企業(yè)幸福，可實(shí)現(xiàn)

2012年聯(lián)合國(guó)曾在不丹發(fā)布了關(guān)于全球幸福指數(shù)的報(bào)告，很遺憾，中國(guó)大陸的幸福指數(shù)排名第112位，相當(dāng)靠后。

拋開(kāi)這點(diǎn)暫且不提，先讓我們來(lái)關(guān)注，為什么這個(gè)報(bào)告選擇在不丹來(lái)發(fā)布和討論？其原因是，早在2006年，有關(guān)“世界幸福地圖”的研究就發(fā)現(xiàn)，不丹這個(gè)非常小的國(guó)家，國(guó)民幸福指數(shù)卻高于許多發(fā)達(dá)國(guó)家。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一個(gè)非常重要的原因就是不丹國(guó)王的治國(guó)理念：“國(guó)民幸福總值比國(guó)民生產(chǎn)總值更重要。”這一標(biāo)語(yǔ)在不丹的學(xué)校、醫(yī)院、車站隨處可見(jiàn)。

反過(guò)來(lái)看企業(yè)，近來(lái)，過(guò)勞死、壓抑自殺事件頻發(fā)，越來(lái)越多的職場(chǎng)心理問(wèn)題涌現(xiàn)，使我們不得不去思考、探討和關(guān)注員工幸福。如果說(shuō)一個(gè)國(guó)家的幸福體系構(gòu)建是一個(gè)相對(duì)龐大的系統(tǒng)，那么，在一個(gè)相對(duì)成熟的企業(yè)這樣一個(gè)小的范圍內(nèi)，幸福是否更有可能實(shí)現(xiàn)？

組織幸福度如何評(píng)估

要想提高組織幸福度，首先需要知道，現(xiàn)在你的組織處于何種狀態(tài)。不過(guò)，幸福只是一種感覺(jué)，真的能進(jìn)行有效衡量嗎？

無(wú)論是東方或西方的經(jīng)典古籍和研究文獻(xiàn)，對(duì)個(gè)人幸福感的解釋一般都分解為三個(gè)方面：一是每個(gè)人對(duì)其境遇、收入、健康等的滿足感和相應(yīng)的情緒體驗(yàn)，這也被稱為主觀幸福感；二是每個(gè)人都要修煉和完善自己，你怎么去學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)，怎么能讓自己的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，讓潛能得到發(fā)揮，這被稱為心理幸福感；三是社會(huì)幸福感，意思是每個(gè)人不能獨(dú)善其身，你還有社交使命，相容相依、相互貢獻(xiàn)。

其實(shí)在組織層面亦然。三個(gè)方面的幸福感分別對(duì)應(yīng)：從領(lǐng)導(dǎo)者到普通員工到相關(guān)的利益群體，是不是都在這個(gè)組織運(yùn)行中得到了想要的東西，獲得了滿足和快樂(lè)；這個(gè)組織是否發(fā)揮了整體和員工個(gè)體的潛能，實(shí)現(xiàn)了自身價(jià)值；企業(yè)是否履行了自己的社會(huì)責(zé)任。

分析幸福感的來(lái)源，其整體框架可以用一個(gè)很簡(jiǎn)明的公式來(lái)表示：

幸福感=幸福源 × 幸福力

幸福源強(qiáng)調(diào)外在的環(huán)境因素，比如組織因素、工作特性以及關(guān)聯(lián)的家庭和社會(huì)環(huán)境；幸福力則強(qiáng)調(diào)內(nèi)在的心理特征，比如個(gè)性和心態(tài)。即使面臨的外在環(huán)境相同，卻有人知足常樂(lè)，有人怨天尤人，這是由于每個(gè)人幸福力的差別，幸福感自然也就不一樣。對(duì)組織幸福和個(gè)體幸福的整體評(píng)估體系，也主要是圍繞這三個(gè)方面來(lái)展開(kāi)的。

一家特大型央企集團(tuán)開(kāi)展EAP（Employee Assistance Program，員工支持計(jì)劃）的做法或可提供借鑒。最初，該企業(yè)首先進(jìn)行內(nèi)部總動(dòng)員，大家一起來(lái)探討到底什么叫幸福，各自關(guān)注哪些東西，期望什么樣的幸福。然后進(jìn)行相關(guān)的定性和定量研究，比如運(yùn)用半結(jié)構(gòu)化的訪談，來(lái)了解大家對(duì)公司環(huán)境政策的期待。到了第三個(gè)階段，則根據(jù)前兩個(gè)階段獲得的幸福指標(biāo)體系，開(kāi)始正式評(píng)估，而且樣本量很大，這樣可以發(fā)現(xiàn)各級(jí)單位的組織整體和員工個(gè)體幸福的狀態(tài)是什么樣的。第四個(gè)階段，了解現(xiàn)狀分析原因之后再做調(diào)研，進(jìn)一步挖掘到底為什么會(huì)是這樣，并由此探討幸福規(guī)劃和后續(xù)的舉措。

圖表1呈現(xiàn)的是經(jīng)過(guò)調(diào)研階段之后，得到的公司層面上的八個(gè)一級(jí)指標(biāo)和個(gè)體層面的九個(gè)一級(jí)指標(biāo)，二者共同構(gòu)成一個(gè)評(píng)估體系。

圖表2是公司層面八個(gè)一級(jí)指標(biāo)幸福狀態(tài)的結(jié)果，從中可以看到，哪些是相對(duì)比較好的，哪些還存在值得改進(jìn)的方面。

圖表3是個(gè)體層面指標(biāo)的結(jié)果。

圖表4是整體的從總部到最基層單位的結(jié)果。可以看到，公司層面從總部到省公司到地市以及縣級(jí)的單位，幸福指數(shù)是依次降低的；個(gè)體層面上的指標(biāo)也一樣依次降低。可見(jiàn)，基層員工更值得關(guān)注。不過(guò)，這是從組織層面整體而言，并不表示某個(gè)總經(jīng)理的幸福感一定就比某個(gè)基層員工的幸福感更高。在這個(gè)案例中，無(wú)論公司層面還是個(gè)體層面的幸福狀態(tài)，大多數(shù)是集中在七八十分（按百分制來(lái)衡量）。但70分以下的，從組織層面和個(gè)人層面各占35.5%和22.9%，表明還有較大的提升空間。

組織建設(shè)的“幸福36計(jì)”

幸福組織建設(shè)，不僅僅要能夠測(cè)評(píng)，還需有進(jìn)一步的干預(yù)。正如在企業(yè)導(dǎo)入EAP一樣，首先是提問(wèn)和診斷，然后是后續(xù)的預(yù)防、干預(yù)、提升。

一方面，通過(guò)評(píng)估和分析，找到能夠與管理運(yùn)營(yíng)實(shí)踐相結(jié)合的一些改進(jìn)方向和具體措施，以便公司作調(diào)整。仍以上述案例為例，該企業(yè)在“幸福規(guī)劃”部分畫了一個(gè)架構(gòu)圖，包括兩大基礎(chǔ)和四個(gè)支柱，兩大基礎(chǔ)分別是物質(zhì)基礎(chǔ)、安全基礎(chǔ)，四大支柱分別是組織文化、工作/流程、員工健康、積極心態(tài)。

幸福規(guī)劃和建設(shè)，必然要有相應(yīng)的落實(shí)舉措，對(duì)此，該企業(yè)各部門員工做了大量深入的探討，他們所提出的改進(jìn)措施很多是HR預(yù)想不到的。經(jīng)過(guò)公司各級(jí)部門討論和摘選之后，形成“幸福三十六計(jì)”，包括：合理應(yīng)用正負(fù)激勵(lì)、加強(qiáng)地區(qū)與崗位差異的薪酬體系科學(xué)化、“家”文化建設(shè)、提高工作控制感、領(lǐng)導(dǎo)下基層、領(lǐng)導(dǎo)帶頭休假、“幸福”主題活動(dòng)等多方面的具體措施和活動(dòng)。

如果說(shuō)，以上舉措更多還是側(cè)重于組織層面幸福源的改善，開(kāi)展員工幸福力提升的相關(guān)活動(dòng)、宣傳、培訓(xùn)和訓(xùn)練就是另一重要方面。

每個(gè)員工千差萬(wàn)別，有人崇尚享樂(lè)主義，有人既沒(méi)有目標(biāo)也沒(méi)有快樂(lè)，屬于虛無(wú)主義型，更多人則是忙碌奔波型，貌似關(guān)注成就，其實(shí)卻演變成一切向錢看，而忽略了本該追尋的人生意義。中國(guó)人懂得選擇幸福型模式的人是極少數(shù)。其實(shí)幸福很簡(jiǎn)單，就是找到自己生活的意義，而且內(nèi)心能夠快樂(lè)。在提升組織幸福度的過(guò)程中，對(duì)員工的這方面培訓(xùn)必不可少。

至于怎么來(lái)提高幸福力，兩位杰出的心理學(xué)家，積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的倡導(dǎo)者，克里斯托弗·彼德森和馬丁·塞里格曼已經(jīng)從全世界典籍中總結(jié)了六大方面，包括知識(shí)和智慧、仁愛(ài)、信義公正、勇氣、節(jié)制、卓越。這其實(shí)與中國(guó)傳統(tǒng)文化中“仁義禮智信”和“智信仁勇嚴(yán)”比較類似。其實(shí)無(wú)論是積極心理學(xué)，中國(guó)傳統(tǒng)文化，還是像短程焦點(diǎn)咨詢技術(shù)，可以說(shuō)都是殊途同歸，都在強(qiáng)調(diào)這些正向的、積極的意識(shí)、心態(tài)和品質(zhì)。

越幸福，越高效

大量的研究和實(shí)踐證明，一個(gè)企業(yè)越幸福，便越高效。從組織的角度來(lái)講，老板如果關(guān)注員工幸福感，其實(shí)就是在為組織的高績(jī)效買單。因此，一旦老板或HR們意識(shí)到這一點(diǎn)，他們就會(huì)積極投入，比如通過(guò)“積極EAP”的工作來(lái)提升員工幸福感。

值得欣慰的是，近來(lái)有一種趨勢(shì)，許多HR開(kāi)始關(guān)注如何能夠成為員工的EAP顧問(wèn)，或引進(jìn)外部專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)承擔(dān)這一職能，幫助員工提升幸福感，發(fā)掘其更多正向積極的力量。毫無(wú)疑問(wèn)，這一定會(huì)更有助于員工的潛能發(fā)揮和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，有助于組織績(jī)效的整體提升。

（本文摘編自作者在首屆中國(guó)EAP行業(yè)峰會(huì)上的演講）

責(zé)任編輯：靜 恩