澄清企業(yè)最低工資支付的幾個誤區(qū)

自2013年4月1日起，上海市調(diào)整最低工資標準，月最低工資標準從1450元/月調(diào)整為1620元/月，小時最低工資標準從12.5元/月調(diào)整到14元/小時，月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。

最低工資的調(diào)整對企業(yè)的工資支付和人力成本產(chǎn)生很大的影響，但是很多企業(yè)對最低工資的理解僅僅停留在單純的數(shù)字上，在工資支付中往往存在一些不正確的理解，而最低工資標準在很多方面有著重要作用，那么本文將為各位企業(yè)管理者澄清最低工資支付的幾個誤區(qū)。

【案例簡介】

張某于2011年11月進入上海某印刷公司，在手工組工作，入職后不久，公司即與其簽訂了一份兩年期的勞動合同，雙方在勞動合同中約定：“勞動報酬的支付方式為計件制，員工當月若未完成勞動定額，公司可低于最低工資標準支付員工的勞動報酬。同時也約定了計件單價和勞動定額”。張某每月的工資按照其實際所完成的工作量來計算勞動報酬。

2012年6月，張某向公司請病假5天。當月結算工資時，公司按照張某當月的實際工作量計算工資報酬后，發(fā)放給張某的月工資不到千元，低于當時本市最低工資標準1450元。

張某認為自己是因病假才未完成當月勞動定額的，公司至少應該按照本市最低工資標準支付其工資。在與公司溝通未果后，張某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司按本市最低工資1450元的標準補足其2012年6月的工資報酬。

【爭議焦點】

本案的爭議焦點在于：計件制員工是否享受最低工資標準待遇？

公司認為：雙方已在勞動合同中明確約定“員工當月若未完成勞動定額，公司可低于最低工資標準支付員工的勞動報酬”，而張某當月也確實因為請了五天的病假而未完成所約定的勞動定額，公司以其當月實際的工作量來計算其工資報酬，符合雙方勞動合同的約定，并無不妥。

張某認為：最低工資標準是國家強制規(guī)定的工資支付標準，公司在勞動合同中所規(guī)定的“員工當月若未完成勞動定額，公司可低于最低工資標準支付員工的勞動報酬”的條款是不符合法律規(guī)定的。雖然他的勞動報酬結算方式是計件制的，但無論其是否完成定額，都應當享有最低工資標準的保護，故要求公司按照最低工資1280元的標準支付其2012年6月的工資報酬。

【判決結果】

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認為，根據(jù)相關規(guī)定，用人單位對于執(zhí)行計件工資制的勞動者，也應當執(zhí)行最低工資標準，故用人單位應當按照1450元/月的本市最低工資標準發(fā)放勞動者工資報酬。但勞動者當月有五個工作日屬病假，故最終裁決用人單位應以最低工資標準1450元/月為基數(shù)，扣除勞動者當月因病假而應當扣除的工資后，補足勞動者2012年6月的工資報酬。

【律師點評】

本案是一起涉及最低工資支付產(chǎn)生的勞動爭議，企業(yè)在最低工資支付的操作上存在很多誤區(qū)和理解，最低工資對企業(yè)來說雖然數(shù)額不大，但對低收入勞動者來說，確是一筆血汗錢，因此企業(yè)與勞動者都應當謹慎計算。

在這里，首先明確下最低工資標準的概念，即勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。所謂“正常勞動”，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

下面就實踐中常見的一些最低工資支付誤區(qū)，與各位企業(yè)管理者探討并溝通下。

誤區(qū)1：只要勞動者到手的工錢不少于最低工資標準，就符合法律要求。

需要向企業(yè)管理者澄清的是，上海市最低工資規(guī)定雖未明確最低工資由哪些項目構成，但以反向列舉法剔除了以下項目：個人依法繳納的社會保險費和住房公積金；延長法定工作時間的工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；伙食補貼（飯貼）、上下班交通費補貼、住房補貼。也就是說，如果勞動者手中只拿到最低工資，那么勞動者個人應當繳納的社會保險費和住房公積金應當由企業(yè)繳納，不能再從最低工資中扣除個人繳費部分。尤其是，一些勞動者存在加班的情況下，加班費也是不能算入最低工資的。

誤區(qū)2：計件制員工不適用最低工資標準，或者計件制員工可以低于最低工資。

需要向企業(yè)管理者澄清的是，原勞動部《關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）第56條明確規(guī)定：“在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。” 因此，文章引述的案例中，公司與張某在勞動合同中所約定的“員工當月若未完成勞動定額，公司可低于最低工資標準支付員工的勞動報酬”的條款顯然屬無效約定，用人單位對于執(zhí)行計件工資制的勞動者，同樣應當執(zhí)行最低工資標準。

勞動者只要正常出勤并在用人單位指揮下工作，均可認為是正常工作，對于勞動者因工作能力、勞動定額等原因未完成工作任務的，只要勞動者正常工作，其工資也不應低于最低工資標準。

誤區(qū)3：病事假職工不適用最低工資標準。

一些企業(yè)這樣理解有一定的道理，但并非完全正確。只有勞動者提供了正常勞動，或者在國家規(guī)定的假期里休息視為正常勞動的，才有權獲得不低于最低工資標準的薪酬。如果沒有提供正常勞動，比如說勞動者缺勤，如事假、曠工，或者發(fā)生遲到早退等現(xiàn)象，沒有提供正常勞動，企業(yè)可以依法扣減工資，扣減后支付的工資可能低于最低工資。

但是勞動者病假的，并非完全不受最低工資標準保護，而是受到最低工資標準的托底保護。勞動者患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)，應由用人單位按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費。病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。需要特別提醒的是，計算病事假工資的基數(shù)不得低于最低工資標準，應由職工個人繳交的社會保險費和住房公積金不應包括在內(nèi)。

誤區(qū)4：勞動者被退回勞務派遣單位該拿最低工資。

應該說，企業(yè)的這種理解有一定的市場，《勞動合同法》確有原則性的規(guī)定，派遣勞動者被依法退回派遣單位的無工作期間，勞務派遣單位應當支付最低工資。但企業(yè)的這種理解用在懷孕的女職工身上時，可能就與現(xiàn)實的司法實踐有些不符。

但國家對處于“三期”期間的女職工實施特殊保護，明確不得降低其工資待遇，故上海勞動仲裁部門和法院的裁審口徑規(guī)定，處于“三期”期間的女職工被用工單位退回勞務派遣單位后，勞務派遣單位應當按照不低于原約定的工資標準向女職工支付工資。但上海勞動仲裁部門和法院的裁審口徑同時規(guī)定，勞務派遣的女職工被用工單位退回后再出現(xiàn)“三期”情形的，因《勞動合同法》第五十八條已明確規(guī)定“被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬”，故可按本市企業(yè)職工月最低工資標準支付。

誤區(qū)5：企業(yè)停工停產(chǎn)的，可以不受最低工資標準約束。

實踐中，一些企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營以及市場環(huán)境的影響，不可避免地出現(xiàn)了一定時間的停工停產(chǎn)和經(jīng)營困難，往往企業(yè)實行無薪休長假，導致員工認為企業(yè)在變相裁員。

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，用人單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，應當按約定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，用人單位可根據(jù)勞動者提供的勞動，按雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。也就是說，企業(yè)實行無薪休長假是違法的。當然其他一些省市有地方規(guī)定，企業(yè)在停工停產(chǎn)期間可以支付最低生活保障費，但上海市地方并未有“企業(yè)停工停產(chǎn)期間可以支付最低生活保障費的相應規(guī)定”，企業(yè)支付最低生活保障費存在一定法律風險。

誤區(qū)6：企業(yè)要求員工賠償損失的，不受最低工資限制。

實踐中，勞動者在工作中因為重大過失或故意給企業(yè)造成損失的，企業(yè)有權要求勞動者按照過錯程度賠償相應損失，不乏一些企業(yè)直接扣完勞動者的工資或要求勞動者在工資外另行賠償損失，這樣或?qū)е聠T工當月無任何收入。

從法律上講，企業(yè)因勞動者的違紀行為進行經(jīng)濟罰款無法律依據(jù)，但因勞動者過失造成企業(yè)經(jīng)濟損失的，企業(yè)有權要求勞動者賠償損失。《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，勞動者因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。也就是說，企業(yè)要求勞動者賠償損失的，應當逐月扣減工資作為賠償，但勞動者到手工資不能低于最低工資。但勞動者離職的，尚未賠償?shù)牟糠郑髽I(yè)可以要求勞動者一次性賠償。

誤區(qū)7：企業(yè)被派往外地工作，應當執(zhí)行合同簽訂地的最低工資標準。

實踐中，一些企業(yè)將員工派遣外地工作時，外地工資標準高于合同簽訂地的最低工資標準，不少企業(yè)一般習慣性地按照合同簽訂地的最低工資標準支付。

《勞動合同法實施條例》第14條規(guī)定：“勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。”即遵循實際履行地標準及從高保護原則。

誤區(qū)8：非全日制小時工只需要支付小時最低工資即可，無需繳納社保。

實踐中，很多企業(yè)使用一些非全日制勞動者，企業(yè)也能支付小時最低工資標準14元/小時，而且有些企業(yè)支付的小時工資還高于14元/小時，認為支付了小時工資，就不需要再繳納社保，而且法律規(guī)定非全日制勞動者可以自己繳納社保，無需通過用人單位繳納社保。

根據(jù)上海市人力資源和社會保障局《關于調(diào)整本市最低工資標準的通知》滬人社綜發(fā)〔2013〕16號規(guī)定，小時最低工資不包括個人和單位依法繳納的社會保險費。換句話說，就是用人單位應當在小時工資外另行支付社保費給予小時工，由小時工自行向社保部門繳納社保，小時工最低繳費額為14元/小時*（37%+11%）=6.7元/小時，因此用人單位支付小時工的最低用工成本為：14元/小時+6.7元/小時=20.7元/小時。

最后，在這里提醒用人單位，不執(zhí)行最低工資標準的法律風險，當然企業(yè)對最低工資標準支付的誤解不構成法定的抗辯理由。用人單位不執(zhí)行最低工資標準的，勞動者可撥打勞動保障咨詢電話12333舉報和投訴，也可通過勞動爭議仲裁機構和法院進行仲裁、訴訟。如果勞動者到勞動保障監(jiān)察部門投訴，勞動保障行政部門將責令用人單位限期向勞動者支付已發(fā)工資低于最低工資標準的差額，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金。

（作者為上海唐毅律師事務所主任）