淺談員工沉默行為對企業管理的啟示

【文章摘要】

近年來，員工沉默行為日益受到社會的廣泛關注。本文首先陳述了員工沉默行為的一些消極影響，并在此基礎上提出幾點對企業管理的建議。

【關鍵詞】

沉默行為；企業管理

隨著經濟全球化、社會信息化與管理現代化進程的迅速發展，當今社會趨向于技術變革加速，知識價值增長，商業和經濟環境不斷地變化。企業需要有效的管理員工的沉默行為，這對于提高企業的創新能力，保障企業內部溝通的有效性具有重大理論和實踐意義。

1 基于人本主義理念，注重有效地溝通

杜拉克指出：“當前社會不是一場技術、也不是一場軟件、速度的革命，而是一場觀念上的革命”。管理者雖然擁有一定程度上的正式權威，但不應該過分倚重這種正式的權威，他還需要通過自身的人格、行為和智慧來影響員工，以獲得員工的尊重。在日常的管理與決策過程中，管理者對待員工要有禮貌，要周全的考慮到員工的尊嚴，在以人為本的管理精神、管理理念上，最重要的一條就是樹立尊重個人的理念，當員工對此有所感知的時候，其沉默行為也會適當的減少。

對于管理者來說，如何有效地與員工進行溝通也是減少員工沉默行為的重要前提。在管理與決策前，管理者需要與員工溝通以獲得信息；在管理與決策之后，管理者需要與員工溝通來促進管理與決策的順利實施。不僅對于事情本身必須溝通，管理者與員工的觀點和感情也應該得到溝通。在這個過程中，管理者要積極的傾聽，并選擇容易理解的語言，要本著真誠的態度，傳達應有的信息，一定要給予員工相應的解釋，并充分考慮到員工的知情權。

2 營造組織信任氛圍，提高員工心理安全感

組織中的信任氛圍包含兩個層面的內容：一個是員工在人際交往中知覺到的與他人的信任關系即人際信任；另一個層面是員工對組織制度、管理機制、組織決策等組織的整體性信任知覺。而個體對群體的信任程度表現在心理行為上即心理安全感，安全程度高的員工更傾向于直接、坦誠的提出自己的觀點和建議；反之，則員工會產生心理負擔和顧慮，擔心直言進諫會損害自己的利益，從而保持沉默。

因此良好的組織氛圍應該是信任、民主、公平、有反饋的，員工在這樣的氛圍下，會降低因提出不同意見而與他人產生矛盾的擔心，更愿意暢所欲言，交換真實的觀點和想法，最終實現信息、知識與經驗的共享。鄭曉濤等人（2008）的研究結果也表明，在信任的組織氛圍中，員工更愿意信任組織會正確對待建言獻策的員工，并有能力處理好員工所提出的問題和建議，同時也相信組織能保持公正，對事不對人，不會做出損害員工利益的行為，因此，沉默行為的可能性也會越低。所以良好的組織信任氛圍會有效的提高員工的心理安全感，從而減少員工沉默行為，讓員工為企業的發展充分的獻計獻策。

3 增進員工的組織支持感，建立員工進諫的組織機制

組織支持感最早是由社會心理學家Eisenberger等人（1986）提出來的，它是指員工對組織各方面支持的心理知覺。這個概念包含兩個核心要素：一是員工對其貢獻是否受到組織重視的感受；二是員工對其利益是否受到組織重視的感受。根據社會交換理論以及互惠原則，高度的組織支持感會通過滿足員工的認可、自尊的情感需求來強化員工與組織的社會聯系，讓員工有回報組織的責任感和義務感。如果組織重視員工個人的貢獻和利益，員工會得到很好的價值體現感，再通過努力工作、為組織獻言獻策來促進組織長遠發展。

具體可以體現在建立良好的、有利員工進諫的組織機制上，可以對提出有創新性、建設性意見的員工給予精神或者物質上的獎勵，從而提高員工進諫的積極性。尤其在一些大企業，這種機制的重要性更加明顯，比如開設專門的意見通道、設立意見箱或鼓勵員工通過電子郵件向組織管理者表達建議。當員工充分了解企業發展的各種真實信息，并知曉以什么方式來提出自己想法，發表自己意見，又不會影響到其與同事之間、組織之間積極和諧的氛圍的時候，員工就會主動調節自己的心態，對組織的進諫知無不言、言無不盡，有效的減少員工沉默行為對企業的不良影響。

4 辯證的看待員工沉默行為

員工的沉默行為在中國傳統文化氛圍中表現的尤為典型，以往的研究也展示了這一現象的普遍程度。那么正確的認識員工沉默行為，對于組織的各項工作的展開都有著重要的意義。員工的沉默行為是禁止型沉默還是助長型沉默要取決于員工的動機。當員工沉默的動機是基于自身利益時，如恐懼、漠視、防御等，則屬于禁止型沉默；當員工沉默是出于利他和合作的動機，為了組織和他人的利益而保留意見和相關信息，則認為是助長型沉默。因此，要辯證的對待員工沉默行為。

如果除去這些動機，員工沉默行為本身是不分積極或消極的，這種現象在任何組織中都會多多少少的存在著，因此不能用“消除員工沉默行為”類似的語言來定義，一旦單方面消極的看待員工沉默行為，反而會事與愿違，很難取得理想的效果。如當員工沉默時，依然強制性的要求其表達想法，那么他也許會從眾的說個觀點，或者不負責任的隨便說點什么來應付。所以，不能一味的“消除員工沉默”，最重要的是要從引發員工沉默的動機入手。如果管理者能夠努力地建設公平、信任的組織氛圍，融合與塑造員工共同的組織價值觀，提高組織的凝聚力，增強員工對組織的感情，使得員工將組織利益放首位，并事事從組織角度出發，將動機主動轉向良性動機，那么即使組織中出現員工沉默現象，也是助長型沉默，最大限度的降低禁止型沉默的消極影響。

【參考文獻】

[1]鄭曉濤，柯江林，石金濤，鄭興山.中國背景下員工沉默的測量以及信任對其的影響[J].心理學報，2008，40（2）：219-227.

[2]廖泉文.人力資源發展系統[M].山東人民出版社，2000.

[3]Eisenberger，R.，Huntington，R.，Hutchison，S.，Sowa，D.（1986）.Perceived organizational support.Journal of Applied Psychology，71，500-507.

【作者簡介】

王珊珊（1988-8），女，漢族，黑龍江省肇東市人，哈爾濱師范大學教育科學學院，黑龍江省哈爾濱市，碩士，學生，主要從事應用心理學相關研究。