高校教師績效評價的現(xiàn)狀與對策

【摘 要】隨著高校人事制度改革的進(jìn)一步深入，建立符合人力資源管理的高校教師績效評估制度已日益顯示出迫切性和重要性，文章針對高校教師從考核到績效評估過程中必須應(yīng)對的幾個問題進(jìn)行探討并提出相關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】高校教師 績效評估 措施

一、引言

對高等學(xué)校而言，要快速健康地發(fā)展，關(guān)鍵是要有一支優(yōu)秀的教師隊伍，正如梅貽琦先生所言：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”[1]。那么如何造就一支優(yōu)秀的教師隊伍？筆者認(rèn)為，關(guān)鍵是要建立科學(xué)合理的教師管理制度，其中，教師績效考核制度尤為重要。本文試圖對高校教師績效評估管理體系的設(shè)立問題進(jìn)行探悉，以期對高校教師的績效管理工作有所啟示。

二、高校教師績效評估體系存在的問題

（一）教職員工的參與度

目前高校的教師評價缺少教師的共同參與，絕大多數(shù)高校績效目標(biāo)的制定過程都是一個“自上而下”單方面的管理決策，大部分教師均被有意、無意地排斥于績效目標(biāo)制定過程之外[2]。因而，由這種決策方式得出的結(jié)果很難得到教師的廣泛認(rèn)同。因此，只有教師積極參與到績效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和績效管理過程中，才能更好地實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。

（二）考核指標(biāo)模式的單一化

高校現(xiàn)行還沒有通用的考核標(biāo)準(zhǔn)，但其理論模式幾乎都是泰勒的目標(biāo)導(dǎo)向評價模式。有些高校將所有指標(biāo)都簡單量化到考核系統(tǒng)中，缺乏科學(xué)性。設(shè)計量化指標(biāo)體系，一般只注重對教師勞動的結(jié)果進(jìn)行評價，而不重視對教師勞動的開始準(zhǔn)備及過程的評價。這種單一的指標(biāo)量化模式不僅不科學(xué)，也難以使多數(shù)人都同時滿足所有考核要求，獲得公正、客觀的評價，與強(qiáng)調(diào)個性化的知識經(jīng)濟(jì)時代、與追求個性的學(xué)校文化也是相悖的。

（三）評價過程缺乏溝通過程且實用性較弱

目前高校的教師評價忽略了溝通的重要性。教師作為被評價者，往往在不了解評價項目、評價標(biāo)準(zhǔn)的情況下，被動地接受來自上級管理者的評價。在大多數(shù)情況下，教師除了知道評價的結(jié)果之外，并不能從評價中了解自己在工作中存在的問題，而這些問題又是由什么原因造成的，該如何改進(jìn)等等；因而，使評價工作不能真正起到提高教師工作業(yè)績與職業(yè)能力的目的，而評價引起的反感和副作用卻屢見不鮮。

（四）評估方法缺乏科學(xué)性，評估程序尚待規(guī)范

1. 對評估方法重視不夠。部分高校在實施績效評估中仍沿用單位領(lǐng)導(dǎo)或上級打分的傳統(tǒng)考核方法，結(jié)果往往是“排資論輩”現(xiàn)象突出，認(rèn)認(rèn)真真走了過場，大家皆大歡喜，績效評估基本上是流于形式。

2. 科學(xué)的評估方法運用不暢。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些在企業(yè)或公共組織得到成功運用的績效評估的方法，如360度績效評估法或多源績效評估法等，在高校沒有得到很好的使用。其原因是：教師工作的后顯性、隱蔽性和社會性導(dǎo)致教師某些工作難以量化或量化時難以足夠精確，較難符合某些評估方法的要求；系以及相關(guān)的評估其他環(huán)節(jié)的缺陷也對評估方法的科學(xué)運用產(chǎn)生影響等等。

3. 績效評估程序的規(guī)范性還需加強(qiáng)。高校教師的績效評估涉及的內(nèi)容和環(huán)節(jié)較多，對教師的評估也較企業(yè)員工復(fù)雜，這些都要求在高校進(jìn)行績效評估時更注重評估程序的規(guī)范程度。但在實際評估中，有些高校在評估指標(biāo)的設(shè)定以及評估標(biāo)準(zhǔn)制定上沒有按照程序進(jìn)行，造成指標(biāo)及其評估標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性降低；部分高校缺失評估反饋的環(huán)節(jié)，與教師的溝通方式和內(nèi)容上隨意性較大，造成績效評估信息收集不甚完善。

三、高效教師績效評價的完善配套措施

（一）建立健全有效的績效溝通機(jī)制

績效溝通貫穿于教研績效評估的整個過程。在制定績效評估方案的過程中，方案制定者必須與職能部門、學(xué)院、系、教職員工保持信息暢通，確保評估方案的科學(xué)性、全面性和創(chuàng)新性。在評估結(jié)果反饋的過程中，評估者將結(jié)果通過網(wǎng)絡(luò)、報紙、文件等多種渠道向全校師生公布，確保評估的公開、公平、公正。此外，績效溝通過程中要克服溝通方法單一、單向溝通、形式溝通等傳統(tǒng)弊病，實現(xiàn)雙向溝通，正式溝通和非正式溝通相結(jié)合等。

（二）“360度評價法”的有效實施

“360度評價法”是指從員工個人、上司、同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效。評估時注重對圓心周圍的了解，也就是要了解被評估者多方面的信息，以求做到全面、合理。歐美國家在教師績效評估時采取了這一方法，它要求系主任進(jìn)行廣泛的資料搜集，同事、學(xué)生以及其他知情人的意見，研究成果以及外界對成果的評價，甚至與其專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)其他學(xué)校學(xué)者的關(guān)系也被視為考察范圍之內(nèi)，防止因某些方面或個人偏見而影響評價的客觀性[3]。

（三）合理確立關(guān)鍵績效指標(biāo)和指標(biāo)量化水平

首先要評價時應(yīng)將績效的定量與定性結(jié)合起來，注意不同崗位、不同學(xué)科的區(qū)別和差異，不能把指標(biāo)量化絕對化，以保證定性和定量的統(tǒng)一。其次關(guān)鍵績效指標(biāo)的合理確立要視高校具體情況而定。高校在關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取工作中必須注意以下兩個方面：第一要保證關(guān)鍵指標(biāo)與年度規(guī)劃保持一致。第二要保證教師對關(guān)鍵績效指標(biāo)的認(rèn)同。因此，恰當(dāng)、合理地確定指標(biāo)量化水平屬技術(shù)層面的問題，在目前大學(xué)的教師評價指標(biāo)中，還無法放棄功利性、實用性的價值取向。

【參考文獻(xiàn)】

[1][英]瑪麗-亨克爾，布迭瑞·里特. 國家、高等教育與市場[M]. 北京：教育科學(xué)出版社，2005.

[2]馬萬華. 研究型大學(xué)建設(shè)：伯克利加州大學(xué)成功的經(jīng)驗和面臨的問題[J]. 清華大學(xué)教育研究，2005（6）：4.

[3]付亞和. 許玉林. 績效管理[M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.