醫院后勤勞務派遣制員工人性化管理探析

摘要：在我國諸多醫院后勤部門中，存在著數量眾多的勞務派遣制員工，由于在就業形式、用工形式、待遇地位等方面與正式工存在著一定區別，導致勞務派遣制員工在思想上、心理上出現諸多不穩定因素，亟需醫院開展人性化管理，以消除勞務派遣制員工的心理負擔，進而推動醫院又好又快發展。本文正是基于此，著重探討醫院后勤勞務派遣制員工人性化管理的具體方式，為勞務派遣制員工管理的完善提供一點參考。

關鍵詞：醫院；后勤勞務派遣制員工；人性化管理

中圖分類號：R197.32 文獻標識碼：C 文章編號：1005-0515（2013）7-187-01

一、醫院勞務派遣制員工的作用和地位

勞務派遣制員工滲透在醫院的各個工作崗位中，尤其是在后勤部門的工作中，擔負著醫院保潔、食物供給、生活管理等重要職能，是保證醫院各項工作正常運轉的基層一線工作者，是醫院實現又好又快發展的直接執行者。基于勞務派遣制員工在醫院各項工作中如此重要之職能，其工作態度、作風、成效的好壞都直接對醫院的經濟效益和社會效益產生至關重要的影響。而在當前我國不斷推進醫院改革的進程中，勞務派遣制員工同樣擔負著“醫改”的重要職能，從當前新《勞動合同法》中明確規定：“勞務派遣工與正式工同工同酬。”便可看出端倪。除了擔負醫院日常性的基層一線工作之外，以其工作誠懇、踏實肯干、任勞任怨的工作作風，已然成為推動醫院改革發展的主力軍。

二、醫院對后勤勞務派遣制員工開展人性化管理的必要性分析

（一）自卑無望感

勞務派遣制員工由于其本身可能屬于物業公司、家政公司等的特殊身份，導致其雖說是在醫院后勤保障部門工作，但卻歸屬感淡化，而在回觀自身的工作性質與正式工的工作性質時，更是覺得與正式工矮半截，這種身份不對等的心理落差，導致其內在地將自身歸于醫院“二等公民”的行列，而這種心理正是不自信、自卑心理的盡顯。這種心理嚴重制約了勞務派遣制員工參與醫院各項事務的積極性和主動性，促使其在政治上不積極進取，工作上不精益求精，進而缺少一定的奉獻精神。

（二）心理失衡反差感

醫院后勤勞務派遣制員工的心理失衡感主要來自于與正式工待遇差別上，由于無法改變自身與醫生正式工的工作性質差別，提高自身就業待遇就成為勞務派遣制員工首當其沖要解決的問題，然而雖說在新《勞動合同法》中明確規定：“勞務派遣工與正式工同工同酬。”的條款，但在一些醫院卻存在著“陰奉陽違”的情況，通過更改某種制度安排，仍然使勞務派遣制員工與正式工之間存在著一定的薪資區別。據統計，勞務派遣制職工的薪酬水平比醫院正式職工的薪酬水平低30%至40%左右。此種差距的存在，造成了勞務派遣制員工巨大的心理反差，同工不能同酬，工作表現為機械被動。

（三）患得患失的危機感

由于勞務派遣制員工的工作時間是一種短期行為，工作合同一年一簽、兩年一簽的都有，這就會引發其內心的不安定感，內在地憂患其由于工作合同的到期而被用工單位辭退。而這些人或者因為年齡的偏大，一旦不能續簽合同，便極有可能出現生存危機保障。這種患得患失感嚴重的影響了勞務派遣制員工的工作情緒，尤其是合同快到期間，表現得尤為明顯，整天憂心忡忡，工作干勁不足，后顧之憂嚴重。

三、醫院后勤勞務派遣制員工人性化管理的策略分析

基于醫院后勤勞務派遣制員工所存在的自卑無望感、心理失衡反差感、患得患失的危機感等方面的影響工作積極性的制約因素，破解之道唯有開展人性化管理，將“以人為本”的理念灌注于醫院后勤勞務派遣制員工的管理之中，以真正助推醫院的又好又快發展。

（一）堅持以人為本，規范同工同酬制

能否在醫院后勤勞務派遣制員工的日常管理中彰顯“以人為本”，并切實執行新《勞動合同法》中關于“勞務派遣工與正式工同工同酬”的相關規定，是實現對醫院后勤勞務派遣制員工人性化管理的根本之道。對此，必須開展基于勞務派遣制員工心理困惑問題基礎上的思想政治工作，做好勞務派遣制員工的人文關懷、心理疏導工作，在人性化管理中注入誠、情、理等元素，做到以誠待人、以情動人、以理服人，使每一位勞務派遣制員工能切身體會到來自于醫院的人性化關懷，進而激發其內在地工作動力和熱情。此外，嚴格遵守新《勞動合同法》中的“同工同酬”規定，切身保障每一位勞務派遣制員工的經濟利益，以經濟利益的保證來助推其工作的主動性和創造性。

（二）開展有益的文體活動，助推歸宿感升華

前文提到，勞務派遣制員工缺乏對醫院的歸屬感，這主要是由于其無法融入醫院文化構建有關，進而出現醫院的事情，“事不關己，高高掛起”的思想。為此，除了保障勞務派遣制員工的經濟利益之外，還要開展各類健康有益的文體活動，并將醫院文化有效地注入到各項活動的開展當中來，讓其切身感受到醫院的健康文化氛圍，并在活動中培養對醫院的情感，而在活動中所設立的各項物質和精神獎勵，又讓其內在感受到正式工一般的待遇。為此，這種基于環境改善基礎上的人性化活動方式的開展無疑實現勞務派遣制員工歸屬感升華的不二之選。

（三）制定合理化的用工機制，規范勞動合同制

能否保證用工合同的連續性，是實現勞務派遣制員工職業安全感提升的重要基礎，而在勞務派遣制員工積極性發展的制約因素中，不規范的勞動合同制位列其中。基于此，醫院必須在勞動合同制的規范化、合理化上下功夫，對合同連續性的具體細則和要求方面作出明確規定，使其有章可循，清楚認識到在履行本期合同期間達到什么標準方能連續簽訂合同，違背哪些要求就會終止合同。這種基于“以人為本”理念之下的合理化用工機制的完善，必將達到使勞務派遣制員工工作有動力、工作有創新、工作有成績的良性效果，并使其產生“以醫院為家”的心理感受。

參考文獻：

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