試論事業單位改革背景下的人力資源管理

摘 要 近年來，隨著事業單位人事制度改革的逐步深化，事業單位的管理體制、用人機制和法律體系已逐步完善，人事部先后出臺了《事業單位公開招聘暫行規定》等相關規定。本文通過分析我國當前事業單位改革過程中存在的不足與問題，嘗試從企業單位范疇中的“人力資源管理”提供問題解決的思路與策略。

關鍵詞 事業單位改革 人力資源 管理 問題與策略

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A

1 事業單位改革

作為我國行政管理體制改革的重要組成部分，事業單位改革側重于從體制機制改革入手推進，逐步轉變政府職能與管理方式，并調整、規范政事關系。據中國之聲《新聞縱橫》報道，中央已經確定了一張事業單位分類改革的時間表——到2015年，中國將在清理規范基礎上完成事業單位分類；到2020年，中國將形成新的事業單位管理體制和運行機制。這意味涉及超過126萬個機構，4000余萬人利益的事業單位改革，將全面開閘。

按照社會功能，事業單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。而事業單位分類改革，就是將承擔行政職能的變為行政機構；將從事生產經營活動的轉為企業；保留從事公益服務的事業單位。在這張時間表中，事業單位分類將成為第一個五年改革目標的一項硬性指標。

近年來，隨著事業單位人事制度改革的逐步深化，事業單位的管理體制、用人機制和法律體系已逐步完善，人事部先后出臺了《事業單位公開招聘暫行規定》、《事業單位崗位設置管理試行辦法》等相關規定，目前正在積極研究制定包括《事業單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內的制度規定。事業單位人事制度改革的深化對事業單位人事管理奠定了良好的基礎，同時對其人事管理的方式、效率和信息化水平都提出了更高的要求。

2 當前事業單位在人力資源管理過程中存在的問題

一般認為人力資源管理總體上可分為六大模塊，分別為：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。這六大模塊之間密不可分，管理者需要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標得到最終實現。

有統計稱，我國有126萬個事業單位，共計3000多萬正式職工，另有900萬離退休人員，總數超過4000萬人。從人力資源管理的角度來看，目前事業單位存在的許多矛盾和問題，且都與政府對事業單位管理體制不完善密切相關。第一，在新的形勢新的要求大局觀下，我國社會事業發展則相對滯后。第三，公益服務供給總量明顯不足，供給方式趨于單一，資源配置顯得不合理，質量和效率不高。上述這些問題的存在，不僅嚴重干擾了事業單位工作效率提升，影響了其健康良好運轉，還間接對國家公益事業的長遠健康發展造成不良影響。

3 解決策略

（1）進行人力資源規劃，明確事業單位的存在目標，將其社會職能予以明晰化。人力資源規劃在人力資源管理范疇中至關重要，它往往承擔著人力資源管理的航標兼導航儀作用。事業單位改革的實質性推進，要與時俱進地與‘十二五’時期切實解決與百姓利益直接相關的醫療、衛生、教育等民生難題，以及“民富”戰略相吻合、相呼應。因此改革后的事業單位，即從事公益服務的事業單位，應成為建設服務型政府的重要組織支撐，成為提供基本公共服務的主力軍，以實現政府公共服務的核心職能。而這也正是國家進行事業單位改革的目標之一，理應成為當前事業單位進行人力資源規劃的最終依據。從事業單位內部組織機構的設置、崗位的調整與分析、工作人員供給需求分析、內部管理制度的制定、管理費用預算的編制與執行等維度進行事業單位的人力資源規劃，可以有效地進一步明晰事業單位的存在意義，為最大限度地實現其應有的社會功能提供依據。

（2）進一步細化、完善相關政策，使人力資源管理有法可依。當前我國將推進事業單位人事管理制度建設，這也是人力資源管理在事業單位改革中逐漸施展拳腳的表現之一。積極推動事業單位人事管理條例和事業單位工作人員處分規定出臺，研究制定事業單位工作人員考核、獎勵、申訴、競聘上崗等單項規定，不僅使各人力資源管理環節有了制度保障，同時在一定層面上積極地刺激了事業單位內部工作人員從事各項任務的積極性。

（3）大力推進各類人事準入制度改革，引進各類人才，對事業單位內部人員重新進行整合、更新與累積。從愈演愈烈的國考、省考趨勢來看，國家仍將把做好事業單位公開招聘工作，創新公開招聘方式方法，積極推進公開招聘工作規范化建設，提高透明度和公信度等事項作為改革的重頭戲。在人員招聘與配置方面，事業單位不妨可以借鑒公司企業類模式，從事業單位的內部人力需求分析、工作人員的工作分析和勝任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇、招聘的組織與實施、特殊政策與應變方案以及降低員工流失的措施等方面進行所需工作人員的引進與管理，這樣可以使事業單位盡快融入社會主義市場經濟體系中，走向有效運作。

（4）加強事業單位績效管理，引進企業單位管理舉措。績效管理往往可以繼續細化為準備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段和反饋階段等環節。從當前來看，現在，我們最關心的就是改革事業單位的績效工資正在各省逐步、穩步推進。從各地實行的情況看，義務教育基本績效工資已全部實施，公共衛生部門績效工資已全面展開。作為企業管理范疇中重要的管理手段，不妨積極借鑒、引進企業單位的各種行之有效的管理舉措，尤其是在績效管理過程中要善于學習績效改進的方法和行為導向型、結果導向型等考評方法。此外，作為員工激勵的最有效手段之一，通過補償、激勵和收益等薪資福利管理手段，也是事業單位進行績效管理的一個重要內容。

（5）重新梳理事業單位內部各種勞動關系。一般而言，勞動關系大致包括就業法、勞動關系和社會、行業關系和社會、勞資談判、工會化和勞資談判等內容。在事業單位改革日漸深入地今天，這些勞動關系都需要在人力資源管理的高度重新予以厘定，只有這樣才有可能摒除以往惡性循環式的勞動關系，從而確立新型高效的勞動關系管理體系。勞動關系管理，旨在通過管理人來幫助事業單位逐漸形成合理化人力資源配置的有效循環。只有下決心重新梳理事業單位內部各種勞動關系，才能充分展現出“功能明確、運行高效、治理完善、監管有力”的事業單位形象。

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