激勵機制在企業管理和經營中的運用

【摘要】有效的激勵可以激發人的潛能，發揮人的主觀能動性，使其轉化為經濟成果。本文通過對當前企業激勵機制存在的問題進行分析，提出建立有效的人力資源激勵機制方面的思考。

【關鍵詞】激勵機制；企業管理；運用思考

所謂激勵，就是通過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現企業目標的過程。激勵可以激發人的潛能，充分發揮積極性和創造性，使其轉化為經濟成果。在企業管理中，激勵機制的科學與否，直接關系到企業經營的成敗。沒有激勵，員工只能發揮出20-30%的能力，而激勵，則能大幅提高員工的潛能。企業管理中如何運用激勵，提高員工的主觀能動性，激發員工的潛能，是每一個企業都應該重視的。

一、目前激勵機制存在的問題及成因分析

㈠、缺乏有效的激勵機制。企業要想獲得持續的發展，最關鍵的是必須吸引并留住更多企業需要的人才，人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。但在現實企業里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制度和流程來約束員工，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪的方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度發揮其潛能。

㈡、激勵手段單一，結構不合理。當前企業在執行激勵的時候，缺乏更多的有效手段，更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。工資構成的比例不合理。現行的薪酬制度不能很好地反映員工的工作業績與實際才能，難以通過工資來體現激勵機制，難以調動員工的積極性。

㈢、道德激勵作用弱化。隨著市場經濟體制的轉變，人們的道德觀念受到極大沖擊，物質需求對傳統道德提出強有力的挑戰，在員工激勵中曾經起過巨大作用的道德激勵因為缺乏物質基礎而越來越失去其昔日作用。人們的價值觀念和取向開始多元化，道德的評價權威和約束作用受到挑戰和弱化。

㈣、負激勵操作不規范。負激勵就是對員工的違規、違法行為進行懲罰。但在目前的負激勵中，卻存在標準因企業不同而不同，隨意性強且有些是違反國家的相關規定，難以起到激勵的原始作用。

㈤、缺少績效考評機制和快速的反饋渠道。激勵方案不應建立在無關信號基礎上，績效考評是保證能力發揮作用的重要環節，是科學評價員工勞動成果，激發員工潛能的必要條件。績效考評中有一個反饋性，即考評主管應在考評結果出來后與每一個考評對象進行反饋面談，不但指出被考評者的優點與不足并達成一致，更重要的是把改進計劃落實到實處， 以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的管理者一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

㈥、尚未建立健全優秀的企業文化。企業文化是企業生存和發展的重要基礎。企業的健康發展需要一個文化、精神、道德的紐帶。空洞的口號、領導者個人的理念成為企業文化的畸形，使企業缺少凝聚力，沒有戰斗力，部門之間互相推諉、扯皮。

㈦、溝通反饋渠道不暢通。企業管理層級多，溝通交流往往都是通過文件、會議的方式，而管理者與下屬之間無法平等交流，工作問題難以得到及時解決時，員工將會將牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。

二、建立有效的人力資源激勵機制的思考

針對企業管理體系，尤其是人力資源管理體系，運用管理經濟學的原理，進行充分的調研和設計，注重人力資源在企業中的作用，注重人力資源激勵機制的建設。

㈠、有形激勵

有形激勵即通過物質刺激的手段，提高員工的努力水平，來達到激勵員工的目的。企業的有形激勵主要有薪資福利激勵和股權激勵。

1.薪資福利激勵

薪資激勵就是在對員工薪資體系和薪酬水平的合理設計的基礎上，達到激勵員工的目的。使員工從企業中獲得較為穩定的經濟報酬，為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源。

2.股權激勵

讓員工，主要是高級管理人員，分擔企業經營的風險，對其董事、高級管理人員及其他核心關鍵員工進行股權激勵。實行股權激勵的目的是為了將企業利益和經營者的利益最大限度地統一起來，有利于吸引優秀的人才和激勵員工參與企業的發展。被激勵的范圍為企業經營管理者和具有突出貢獻的人群。

㈡、非有形激勵

非有形激勵是指企業采取貨幣以外的方式激勵員工，企業通常采用的激勵主要包括以下方式：

1.環境激勵。如果員工認為他在平等、公平的環境中工作，就會減少由于不公正而產生的怨氣。同時企業的環境，如辦公環境、辦公設備、環境衛生等，都可以影響員工的工作情緒。在良好的環境里工作，員工的工作行為和工作態度都會向“高檔次”發展。

2.職業規劃。員工工作的目的除了獲取物質獎勵外，還要追求個人事業的成就，提供科學的職業發展規劃和良好的晉升機會是對員工的重要激勵方式。

3.工作激勵。企業的工作激勵中，建立了一人三技、一崗三人的工作激勵機制，取得相應的技能后，將會在自己的薪資和晉升中，得到有效的體現和優先權，同時也建立和健全了職務代理機制，以便在臨時授權時能夠鍛煉個人的管理能力，領導能力等使員工在工作中最大限度地發揮自己的潛能、充分表現自己的才能，從而獲得最大的滿足。

4.培訓激勵。為承擔更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件，企業將培訓作為激發員工工作積極性的一種手段，通過培訓提高員工工作效率和工作能力。

5.參與激勵。現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

6.人文激勵。企業針對人文管理的內容包括擁有實質性的工作、有充分的培訓機會、有明確的個人晉升途徑、上級及時中肯的反饋、無偏見的工作環境。員工通過參加“總經理座談會”等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，也可以與管理層進行直接溝通。管理層也根據存在的問題及時解決員工生活方面的困難。如此人文關懷，不斷創造良好的工作氛圍，從思想方面入手，以情理的疏導，達到尊重和信任，從而實現在思想上的融通和對問題的共識，激發員工自覺干好工作的熱情。

7.企業文化激勵。企業文化是企業的靈魂所在，能對員工的行為產生內在約束力。優秀的企業文化將會對員工的行為產生永久的激勵作用。

8.成就激勵。隨著社會的發展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多是為了獲得一種成就感。所以成就激勵成為員工激勵的一種重要方式。對于優秀的先進人物，企業會授予先進榮譽稱號，希望以他們為榜樣激勵每個員工，因為榜樣的力量是無窮的，發揮榜樣的激勵作用，推動各項工作的開展。樹立先進典型，使企業內部形成學習先進的良好氛圍，同時對先進人物自身也是一種激勵和鞭策。

9.目標激勵。制定建立在員工需求基礎上的鼓舞人心又切實可行的奮斗目標，既表明企業的努力方向，也代表職工對未來的憧憬和追求，能得到全體職工的認同。企業共同奮斗目標的方向感、使命感和員工個人理想目標的榮譽感、追求感融為一體，能夠形成激勵員工奮發進取的內在動力，員工就會把企業的需求，轉化為個人的需求，充分發揮主人翁的自覺性、創造性，進而敬業、勤業、樂業，拼搏奮斗、無私奉獻。使得企業效益和員工績效融為一體，極大地調動了員工的積極性和創造熱情。

企業管理，尤其是人力資源管理，是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。