成就電力系統知識型員工的成就感

摘 要：該文首先闡述中國改革開放以來企業的發展對人才的需求特點，討論了知識經濟新時代人才對企業來說顯得越來越重要，指出在新知識經濟時代電力系統知識型員工特點；分析了電力系統企業的知識型員工剛進入企業不同階段的特點，指出與高知識水平相伴隨的是對職業滿足感和成就感是這些知識型員工的需求；最后討論如何留住新知識經濟時代電力系統知識型的員工。

關鍵詞：電力 知識型 成就感 人才

中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1674-098X（2013）05（b）-0050-02

1 新知識經濟時代電力系統知識型員工特點

資源是社會生存、發展的物質基礎。從經濟學的角度來說，資源可以產生新的使用價值和經濟價值，而資源包括物質資源和人力資源。20世紀80年代，西方學者將“人力資源”當作“資本”，是可以為企業和社會帶來利潤。而人力資本的智力資本是關鍵，20世紀90年代后期，世界進入知識經濟新時代，知識就是力量，掌握高科技知識的人才是企業最寶貴的資源。在目前的知識經濟時代，人才對企業來說，顯得越來越重要，從某種意義上來說，企業的競爭從人才的競爭的角度反映出來，如IBM公司的創始人湯姆斯·丁·沃特森所記：你可以直接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的人，我就可以重建IBM，人才已成為企業興旺之本。

縱觀中國改革開放以來企業的發展，按照需要知識的程度劃分，可以將企業發展分為幾個階段：80年代初，剛剛改革開放，人的思想觀念比較保守，誰的膽子大，誰能打破陳規，誰就能賺錢，這就是“膽量”企業，這個階段創業的人員是不怎么需要知識的；20世紀80年代末開始到90年代中期，勞動力開始從農村向城市轉移，鞋業、服裝業、建筑業等企業像雨后般春筍一樣誕生，這些行業只要簡單的文化知識就可以進行大規模生產，熟稱“勞動密集型”企業；90年代初開始，已經有一部分得益于改革開放拿到第一桶金，開始學會用錢賺錢，一些企業和個人開始大規模社會集資，即為“資金”企業；從90年代中期開始，現代化的信息技術開始被新一代畢業的大學生掌握，同時大量的留學生開始回國，帶來了世界的技術，企業開始向擁有知識的人員靠近。這時光有“膽量”和“資金”已經不夠，其特征符合“知識經濟”企業的特點，即企業需要豐富知識的人才；從2000年開始，世界進入新知識經濟時代，新的企業不僅需要理論知識，而且需要實際的經驗知識，擁有專業技術和工作經驗的人才是企業的第一資本，這個階段稱為“新知識經濟”企業。

新知識經濟時代的電力系統企業中，大部分員工動不動就是本科或碩士甚至博士，這部分員工的特點是受過很好的高等教育，如何做好知識型員工的工作，如何激勵他們的創造性發揮出他們的最大潛力是電力企業管理的重點。這些知識員工是電力企業知識的載體、是電力企業核心技術的載體，企業的知識、技術和經驗就藏在這些知識型員工的大腦里。知識型員工的離開將會嚴重消弱電力企業的核心競爭力，給企業造成嚴重的后果。所以知識型員工是新知識經濟時代電力系統企業的寶貴財富。

因此，一個現代的電力企業，不僅要注重企業的技術、市場、更要注重人才的培養和愛護，舍得在人才上花本錢。知識型員工的特點是：（1）把具有挑戰性的成就看作是人生最大的樂趣，喜歡從爭創造性工作；（2）做好工作達到自己設定的目標；（3）注重獨立性的特點，喜歡自己特定實現目標的最好工作方法；（4）不宜進行但敢的招手，切忌來用行政充氣的方式來執行工作；（5）企業需要為知識體現員工承擔的任務提供發揮的舞臺，保障資金。物質和人力資源的保障，胡蘿卜的順利的開發；（6）喜歡被列為最優秀的員工榮譽。

2 新知識經濟時代電力系統知識型員工的需求

高新技術企業的知識型員工的離職率為20%-50%，特別是企業的第一年一過，第二年就成為高峰期。在電力系統企業的知識型員工剛進入企業的時候斗志很高、想法豐富、想干一番事業，但是經過第一年之后，就被電力系統企業就得體制束縛，變得得過且過、隨遇而安，而沒有進入企業的斗志，那么電力系統企業如何激發知識型員工的積極性？

首先分析這群員工的特點，在新知識經濟時代電力系統新進的知識型員工里，90%的員工都是大學學歷。特別是研發部門，甚至100%為大學畢業，50%以上為研究生。這樣一年到頭高素質高的員工與一般企業的員工不一樣，管理的好，能為公司創造出大筆財富，管理的不好，流動很大。

可以用三個字來概括知識型員工的特點，“高、強、難”。高，學歷高、素質高、目標高、欲望高（參與欲望、成就欲望）；強，學習能力強、創造能力強、自主性強；難，難用數字評估、難控制。與高知識水平相伴隨的是對職業滿足感和成就感是這些知識型員工的需求：（1）創造良好的個人發展平臺。充分了解知識型員工的個人需求和直言發展意愿，以人才的特長設崗，做到人盡其才。電力企業盡可能提供上升的平臺和個人發展的空間，努力建立一種寬松的工作氛圍，給與相適應的責任和權利，使其能在既定的組織結構內實施組織目標和任務；（2）創立競爭環境。誰有本事，就給誰配備相應的設備、助手；誰有銷售才能，就賦予相關的人財，物調動權；（3）賦予創造的權利。高學歷人才是有強烈實現自我坐標的愿望，熱衷于有挑戰性的工作。當然，挑戰性的工作是在企業總體戰略目標的前提之下。這樣，知識型員工就有動力去創新；（4）強烈期望得到社會的承認和尊重。把攻關看作是一種樂趣，一種體現自我價格的方式。因此可讓這部分員工參與公司的業務。體現利益直接相關的決策的充分授權；（5）增強這些員工對電力企業事務的參與和自主。他們的自然承擔相應的責任，實踐中，知識型員工由于擁有專業知識和技能，往往是了解問題的狀況、方式以及客戶的真實想法，授權員工云處理，公司可以得到很低的成本到更高的效率；（6）重視對知識員工的評價。知識員工的成就感和榮譽感特別強。經常進行短期業績評價，只要有成績，就給與肯定，有貢獻就獎勵。

3 如何留住新知識經濟時代電力系統知識型的員工

在以知識型員工為主的現代化電力企業中，員工的公平意識很濃，他們渴望通過自己的努力來獲得應用的地位。對員工的評價，職位和待遇不一定具有必然的聯系，在電力企業管理者眼里職位是分工不同的標志，只是一定崗位上的稱謂，因此薪酬越高的員工不一定占居越高的崗位，一句話，不看職位，看貢獻來評價知識型員工。

不一定職位越高，薪酬也越高。不看職位看貢獻，如果用傳統待業的員工管理辦法來管理知識型員工，如：憑職位經驗給工資、憑資歷來升職位、干好干壞一個樣、硬性規定崗位的絕對工資。很容易引發內部矛盾，因此許多電力企業憤怒現在的員工不好管理，這些電力企業沒有去分析什么原因，如果僅因自己的阻歷來判斷，已經不夠，因此電力企業管理者從一開始就要設定比較公平的競爭環境。

為了實現公平競爭的環境，就需要制定相應的薪酬評價體現結合考核體系以及在職資格職任體系。這樣，有為的員工就能憑借著自己的努力得到相符的薪酬和相應的地位。電力企業管理者需要讓企業員工成員意識到，某一天，企業的新進的知識型員工無論從職位還是薪酬有可能超過原始團隊，對于公司，應有意識淡化職位的作用，強調個人對企業的貢獻，實際上是一種體制上的創新，體制創新才能激發整個公司的活力。因為不同崗位的員工創造的價值不一樣，開發人員創造的價值大于行政人員創造的價值。一般而言，崗位工資可以一定，公司主要考核的績效工資和技能工資，即可以在整個公司實現對崗位的評價，又可以實現在同一崗位，不同員工對的不同貢獻。所以有了好的崗位，不一定能有多大成就，不好的崗位就不能干出大貢獻。

因此，電力企業管理者從員工到公司，不是天天說重視人才而是重要采取實際行動，讓人才有發揮的舞臺，并付出有回報。每一個企業都可以根據自己的企業的特點。開發出一套人力激勵制體，但萬變不離共中，一些大致的方案針對一樣的他們是：（1）提供舒適的工作環境，包括硬件投入，人文環境，良好的環境可以提高員工的工作效率，適當的文化活動使員工高于到企業中，并入松精神，投入到下一個需要的工作中；（2）提供相對公平，公正，公開的薪酬制度，福利制度，保證員工的基本生活，放心工作，比如隨著公司業績的好轉，增加員工的工資，生活福利等；（3）提供培訓。學習和升職的機會，培訓不僅可以提高員工的業務水平，而且能激發員工奮發向上、拼搏的精神。晉升能讓員工有工作成熟感，在工作崗位上更準關注，更能在合適的崗位上發揮他的特長。（4）提供與員工交流。參與管理上的渠道，員工廣泛的參與可以培養員工的意識，有些是管理層無法看到的或意識到的，一旦合理性的被利用，就用提供獎金進行獎勵；（5）建立獎金制度。對為公司作為突出貢獻的員工進行表彰和獎勵，對給公司造成損失的員工，需要給營造處罰、降職、降薪、甚至開除的處罰。

4 結語

在高科技企業中，有一份調查：企業的80%的效益是由最關鍵的員工制造，這些員工普遍具有碩士研究生學歷。在電力企業中，事實也是如此。這些有學歷的知識型員工要當成價值的主要制造者，是電力企業人才的核心，他們的去留將影響企業的發展。同時與一般員工相比，金錢并非是最佳行政管理的激烈，調查表明的，對電力企業中的知識型員工需要顧及個人發展和成就為主輔的新激勵體制，這就是成就電力系統知識型員工的成就感，留住知識型員工最好的措施之一。

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