把握思想脈搏，促進新進員工績效

【文章摘要】

隨著80、90后成為新進員工的主流，如何把握他們的思想脈博，促進他們的績效便成了企業管理者必須面對的重要課題。筆者試圖通過分析新進員工，特別是他們中的80、90后們的思想、性格與行為特征去尋找答案，并提出灌輸企業文化理念、加強崗前培訓、輔導職業生涯設計等系列應對思路，以期加強對新進員工的正確管理，減少人才流失，促進新進員工迅速成長、迅速增值。

【關鍵詞】

企業管理；員工績效

新員工是企業的生力軍，也是一個企業的潛在資源；新員工管理是企業產生效益的基石，是企業用好人才、占領人才高地的重大舉措，其管理成效的好壞直接關系到員工管理后續工作的開展，直接影響了企業發展戰略的實施。因此，如何把握新進員工思想脈搏，促進新進員工績效，是時代賦予思想政治工作者、人力資源工作者的重要使命，對企業發展，員工成長具有極強的現實意義和歷史意義。

1 當前新員工的思想、性格與行為特征

1.1 自尊心強，自我實現愿望強烈

新員工大多都有干好工作的初衷和愿望，他們雖然承擔著來自工作、學習和競爭的壓力，但仍然有做好崗位工作，取得出好的績效，并不斷努力謀求美好未來的發展的動力。

1.2 思維獨立，價值取向多樣

80、90后大膽、獨立，不喜約束，強調個性和創意。他們認為，社會對個人評價的標準，除了錢賺的多少外，還要看自己能否實現自己的理想，過自己想要的生活；他們不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受時被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望人際關系相對簡單，對權威也敢于挑戰。

1.3 愿意建功立業，沒有明確規劃

從象牙塔邁入職場的新員工，經歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬來到了職場。他們對于職場有期待，但更多的是迷惘，他們非常關注自身事業能否發展，個人價值是否得到體現，但卻沒有明確的職業規劃和目標，有時感到難以適從。

1.4 吃苦耐勞精神相對缺乏，抗挫折能力較弱

當前新進員工多以90后為主，他們大多都是獨生子女，在家里都是“寶貝疙瘩”，在工作中難免帶有“驕嬌二氣”。另外，“90后”年輕人是在比父輩優越得多的環境中成長起來的，所經歷的挫折和苦難較少，抗挫折能力差，常常在一些突發事件的刺激之下易產生負面情緒，放棄前期努力。

1.5 對理想和現實的落差缺乏心理準備

新員工的社會性格、工作習慣、人際關系等都未形成，在工作初期特別容易受周圍環境、人員的影響。許多新員工抱著純真美好的希望參加工作，對理想和現實存在的差距，容易產生消極懈怠心理。

2 就如何使新員工提高績效，迅速增值的思考

2.1 灌輸企業文化理念，使新員工迅速融入

新進員工剛踏入一個陌生的組織環境，難免會產生一絲孤獨和不適應。如果此時，組織里的人再對其表現冷漠，將會進一步加劇他內心的自卑和心理的不適。因此，要使新員工在最短的時間內形成“戰斗力”，就必須使新員工迅速融入新的工作環境。首先，要讓新員工了解公司歷史，增強員工認同感。要將公司簡介及發展史作為培訓第一課，努力增強員工對企業的理解和認識；增強新進員工對企業歷史榮譽和成就的自豪感，樹立員工的主人翁精神；促進員工對企業歷史的了解和對未來的把握，清晰自己的位置，明確未來努力的方向。其次是建設互幫互助、相互關愛的企業文化。努力在企業內形成上下級之間、同事之間的團結友愛和互助精神；對一時因業務不熟練而犯錯誤的新員工，給予一定的寬容寬松和諧的工作氛圍，使新員工較快較穩地成長成才。

2.2 加強崗前培訓，消除新進員工陌生感

初入職場的青年員工，會面臨的各種各樣的問題，產生各種心理問題，主要有：對“能否做好新工作”感到不安；對于新工作的意外事件感到膽怯；對新工作環境陌生……因此必須組織崗前培訓消除其陌生感，使他們在情感上感受到歸屬感。新員工培訓要達到以下幾個目標：一是了解角色轉變的心態和能力要求，樹立正面的職業心態；二是重新對自己進行更深入、更充分的認識和評估，并在組織框架內懂得如何為自己建立正確、良好的職業生涯規劃；三是深入了解 “團隊”的真正意義，通過努力快速成為團隊中有價值的一員。

2.3 重視磨合期的指導，使新員工迅速增值

對于新進員工而言，加入企業的頭一兩年是一個陣痛需要磨合的過程。在新的組織中，需要完成理論知識和實際操作技能的鏈接和交集；適應新組織的人際環境和工作環境等。在這個磨合期內，一些適應能力弱的新員工，會感到極不適應并可能會延續很長的磨合過程，嚴重的就可能會在磨合中表現得無法適應而被淘汰掉。因此，企業應當承擔起新員工磨合輔導的義務，并針對不同氣質特性的員工輔以不同的指導和幫助。可以讓一些“過來人”現身說法，也可以給新進員工指定在專業領域表現出眾的資深員工（即所謂的“職業導師”）形成“傳幫帶”。這樣無疑可大大降低新進員工的學習成本，在其困頓的時候予以情感和實質的支持，有效縮短新進員工的就業磨合期，使新員工迅速成長。

2.4 輔導職業生涯設計，拓寬上升通道

新員工除了關心自己的收入與待遇外，更關心企業給予個人的職業發展空間。由于當前許多企業并未完善構建人力資源職業生涯規劃這個重要的管理模塊，無法把企業對新進員工的崗位安排和培訓設計等活動整合到新進員工的管理開發中來，使員工只能對老員工成長過程的表層觀察獲得信息，往往無法正確形成適合自己的有針對性的發展方向和定位，感到自己在組織里發展遙遙無期或者無法有效提升自己的各項技能，并進而產生離職傾向。

要做好新進員工的思想工作，促進其提高績效，就必須關注新進員工的“成長需求”，為新員工職業生涯規劃多渠道上升通道，實現員工的成長需求，才能進一步提高員工工作的積極性。企業必須立足于員工個體，努力拓寬員工向上發展的空間和渠道，大膽地將富有挑戰性的工作和新的工作任務交予他們，讓他們在重要崗位接受鍛煉。同時要優化員工的成長環境，進一步完善崗級晉升制度，將員工個性化需求與企業的發展目標相融合，努力滿足員工在物質、精神和個人發展方面的正當需求，讓企業和員工的同步發展，雙向共贏。

2.5 加強人文關懷，解決實際問題

新進員工在入職“初體驗”中，單位的實際情況與期望值相比難免會有落差；工作中，難免會遇到不盡如人意的事情……因此，要做好新進員工的工作。首先，企業思想政治工作者、人力資源工作者要真誠聽取員工呼聲，做好新進員工的心理疏導工作，構建心理危機干預機制，開辟心理咨詢服務站，開展心理健康輔導，及時對心理危機者實施援助。其次，是加強新老員工之問的溝通協作，引導員工具備健康的心理行為和良好的團隊合作意識。增進員工之間及團隊之間的合作意識，鍛煉新員工對復雜事物的處理能力、協調能力，進一步增強員工對企業的信任感和責任感。第三是努力構筑和諧企業，充分給予新員工所需要的尊重、關懷和真誠，努力營造和諧共贏的工作環境和友愛、互助的人際關系，讓新員工在尊重、平等、寬松、包容、民主的企業文化氛圍中愉快工作。

總之，新員工從校園到社會，踏人一個完全陌生的環境，開始新的學習、生活，到完全適應新的環境、工作，是一個復雜的社會化的過程。做好新進員工的管理工作，可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業環境并取得良好績效打下了堅實的基礎。企業也會因此而組織和諧，人才輩出，最終受益匪淺。

【參考文獻】

李晨.新員工管理的四堂課[J].企業改革與管理，2005，10