地方高校管理人員隊伍建設初探

摘 要 管理工作事關高校生存與發展大局，地方高校必須高度重視管理人員隊伍建設。客觀分析地方高校管理隊伍建設中存在的問題，提出加強地方高校管理隊伍建設的對策，以期促進管理隊伍健康科學發展，更好地服務學校建設。

關鍵詞 地方高校 管理人員 隊伍建設

中圖分類號：G47 文獻標識碼：A

地方高校主要培養為地方經濟建設和社會發展服務的高層次人才，要提升地方高校核心競爭力，除了具備一支素質精良的師資隊伍，還需要一支精干高效的管理隊伍。管理隊伍承載地方高校管理與服務的重任，是維護學校正常運轉和推動學校科學發展的重要保障，只有高素質的管理隊伍，才能帶來高水平的學校管理。隨著高校教育改革的不斷深化，加強地方高校管理人員隊伍建設，提升管理的質量和效益，是新形勢下地方高校改革與發展過程中面臨的一項重要而緊迫的任務。

1 新時期地方高校管理人員應具備的基本素質

新時期高校管理人員必須具備良好的政治素質、道德素質和業務素質。明晰基本素養的內涵，是地方高校建設一支高水平管理隊伍的落腳點。

1.1 較強的政治素養

地方高校管理人員首先應當具備較強的政治素養，立場堅定、方向明確，堅持以科學發展觀為主線，以服務好廣大師生為己任，始終貫徹于工作始終，并運用唯物主義哲學與方法來觀察事物和分析問題。管理人員應充分遵循高校發展規律，主動承擔培育人才重任，及時了解高校前沿訊息，以自身的人格魅力和模范行為促進高校管理工作科學開展。

1.2 優良的職業道德

地方高校管理人員還應具備優良的職業道德，即強烈的事業心和責任感。要樹立“愛崗敬業、求真務實、開拓創新”的工作作風，堅持“服務教學、服務師生”的原則，把“領導滿意、師生滿意”作為工作的檢驗標準，牢固樹立“管理工作無小事”理念，正確處理好學校與個人、索取與奉獻的關系，扎扎實實，盡職盡責地做好學校的各項管理工作。

1.3 精湛的業務水平

精湛的業務水平是地方高校管理人員必備的基本要求。首先要具有豐富的知識結構，通曉教育學、管理學、心理學等學科內容，熟練掌握本職工作業務技能。其次要具有較強的綜合分析能力和協調能力，能熟練運用書面表達方式撰寫材料，熟練運用現代辦公設備，并善于情感溝通，能及時有效化解工作中各種矛盾，使教科研和管理工作順利進行。

2 地方高校管理人員隊伍建設存在的主要問題

當前地方高校管理人員隊伍建設中還存在著一些不足，這些問題若不能得到有效解決，勢必會影響到管理人員的工作效益。

2.1 綜合素質良莠不齊

地方高校管理隊伍人員來源渠道多樣，通常有面向社會公開招聘、學校崗位分流或轉崗、引進人才隨調家屬及留校畢業生等，管理人員的學歷層次、教育和工作背景多樣化。雖然其中不乏具有教育管理專業背景人員，也有閱歷豐富的資深管理者，但大多管理人員缺乏管理專業系統知識，對高等教育管理規律認識不夠，容易造成工作中出現道德缺失、主觀臆斷、決策失誤、推諉扯皮、服務意識差等綜合素質良莠不齊的現象。

2.2 自我價值認同不高

地方高校大都存在“重教學、輕管理”的現象，社會上對高校的認可主要依據教學師資，教師崗位的價值認同很高，而管理崗位主要為師生提供服務，工作瑣碎、工作成果難以客觀評價。管理崗位高一級的職位數較少，從低一級晉升高一級的機會相對教師偏少，管理人員職業發展前景模糊、晉升途徑狹窄。面對多元的社會環境，管理人員工作壓力較大、對前途缺乏信心、個人價值認同不高，這些極易造成管理隊伍不穩定，影響工作積極性。

2.3 薪酬待遇不盡合理

管理人員在地方高校中處于非主體地位，其薪酬待遇很難得到足夠重視。因管理人員晉升機會少，客觀上造成大部分管理人員長期處于較低職位，直接影響到待遇提升。地方高校管理人員的薪酬主要由基本工資、校內津貼和節日福利三部分構成，這種薪酬體系容易產生人浮于事、工作效率低、平均主義思想嚴重等問題。管理人員職務晉升的瓶頸不解決，不但影響到管理人員職業生涯發展，而且會影響到管理隊伍的薪酬待遇。

2.4 考評體系不夠健全

地方高校對管理人員一般都沒有特別明晰的任職資格體系和考核指標設定，缺乏科學完備的績效考核流程和機制。對管理人員的考核難度較大，因不同管理崗位的職責差異性很大，而從事的工作又很難有明確的量化指標，因此很難進行崗位間比較，評出優劣，進而造成了一部分管理人員工作推阻，甚至是消極怠工。“少做事、不出錯”的心態在管理人員中并不鮮見，這種心態容易造成管理效率不高，影響到高校科學化管理進程。

3 加強地方高校管理人員隊伍建設的路徑選擇

針對地方高校管理人員隊伍建設中存在的諸多問題，筆者結合工作實際，就新時期如何加強地方高校管理隊伍建設提出了初步對策。

3.1 營造良好環境，重視管理人員隊伍建設

地方高校必須要轉變觀念，為管理人員營造良好的工作氛圍，積極穩妥地推進管理隊伍建設。應盡力為管理人員創造良好的工作環境，給予他們同等政策待遇。建立健全社會保障體系，保證高校管理人員進出通暢。公平的競爭環境、和諧的工作環境，讓管理人員充分意識到，只要盡心盡力做好本職工作，同樣可以和教學崗位教師一樣得以晉升，提升學歷，提高待遇。對管理人員力求做到：政治上充分信任，工作上大膽使用，生活上倍加關心。這樣通過營造良好的工作環境，吸引更多優秀人才充實到管理隊伍中來。

3.2 加強培訓教育，提升管理人員綜合素質

加強對高校管理人員的教育培訓，尤其是針對各自發展方向進行有目的培訓，是管理人員全面提高綜合素質的有效途徑。地方高校應有組織、有計劃地組織管理人員學習培訓，培訓形式要多樣化，如定期進行業務學習和技能培訓，積極創造外出考察、參觀訪問、交流研討、專題培訓的機會，鼓勵在崗自學和學歷深造等，將各種學習培訓結果作為晉升職務職級的重要依據，從而促進管理隊伍的專業化建設。此外還可以組織一些交叉異己崗位培訓，使管理人員有機會內部流動，減少職業倦怠感，實現工作內容多樣化。

3.3 發揮自主分配，關注管理人員薪酬待遇

合理的薪酬待遇是激勵管理人員努力工作的重要方法，地方高校可以根據學校的實際情況合理安排與調整，在設定校內績效工資方案時，應在自主分配的權限內，精心設計，關注管理人員薪酬待遇，確定一個合適標準，以促進管理隊伍的良性發展。管理人員薪酬待遇的提高，既滿足了物質需要，同時也是對自身能力的認可。管理人員以腦力勞動為主，工作自主性強且不易量化，相互間可比性小，這就要求地方高校管理人員的薪酬應和崗位對接，視管理人員對學校貢獻大小而取得相應報酬，消除因分配不公帶來的不利影響。

3.4 完善考評機制，架設管理人員發展階梯

地方高校要建立一套科學完備的考核評價機制，形成正確的輿論導向，使它與個人的薪酬待遇、職稱評定和職務晉升等有機結合，充分激發管理人員的主觀能動性和工作積極性，架設管理人員發展階梯。要科學制定考核標準，客觀全面了解管理人員的知識結構和管理能力。可以采取定性與定量相結合的辦法，強化崗位考核，獎優汰劣。同時建立相應的激勵機制，滿足管理人員合理的物質要求，將事業留人、感情留人和待遇留人有機結合起來，維護一支穩定高效的管理隊伍。

總之，管理隊伍是地方高校科學發展和良性運行的堅強保證，管理人員隊伍建設是一項系統工程，不能一蹴而就，要常抓不懈。地方高校要以科學發展觀為指導，立足學校實際，創新管理機制，規范管理流程，樹立科學合理的管理理念，努力打造一支結構合理、素質優良、優質高效、敬業實干的管理人員隊伍，不斷提升學校的管理水平，為學校實現跨越式發展提供堅實可靠的管理人才保障。

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