民辦高校教師心理契約破裂的原因及對策分析

摘 要 隨著全球化和知識經濟時代的到來，傳統的終身雇傭制度逐漸解體，雇傭雙方原先所形成的心理平衡被打破，在傳統的心理契約瓦解過程中，民辦高校教師的心理契約破裂成了當今社會關注的重要問題。本文主要從心理契約相關理論入手，分析民辦高校教師心理契約破裂的原因，并提出防范對策，旨在提高民辦高校師資管理水平。

關鍵詞 民辦高校 教師 心理契約

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

1 心理契約概述

1.1 心理契約

關于心理契約的概念，不同的學者有不同的看法。借鑒多數學者的觀點，筆者認為，心理契約就是一種心理期望，是個體對于自己和組織之間形成的關系用什么來作為交換的一種心理約定。更確切地說是個體為組織做了什么貢獻，組織應該相應地給予個體怎樣的回報，而這種交換關系必須是建立在相對等價的基礎上，這種等價關系可以形成一種心理契約。但是，這一心理契約又區別于經濟契約，它的顯著特點是隱藏在個體內心的、非正式的、不用條文明確規定的一種相互期望和理解。

民辦高校教師心理契約指的是民辦高校教師群體與民辦高校組織之間存在的、隱含的、非正式的相互心理期望和理解。具體講，就是民辦高校教師對于自己未來的職業發展期望、工作成就、以及民辦高校給予自己勞動回報的心理預期。

1.2 心理契約破裂

心理契約破裂指的是個體對于組織承諾的東西沒有兌現的一種主觀感知。這其中包括個體對組織履行承諾的認知評價，用心理術語講就是個體對組織承諾的東西的一種心理運算。簡言之，就是個體對自己的付出沒有能夠獲得組織應有的回報的一種主觀上的認識。這種貢獻與回報是組織與個人事先通過心理契約方式約定好的，需要雙方自覺履行的。當這種心理約定沒有能夠如期達成一致，心理契約破裂就產生了。

2 心理契約破裂的成因分析

2.1 民辦高校管理組織和教師對心理契約的認識存在偏差

心理契約在一定程度上與教師的認知和信念密切相關。由于教師的自我經歷存在差異，其對于心理契約的內容理解也相應地存在差異。假如教師在進入民辦高校以前，特別是在招聘過程中，招聘人員給教師承諾的東西與實際管理過程中傳遞給教師的信息或者是應該兌現的無力兌現，就很可能導致他們與管理組織在對契約中規定的應當履行的責任和義務的認識上產生分歧，這種認識上的分歧越明顯，心理契約破裂產生的幾率也會越高。

2.2 民辦學校管理機構沒有盡力創造滿足教師個體期望的條件

在雙方達成的聘任關系中，常常會出現教師個體利益與組織管理發生沖突的現象，當這種情況發生時，組織管理者總是從組織角度出發處理問題，忽視教師個體期望的滿足。例如民辦高校為了節約辦學成本，在本能保持或提高教師福利待遇的情況下，變相降低教師的薪酬或其他福利待遇。當教師知覺到這種情況發生是由于民辦高校組織管理層沒有盡力創造條件來履行承諾時，將直接導致雙方心理契約破裂的產生。

2.3 民辦高校管理組織滿足教師心理期望的能力不足

由于民辦高校的經濟來源大多是靠民營企業家的投資或者是隸屬于某些私營集團（公司）。所以，當企業遭遇到一些經濟上的困難，民辦高校也會不可避免地受到牽連，并直接影響教師的切身利益。而民辦高校教師群體又是具有高學歷、高知識的特殊群體，對自身價值的實現和利益得失比較敏感。這些困難對于民辦高校組織管理者來說，提前可能能夠預測到，但是卻沒有能力采取措施兌現與教師達成的契約約定。這樣極容易導致雙方達成的心理契約破裂。

3 心理契約破裂的應對措施

3.1 搭建良好的溝通平臺

由于教師與高校組織之間對于心理契約規定的各方責任、義務、權利的理解存在分歧，是導致心理契約破裂的一個關鍵原因。因此，在高校組織與教師之間建立良好的溝通機制，保持溝通渠道的暢通，增進相互之間的信任，當消極結果發生時雙方能以友好的方式進行解釋。這是高校組織與教師保持心理契約一致的重要條件。

3.2 重視教師群體的個性差異，關注教師個體心理期望的實現

民辦高校教師群體是具有高學歷、高知識的一個特殊群體，他們具有比較獨立的思想，對于自我價值的實現有比較高的要求，他們對于自我的人格和地位是否受到平等對待或尊敬往往高于對于金錢的追求。所以，作為民辦高校管理者必須關注教師的個體發展，充分尊重教師的思想自由和人格獨立，重視教師群體的個性差異。例如對于年輕教師要注重多創造培訓和學習機會，給他們提供發展的空間，讓他們看到自己職業發展希望；對于中年教師，工作安全感的意義則會被更加看重。作為民辦學校管理組織要多創造一些穩定的因素，或者提高福利待遇，讓他們愿意留在民辦高校并為之做貢獻。而對于老年退休的教師，要多創造和諧、融洽的工作環境，因為老教師大多都是退休后返聘的，他們對于工資待遇不是特別關注，他們更關注的是一個良好、舒適的工作環境，在這樣的環境中帶好中青年教師，發揮他們的余熱。另外，不同經濟狀況、不同文化程度、不同崗位的教師其心理契約的內容也各不相同，他們對學校組織的期望相應存在差異。這就要求組織在管理決策上，必須關注教師個體心理期望，盡力創造滿足教師個體心理期望的條件。

3.3 鼓勵教師參與學校的管理和決策，提高教師的組織公平感

如果教師對于學校管理組織較為信任，那么，教師就會建立起情感上的支持，認同組織，認同自己的工作。信任和心理契約之間存在著較為緊密的聯系，如果組織能夠讓教師參與學校的管理和決策，則能提高教師對組織的信任度，降低教師對心理契約違背的知覺，能夠讓教師更多地理解和支持學校的管理工作。因此，為了形成和維護良好的心理契約，學校管理組織必須創設寬松和諧的工作氛圍，充分讓教師參與學校的管理和決策，構建充滿信任和尊重的人際關系文化，提高教師的組織公平感。

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