合同時，單位應依據勞動者的工作年限、按每滿一年支付一個月工資的標準，向勞動者支付經濟補償金。而自己怎么就不能得到呢？大家并不知道，用工單位當初之所以選擇勞動派遣方式用工，正是基于勞務派遣實行的是勞動力的使用和管理分離，即勞務派遣公司“招人不用人”，用工單位“用人不招人”，從而切斷了員工與用工單位的依附關系，使用工單位不必和員工簽訂勞動合同，能夠隨時將派遣員工退回，且無需承擔包括支付經濟補償在內的責任。

【新法變化】

實踐中，有相當部分的用工單位為規避法律，長期在一線崗位、主營部門大量使用派遣工，從而完全改變了立法機關將勞務派遣用工制度作為勞動合同用工制度的補充形式，以滿足靈活就業、臨時用工需求的初衷。如上海市總工會調查顯示，有40%的勞務派遣工在主營業務、一線崗位上連續工作時間超過4年；山西省總工會調查表明，在用工單位主營業務崗位工作的勞務派遣工占 70.2%。工作年限達 2年以上的勞務派遣工占74.6%。

有鑒于此，修改后的《勞動合同法》第六十六條規定：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”即通過明確勞務派遣的性質、期限、崗位、數量等，尤其是通過對“臨時性、輔助性或者替代性”界定，從而使用工單位將受到明確約束，派遣工的權益可以得到有效保障。

【支招】

如果勞務派遣單位、用工單位的行為違反上述規定，使派遣工的利益受到侵害時，派遣工可以請求勞動行政部門責令限期改正，或訴請法院責令勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，即既可以直接要求勞務派遣單位、用工單位之一擔責，也可以直接要求其共同擔責，勞務派遣單位、用工單位將無法推卸責任。

（責編：孫劉揚）