冰山模型的高校輔導員管理分析

【摘 要】作為大學生思想政治教育的骨干力量，輔導員在高校學生工作中扮演著越來越重要的角色。本文通過分析高校輔導員管理中存在的問題，利用勝任力中的冰山模型，從知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質、動機等六個維度探索如何加強高校輔導員管理工作。

【關鍵詞】冰山模型 輔導員 管理

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）31-0032-02

輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。自2004年《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》和2006年《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》頒布以來，高校輔導員工作受到重視的程度不斷提升。新的形勢對輔導員隊伍的建設、培養、管理和規范也提出更高要求。

一 勝任力和冰山模型的概念

“勝任力”這一概念在1973年由美國著名心理學家麥克利蘭教授首次提出來。他認為勝任力指的就是在某一領域內，能將普通人與卓越成功者區分開來的深層次特征，它可以是自我形象、價值觀、態度、行為技能等任何可以被可靠測量和計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。對于勝任力這一概念，眾多學者的解釋并不一致，有的學者認為還應從更廣泛的維度來定義，或可以用可操作的角度來解釋這一概念，但可以看到的共同點是，勝任力是對個人更高層次的要求。

冰山模型是現在應用較為廣泛的勝任力模型之一。所謂冰山模型，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。

美國學者萊爾和塞尼博士從特征的角度提出了“素質冰山模型”。其將“水面上的冰山部分”，即知識和技能認為是基準性素質，而深藏水底下深層次的部分則是可以區別優異者和平常者的，這部分素質被稱為鑒別性素質。

二 我國高校輔導員管理的現狀

1.招聘機制不完善

各大高校在招聘輔導員的過程當中，一般采用的是讓符合條件者參加筆試和面試，然后按成績錄取。首先在符合條件的招聘過程中，一般只重視其學歷、畢業院校以及其之前的一些工作經驗，然后對其進行筆試和面試，表面上通過者對于輔導員工作的基本知識和技能應是可以的，實際上很多輔導員是因為高學歷等符合招聘條件，由于提前準備通過了考試，其對教育學、心理學的知識了解不夠，對輔導員的職業理念認識還不足，在輔導員工作過程中無論是知識還是技能都存在明顯的缺失。僅通過一次簡單的考試只能測定其部分基準性素質，其深一層次的特性和內涵卻無法得知。

2.缺少職業技能培訓

在輔導員工作日益受到重視的今日，部分學校相繼開展了輔導員崗前培訓，工作中也偶爾會有培訓，但很多學校并沒有對輔導員進行系統的職業技能培訓，其開展的培訓工作不能持續。多數學校在復訓過程中都是請一些年長或者有經驗的同志來做經驗交流，起到傳幫帶的作用，但針對不同需求的輔導員卻沒有針對性的輔導和培訓，無法讓輔導員在基本認識以外有更高層次的升華。雖然招聘進來的輔導員部分有學生工作經驗，但是他們缺乏專業的職業技能，也不了解輔導員工作的具體職能，在工作中還是會出現很多問題。除去基本的技能外，對輔導員職業忠誠、職業品質、工作作風的培養也很關鍵。

3.對輔導員的績效考核不完善

“干多干少一個樣”無疑會打擊工作者的熱情和積極性，有效的績效考核是管理中的重要一環。每位輔導員的工作對象都是學生，該項工作花時間多，任務繁重，沒有一個有效的績效考核很難提高輔導員的積極性。同時，在輔導員的日常工作考核過程當中，很多學校采用硬性指標來規定，但輔導員的創造性的價值等卻無法衡量。

三 基于冰山模型的輔導員管理工作建議

1.完善招聘制度

針對各高校在招聘制度上的缺點，在招聘輔導員的過程當中，不能簡單地考量“水面以上冰山部分”，即知識和技能，還應針對“水面以下”的社會角色、自我形象、特質、動機等進行考量。學者唐儷通過對多位學者觀點的理解和總結，認為理解和尊重學生、言語表達能力、原則性、關愛學生、職業忠誠感是輔導員特征中公認的最重要的五點。通過冰山模型我們可以發現，其中有四項是隱形維度，只有一項是顯性的，所以，在輔導員的招聘過程中，不能簡單地考察其學歷、背景，我們在用一張試卷考察其基本知識的同時，還應該采用不同的量表來對其各個隱形特征加以考察，如明尼蘇達多項人格因素測驗（16PF），卡氏16種人格因素調查表（MMPI）等量表。同時應該實行考察期制，在考察期內通過其實際工作對其更多的隱性特征加以了解和考察。最終將符合條件的人員納入到輔導員隊伍中。

2.加強輔導員培訓制度

對于一個輔導員來說無論是否有經驗，系統培訓都是非常必要的。從冰山模型六個層面上分別可以看到，在知識層面，輔導員必須不斷地學習教育學、心理學和相關專業知識；在技能方面，每位輔導員應具備良好的溝通能力、組織協調能力；在社會角色方面，輔導員要有基本的職業認同感；在自我概念方面，正確的人生觀和價值觀是作為一個輔導員的基本要求；在個人特質方面，輔導員要能以“情”與學生交流；在動機方面，輔導員首先自身要有積極向上的態度，有服務意識。而所有這些，需要從業者在工作過程中不斷學習、不斷積累。這些學習，很大一部分需要學校組織有針對性的培訓進行引導、傳授、提升和拓展。

3.完善考核制度

簡單傳統的績效考核，一般都是結果型的績效考核，只能考察從業者對基本工作的完成情況，并不能對從業者起到積極的推動作用。有效的績效考核應是能將優秀者和一般者區分開來。針對輔導員這個特殊職業，高校不僅需要常規的績效考核，還需要勝任力考核，在工作過程中輔導員的責任心和使命感、職業品質和工作作風、獻身精神和忠誠意識與常規工作相比顯得更為重要。學校應設計一個有針對性的、全盤考慮的績效考評方法，而不是簡單地量化考核，要從實處考察，從實處激勵，讓輔導員所有付出都有合理的“回報”。

我國高校輔導員工作正在一步一步走向規范化，但我們堅信，有正確的理念、合理的方法以及針對性的措施，輔導員管理將日趨完善，輔導員也終將成為學生成長過程中的良師益友！

參考文獻

[1]普通高等學校輔導員隊伍建設規定.教育部令〔24號〕

[2]呂云超.基于“冰山模型”的高校輔導員勝任力培養[J].高校輔導員學刊，2011（5）

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[4]陳萬思.知識員工勝任力——理論與實踐[M].上海：上海財經大學出版社，2007

〔責任編輯：肖薇〕