企業在高技能人才培養中的主體作用研究

摘 要：企業在高技能人才的培養中發揮著主體性作用，本文對此進行了深入研究。首先對其主體作用進行了論證，然后分析了企業在高技能人才培養中的主體作用的現狀及存在的問題。最后根據企業在高技能人才培養中的主體作用的發揮的現狀和所存在的問題，為了更好的提升企業在培養技能人才方面的主體作用，本文根據調查的數據資料和自身的多年的工作經驗，從幾個方面提出了幾點對策建議。

關鍵詞：高技能人才；企業；人才培養；主體作用

1 企業在高技能人才培養中的主體作用分析

企業對高技能人才進行進一步的使用與培訓，使高技能人才把在高校中與在企業中所學的知識與技能應用于企業的生產實踐中，充分發揮自己的才能，提升自身的能力，提高知識水平與技能水平，完成技能人才的更高一層次的塑造。

1.1 促進高技能人才對所學專業知識的合理與有效應用

在企業中，技能人才按照所學的專業知識與技能水平分配到不同的崗位上去，企業應綜合考慮不同技能人才的知識結構和技能情況，盡可能的把技能人才分配到最適合的位置上去，也是能夠發揮技能人才特長的崗位上去。

1.2 激發高技能人才對專業技能的運用與歷練

在日常運營管理中，企業制定了相應的激勵措施，激發技能人才的內在動力，在日常工作中充分的運用自身所學習和掌握的技能。并且技能人才的技能在使用中經過反復操練，會日益熟練。另外在技能運用過程中，一方面因操作環境的動態變化可以激發技能人才的面對突發情況的應變能力與解決問題的能力；另一方面可以在解決問題的過程中，很好的對自身的技能進行深入反思，發現技能的優勢與缺陷，推動技能的提高。

1.3 推動高技能人才專業技能與理論知識水平的全面提升

技能人才在完成工作任務的過程中，是帶著目標進行工作，有一定的壓力與緊迫性，需要技能人才充分調動所學的專業技能和理論知識來有效完成生產任務。這樣就會促使技能人才的干中學效應產生，干中學效應包括三個方面，一是自身在實際工作操作中逐步學會工作方法與技巧，二是通過與其他技能人才的互動溝通與他人分享技能與知識，三是通過在工作中接觸到新產品或者新的技術，促使自身的進一步的學習。因此干中學效應可以全面提升技能人才專業技能和理論知識水平。

1.4 促使高技能人才層次的提高與進一步塑造

技能人才在企業中，經過在工作中的對所學專業知識的合理與有效應用，對所擁有的專業技能的運用與歷練，以及通過干中學效應獲得的專業技能與理論知識的全面提升，技能人才的從層次得到提高，從而技能人才在企業中獲得了進一步塑造。

2 企業在高技能人才培養中的主體作用的現狀剖析

本文通過對遼寧省內六十多家使用和培養高技能人才的企業進行了調研，在調研過程中主要調查了三個層面：企業的領導層、工作多年的高技能人才（包括高級工、技師和高級技師等）、還有工作了一段時間的高校技能型畢業生，收集了企業在高技能人才培養中的主體作用現狀的資料。

總體而言，遼寧省內的企業基本上都能很好的完成對于技能人才的教育和培養工作，按照對技能人才的實際需求情況，設置了比較系統的崗位分工和技能培訓，能夠完成對技能人才的進一步塑造。

企業對技能人才的培養主要按照自身生產的要求和對技能人才的一些特殊技能需求方面來進行培訓與塑造，總體情況很好，但是也存在著一些問題，一方面是企業安排的培訓不夠系統化，在某些情況下，存在著隨機性；另一方面，企業對技能人才的培養沒有很好的與對技能人才的評價相結合，導致最終結果的效率不高；第三個方面是企業技能人才在自身技能訓練與培養中的積極性不是很高，這也是導致企業培養技能人才中的主體作用發揮狀況欠佳的一個重要原因。

3 提升企業在高技能人才培養中的主體作用的對策的提出

根據以上企業在高技能人才培養中的主體作用的發揮的現狀和所存在的問題，為了更好的提升企業在培養技能人才方面的主體作用，本文根據對眾多企業調查的數據資料和進一步的深入分析，從以下幾個方面提出了幾點對策建議。

3.1 形成現代的高技能人才的師傅帶徒方式

采取措施全面深化技能人才的素質工程，發揮企業的工會在技能人才培養中的作用，調動高技能人才培養中師傅的傳幫帶作用，形成具有創新機制的現代帶徒模式，形成師徒相互探討、互相促進、共同提升的互動模式。提倡目標性、靈活性、評價性與長效性的特征，提高現代師傅帶徒的實際效果。

3.2 建立高技能人才的使用與培訓相結合的理念

這一點主要考慮企業培養高技能人才的針對性問題，企業要根據使用的需要來對技能人才進行有目的的培訓。可以是具體進行工作之前的準備性培訓，也可以在工作過程中發現存在某些技能或者是知識缺乏問題而安排的培訓。在培訓內容和方式上，企業要考慮合理性和有效性。

3.3 提供高技能人才發展的個性化環境

技能人才服務于技術第一線，屬于使用、開發、創新技術的原發力量，為了進一步改善企業的技術水平，就要激發技能人才的原始創新能力，并增強技能人才的集成創新能力和對技術的引進消化并吸收的再創新的能力。創新能力的培養的一個重要的環境基礎就是適合其發展的個性化環境。

3.4 制定適合企業發展的并能促進高技能人才成長的評價機制

高技能人才是從初級技工，通過逐步提高技能和知識水平，慢慢培養和成長起來的。技能和知識的提升需要相應的評價機制進行合理而公平的評估。因此在企業中，需要根據自身的對人才的要求情況，建立有效的評價機制，并以此機制引導技能人才的能力和素質的提高目標。評價機制應包含基本道德素質、技能、知識結構和業績四個方面。

3.5 推行能夠調動高技能人才的積極性的激勵機制

技能人才經過充分激勵后，其所發揮的能力能夠比激勵前提高4倍，可以提升其學習動力和工作效率。因此在企業對技能人才的培養中，為了提高培養的質量與效果，推行激勵機制是非常必要的。企業建立的激勵機制要符合技能人才的實際動力觸動點，具體可包括薪酬提高、精神鼓舞、級別提升、改善工作環境、提供培訓機會、工種流動性選擇、職務鍛煉等等具體措施。當然在具體制定激勵機制時，為了提高其有效性，可以充分聽取技能人才群體的意見和建議。

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作者簡介：李紅俠（1974-），女，遼寧鐵嶺人，博士，遼寧科技學院管理學院講師，人力資源管理研究所成員，研究方向：企業文化和人力資源開發與管理。

相玉紅（1965-），女，山東日照人，遼寧科技學院人力資源管理研究所所長，教授，工商管理碩士研究生，研究方向：人力資源開發與管理和科技哲學。