人力資源管理理論研究新進展評析與未來展望

【文章摘要】

在全球化這一大環境的影響下，經濟危機的影響、可持續性發展的要求等等方面，都在要求著人力資源管理做出相對應的變化，以應對不斷發展和變化的市場經濟。基于此，本文將針對當前人力資源管理理論研究的新進展進行簡要的探討，同時對人力資源管理理論研究做出未來的展望。

【關鍵詞】

人力資源管理；理論研究；評析；展望

人力資源管理理論研究的進展，是基于全球化的背景之下跨國企業對人力資源管理提出的要求而產生的蛻變。但是伴隨著全球化進程的進一步加快，這種全球化已經不僅僅體現在經濟方面，知識、信息和人力資源等方面也逐漸走入了全球化的氛圍之中。這就對人力資源管理理論研究提出了更高的要求，在這樣的背景之下，人力資源管理理論研究工作又取得了怎樣的進展，將是本文探討的重點所在。

1 對人力資源管理理論研究新進展的評析

1.1 雇傭關系研究進展的評析

社會交換理論與誘因—貢獻模型是整個雇傭關系研究的理論基礎。雇傭關系的研究，是在社會交換理論的基礎得到的發展和演變。當前的雇傭關系研究進展中，將雇傭關系劃分為四種類型，對相互投資雇傭關系的研究是主要的研究項目。因為相互投資型雇傭關系被作為實現員工態度與績效之間達到平衡的一種最佳狀態。并且按照投資程度和對關系的重視程度，還將這種相互投資雇傭關系劃分為經濟交換和社會交換，這促進人力資源管理理論研究新進展的主要推動力，但是這種雇傭關系在企業中并沒有得到廣泛的應用，一度使這一研究項目陷入了困境之中[1]。

1.2 工作—家庭沖突研究進展的評析

對工作—家庭的研究主要是通過對工作和家庭兩個組成人們生活的重要部分進行的研究，并且這一研究工作也是整個人力資源管理理論研究工作中的重點研究方向。因為工作和家庭和影響人們生活質量、對家庭和工作的滿意度的重要指標，而家庭和工作的滿意度又是影響員工工作水平的重要因素。另外，對跨文化視角工作—家庭沖突的研究也逐漸成為人力資源管理理論研究中的進展之一。過去研究工作—家庭沖突之間關系主要是針對其產生的負面影響而展開的，但是，伴隨著研究工作的進一步展開，學者們逐漸認識到，若實現工作—家庭沖突之間的平衡，還會達到產生積極效應的目的[2]。

1.3 對跨文化管理研究進展的評析

企業經營的全球化是跨文化管理研究工作的起點。由于各個國家和地區之間的文化具有很大的差異，這就使企業對人力資源管理的難度不斷增加，解決好人力資源管理問題就成為了企業進行跨文化管理的重點內容。不僅需要對跨文化管理進行范式的搜索，同時還要考慮文化趨同的因素，將不同文化背景下的員工的工作積極性提升到最大的程度。這也是當前對人力資源管理理論研究工作中的重點內容之一。

1.4 對員工敬業度研究進展的評析

對員工敬業度的研究始于1990年，但在隨后的十年中，對這一課題的研究陷入了癱瘓的狀態，直到2001年這一研究才被重新重視起來，并且目前這一項目已經得到了更加廣泛和深入的研究。研究學者普遍將員工的敬業度看作是提升組織整體效益的最積極因素，并且提出了刺激員工提高敬業度的動力，可以采取提高生產效率、提升員工的安全感等措施來實現。另外，員工的敬業度也是影響顧客滿意度和組織收入的最主要因素。定義方面的分歧也是對員工敬業度研究工作中的制約因素，很多研究工作者在研究過程中容易將個人的主觀思想參雜進去，影響對員工敬業度研究和評析的客觀性[3]。

1.5 對管理者職業化勝任素質研究進展的評析

勝任素質這一研究項目最早是由McCelland提出的，他認為所謂的素質勝任，簡單來說就是與個人的工作、生活等方面的成果產生直接，或者是間接聯系的，包括知識、動機等方面的因素。首先，在商業、政治和教育等行業中對特定行業職位勝任素質的研究取得了很大的進展，實現了勝任素質研究逐漸由理論探索的階段向理論與實踐應用相結合的階段發展的趨勢[4]。其次，職業化勝任素質的研究進展中，職業經理人的產生是最主要的表現。同時，要求職業經理人的職業素養和技能水平不斷提高，也是基于職業化勝任素質研究的需要而產生的，這是有效的實現職業經理人具備高水平的職業勝任素質的最佳途徑。第三，對于勝任素質的測評方法主要是為了實現組織內部與勝任素質管理體系的相結合，以其來帶動整體優勢的提升。但是，由于對這一概念的理解達不到一致，在很大程度上影響了勝任素質測量工具和測量模型的有效性，進而影響勝任素質研究工作的開展[4]。

2 對人力資源管理理論研究工作未來發展的展望

首先，實現人力資源管理理論研究的目的，很大程度上是為了適應全球化的發展趨勢，并且在這種趨勢之下，各國都應該進行人力資源現狀的調整，以更好的適應全球化的趨勢。對雇傭關系的研究應該站在跨文化雇傭關系的視角下進行，實現由雇傭關系研究探索階段到與理論和實踐相結合的階段。

其次，應該實現對人力資源的動態性管理，因為當前國際大背景下各方面的因素都存在極大的不確定性，只有實現對人力資源的動態化管理，才能保證人力資源的發展能夠始終具有應對各方條件變化的能力。

第三，理論的研究，就是為了給實踐提供基礎，這就要求對人力資源的管理，要將各項理論研究落實到人力資源管理的實處，將人力資源的管理具體化，這不僅是展開人力資源管理理論研究工作的最終目的，同時也是未來人力資源管理理論研究工作的主要發展趨勢。

3 總結

綜上所述，近年來，人力資源管理理論研究工作逐漸成為經濟、文化、信息等方面全球化的基礎，但是總體看來，對人力資源管理理論研究工作的程度還不夠深入，在日后的發展中，期待此項工作能夠得到更加深入的研究和探索，為應對全球化的局勢提供更多的理論依據。

【參考文獻】

[1]李軍.淺析人力資源管理理論研究新進展與成果運用[J].價值工程，2011，12（08）：97-112.

[2]汪曉媛.戰略人力資源管理、員工信任與知識共享關系研究[J].蘇州大學，2012，3（07）：67-88.

[3]聶會平.人力資源柔性及其對組織績效的作用研究[J].武漢理工大學，2009，11（13）：89-102.

[4]高艷.人力資源管理理論研究綜述[J].西北大學學報（哲學社會科學版），2009，4（30）.

【作者簡介】

孔慶民（1963—），男，河南省洛陽市人，作者學歷：本科，作者專業：經濟管理，作者研究方向：人力資源。