人才管理社交化

我們?nèi)绾螌⒔M織中的人才與活力發(fā)揮到極致，并由此創(chuàng)造出最高的組織智慧？每家企業(yè)都在嘗試尋找最佳的答案。

雅虎全球CEO瑪麗莎·梅耶爾在人才管理社交化方面大動(dòng)腦筋，以激活老雅虎。她上任之后，宣布自6月1日起“禁令”遠(yuǎn)程辦公，所有員工在辦公室工作以實(shí)現(xiàn)更好的“互動(dòng)和體驗(yàn)。” 除此之外，她在公司內(nèi)部建立了一個(gè)交流平臺(tái)，員工對(duì)公司不滿意和建議都可以在這個(gè)交流平臺(tái)上“吐槽”，如果得到大部分贊同，梅耶爾就會(huì)親自出面來解決問題，等等這些措施使得雅虎人才流失的狀況得到了遏制。

社交化等4種變量沖擊HR管理

事實(shí)上，社交媒體所帶來的影響力已逐漸滲透到商務(wù)領(lǐng)域，成為企業(yè)人力資源管理中最不容忽視的4個(gè)變量之一。2013年這種趨勢(shì)將更為明顯，領(lǐng)先企業(yè)正在積極應(yīng)用社交商務(wù)工具，將社交技術(shù)整合到企業(yè)招聘和吸引員工的方式中，并建立和員工間的溝通和分享專業(yè)知識(shí)以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。“伴隨社交在工作場(chǎng)所的興起——不管你個(gè)人喜歡還是不喜歡，社交都已經(jīng)成為一個(gè)關(guān)鍵的平臺(tái)，任何企業(yè)都無法避免。”在日前于上海舉辦的第二屆中國(guó)人力資源論壇上，IBM軟件集團(tuán)大中華區(qū)協(xié)作解決方案總經(jīng)理李貴興對(duì)《商業(yè)價(jià)值》雜志記者說。

人才管理社交化，對(duì)內(nèi)而言，最重要的用途是改變傳統(tǒng)人力資源部門的管理方式。不論是員工數(shù)據(jù)捕獲、分析、通過知識(shí)共享等方式提升員工績(jī)效，背后都需要企業(yè)級(jí)的社交技術(shù)平臺(tái)和行為科學(xué)分析專家的行業(yè)專業(yè)知識(shí)的支持。另外，李貴興還指出，“大數(shù)據(jù)、移動(dòng)互聯(lián)和獨(dú)立工作者這3種變量，也對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理造成沖擊。”他認(rèn)為，雇主可以通過社交網(wǎng)絡(luò)，捕捉到大量關(guān)于員工行為、生產(chǎn)率等方面的數(shù)據(jù)，通過分析技術(shù)提高個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)績(jī)效，從而為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；此外，在移動(dòng)技術(shù)被廣泛應(yīng)用的當(dāng)下，互聯(lián)互通變得更加容易，企業(yè)的決策時(shí)間也可相應(yīng)縮短；而獨(dú)立勞動(dòng)者的大量涌現(xiàn)，企業(yè)可以通過建設(shè)一支可調(diào)節(jié)的員工隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)成本節(jié)約，通過定期引進(jìn)新的知識(shí)和新鮮的想法來提高其創(chuàng)新能力。

評(píng)測(cè)量化以提升組織智慧

企業(yè)最大的挑戰(zhàn)是，如何提高開發(fā)員工的潛能，如何提供卓越的客戶體驗(yàn)？李貴興認(rèn)為，要想實(shí)現(xiàn)優(yōu)良的員工體驗(yàn)，一定要建立“智慧的團(tuán)隊(duì)”。“智慧的團(tuán)隊(duì)”優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在，能夠通過行為科學(xué)識(shí)別出讓團(tuán)隊(duì)做好工作并帶動(dòng)組織增長(zhǎng)的元素，從而提升工作效率，激發(fā)集體創(chuàng)新。同時(shí)，利用分析技術(shù)作為重要的預(yù)測(cè)工具和管理工具，推動(dòng)組織的持續(xù)性進(jìn)步。

創(chuàng)始于1987年的Kenexa是將技術(shù)、服務(wù)、科學(xué)及信息化產(chǎn)品完美地結(jié)合在一起的人力資源外包供應(yīng)商。2012年12月，IBM以13億美元的價(jià)格收購(gòu)Kenexa公司。作為智慧團(tuán)隊(duì)的建設(shè)平臺(tái)，通過行為科學(xué)、社交商務(wù)平臺(tái)、技術(shù)及業(yè)務(wù)流程等綜合所有的元素，來幫助企業(yè)創(chuàng)建更加有智慧的團(tuán)隊(duì)。

全球各類企業(yè)都在想方設(shè)法地掌握全球員工的動(dòng)向，他們可以收集員工透露的信息，如專業(yè)技能、職業(yè)追求等，并將這些信息與人力資源數(shù)據(jù)相匹配，從而對(duì)員工隊(duì)伍進(jìn)行更全面的分析。面對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，全球狩獵戶外業(yè)巨頭Cabela's通過Kenexa的雇主品牌團(tuán)隊(duì)研究了的公司文化，使用了調(diào)研、人才管理應(yīng)用跟蹤系統(tǒng)、員工評(píng)估和績(jī)效管理系統(tǒng)工具來吸引和聘用適職的員工。隨著員工敬業(yè)度分?jǐn)?shù)的提高，Cabela's的關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)包括每工作時(shí)銷售額也在提高。此外，通過定制的內(nèi)部和外部的信息Cabela's提高了員工的敬業(yè)度，有效傳遞了公司文化。一年內(nèi)，Cabela's員工的敬業(yè)度分?jǐn)?shù)提高5%。

除此之外，核心員工的流失率一直是企業(yè)頭痛的問題。其實(shí)，企業(yè)可以將預(yù)測(cè)分析性軟件應(yīng)用于人力資源數(shù)據(jù)、客戶關(guān)系管理數(shù)據(jù)以及社交數(shù)據(jù)，然后找出公司內(nèi)人員損耗的“熱點(diǎn)”區(qū)域，以找出留住核心人才的關(guān)鍵因素和具體辦法。例如，一家組織想要了解任期3～5年的銷售主管，為何在美國(guó)某分公司的流失率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于整體平均水平。他們通過對(duì)每家機(jī)構(gòu)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，這些地區(qū)銷售主管的銷售配額更切合實(shí)際，因此能在組織內(nèi)長(zhǎng)期留任。有了這些數(shù)據(jù)，組織就可以自動(dòng)鎖定那些處在流失邊緣的員工，以便調(diào)整合理配額，確保他們能夠長(zhǎng)期留任。