事業單位人員培訓工作的理念偏差與糾正

【摘 要】事業單位人員培訓工作中存在的價值理念上的偏差在實際培訓工作中具有不同的表現形式，主要包括思想認識不端正、戰略指導不得力、調查分析未落實、師資力量有欠缺、評估制度不到位等。在進行原因分析的基礎上，糾正人員培訓工作的理念偏差必須要抓好四要素，即培訓工作具體化、培訓主體市場化、培訓管理組織化和效果反饋常態化。

【關鍵詞】事業單位 人員培訓 價值理念

社會在發展，事業單位的人員培訓日益受到關注。培訓不僅使事業單位人員及時補充和更新理論知識和專業技能，而且使之得到拓寬和提高，從而， 改善人員知識結構，有利于提高事業單位人員的業務水平和創新能力。然而，筆者以為，在當前事業單位人員培訓工作中一定程度上還存在著不足或偏差。現就事業單位人員培訓工作的理念偏差及糾正試做探討。

一、人員培訓理念偏差的表現形式

通過對比和梳理，筆者認為事業單位人員培訓工作，在理念上存在形式化傾向，主要表現為培訓工作不能與時俱進，存在如下諸多問題。

（一）思想認識不端正

隨著事業單位改革的不斷推進，事業單位人事管理工作經歷了由“人事管理”到“人力資源管理”的演進。人員招聘、績效考核等受到高度重視，而對于開發人力資源，如針對在職人員的培訓往往因為投資大、收效慢等原因未受管理層重視。甚至，有的單位未設專門的培訓機構，未安排相應預算，或預算不夠，缺少相應的規劃和制度等；也有些單位將培訓視作組織思想政治學習。這種思想認識上的不端正與組織培訓的本質和功能背道而馳，嚴重影響了正常培訓工作的開展。

（二）戰略指導不得力

培訓工作要基于組織既定戰略，為其長期發展服務。而將培訓視作思想政治理論學習或某些技能訓練的做法脫離了培訓的目標指向性，將對人的培訓與促進組織可持續發展割裂開來。同時，即使有些單位安排了培訓，但沒能自覺地以組織戰略為指導、未能進行科學規劃，往往著眼短期目標。因此，培訓出來的人員僅僅適應當前崗位的需要，而未必能夠滿足組織未來發展對人員素質的動態需求。

（三）調查分析未落實

根據筆者調查，作為培訓工作的最基礎性的環節——培訓需求調查未被有效落實，導致培訓工作在體系設計、內容安排和對培訓層次的把握上不能反映事業單位人員的能力結構狀況和實際需求，使培訓呈現出應激性和隨意性的特點，難以取得實效。

（四）師資力量有欠缺

培訓師資質量的高低決定了培訓效果的好壞。當前的事業單位人員培訓工作多由系統內工作年限較長、專業技術職務較高的老員工承擔，雖其實踐經驗經歷豐富，但在新信息、新思維、新內容的引入方面存在欠缺。且多通過課堂集中授課的形式開展，缺少趣味性和吸引力。

（五）評估制度不到位

長期以來，事業單位人員培訓存在著重形式、輕內容，重過程、輕結果，重投入、輕評估的傾向，對培訓評估重要性的認識有待提高，培訓評估標準單一，如考核評估的重點往往在于組織了多少次培訓，有多少人參加了培訓等，評估體系有待完善，并有待將激勵機制引入其中。

二、人員培訓理念偏差的價值根源

認識培訓工作中出現的問題，分析其理念根源，對于建立科學的、規范的、具有針對性的培訓體系，具有較強的理論價值和實踐意義。分析認為，各種培訓弊端的背后反映出的不僅僅是制度方面的問題，而是制度背后的、更深層次的理念問題和價值問題。這是由文化傳承、體制環境等多種因素綜合作用形成的。筆者認為，當前人員培訓理念偏差的價值根源主要源于以下兩個方面。

一是中國社會是一個典型的人情社會，“一熟三分巧”“熟人好辦事”影響和塑造了當代中國人的思維模式。“關系至上”的價值理念使培訓工作更多地考慮了血統和親情、情和關系的因素，培訓成為利用人脈資源攫取利益的工具。這一價值導向，決定了人們的思想和行為模式，反映在培訓工作中必然呈現出諸多的不足和問題。

二是“學歷至上”帶來了學歷崇拜，一定程度上導致了把學歷視作知識，把知識看做能力的傾向。在新的時期，干部知識化、年輕化標準在培養專業結構合理，充滿生機和活力的干部隊伍的同時，也帶來了重學歷、輕能力，重知識獲取、輕能力提升的價值偏差。所以，無論是組織還是個人往往都對培訓持漠視的態度。在知識經濟時代，必須重新認識事業單位培訓工作的價值，不斷更新事業單位培訓工作的價值理念。

三、人員培訓理念更新的必要性

（一）保障工作職能的實現

事業單位是由政府舉辦或借助公有資產設立，主要從事教科文衛等社會服務，具有公益性。在組織類型上，事業單位多屬知識密集型的組織，其社會職能就是通過專業人員的勞動為社會提供相關服務，從而為履行其職能提供保障。另一方面，專業知識和技能離不開員工的摸索和實踐，更離不開系統后、科學化的員工培訓。

（二）滿足人員自身發展要求

隨著事業單位改革進程的加快，事業單位人員干部身份將逐漸被取消，企業化的人員聘用管理模式將逐步被引入到事業單位中來。所以，員工的工資福利待遇將與組織發展的狀況直接掛鉤。為此，事業單位員工必須通過接受專業培訓和終身學習，不斷提高綜合素質和專業技能，形成個人可持續發展的能力。培訓顯然為員工的個人成長和自身發展提供了主要平臺和渠道。

（三）實現職業生涯科學規劃

員工綜合素質、專業技能和精神狀態的好壞決定著組織運行的質量和績效。組織員工必須通過培訓不斷樹立正確的人生觀和權利觀，科學開展職業生涯規劃，實現不斷改造并完善自己，增強工作能力，出色履行工作職能的目的。

四、人員培訓理念更新與落實

（一）培訓體系要完善，培訓規劃具體化

針對新入職員工的培訓，除了宏觀層面的培訓教育外，如組織自身發展的歷史、各類規章制度等，還應該結合員工個人的特點和崗位需要，科學規劃培訓體系，使之具體化，具有針對性，更好滿足員工和組織發展需要。

（二）培訓機構要擴展，培訓主體市場化

專業的培訓機構專業從事培訓工作，具有信息更新快、知識體系全的特點，因此更適合作為事業單位的培訓主體。為此，可引入競爭機制，吸引多家培訓機構參與，形成多元化格局；同時，還可將培訓作為一種福利，積極探索個人、單位、政府三方參與購買的培訓機制，激發被培訓人員參與培訓的積極性，提高培訓質量。

（三）培訓工作要重視，培訓管理組織化

事業單位的管理者必須從成本——收益的角度審視培訓工作，轉變思想，把培訓作為一種能夠帶來潛在收益和長遠收益的投資行為予以落實，自覺為推進培訓工作提供組織保障，塑造濃厚的學習環境，在組織的引導下，使學習、培訓成為獨特的組織文化景觀，在此基礎上構建學習型組織。

（四）培訓結果要評估，效果反饋常態化

培訓工作不是一個隨機的感性過程，而是一個完善的體系，有著扎實的理性基礎。這種理性就體現在它是善始善終的，即在實施培訓之初應就培訓的預期效果予以明確，并建立起過程評估與結果評估并重的評估機制，消除培訓工作中存在的形式主義，提高培訓經費的使用效率。