保安公司員工離職原因及對策淺析

摘 要：隨著經濟全球化的快速發展，社會公眾對于安全服務的需求日趨強烈。為維護社會治安，保護人民生命財產安全，作為警察輔助力量重要組成部分的保安公司近年來發展迅速。

關鍵詞：公司員工；離職率

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 18-0000-01

自1984年深圳誕生了我國第一家保安公司后，近二十年來全國各地的保安企業像雨后春筍般紛紛冒起，發展迅速，據中國保安協會統計，截至2011年，中國擁有保安公司近3000家，保安從業人員近420萬人。在服務行業里保安的離職率相對較高，保安員工頻繁流失現象所造成的保安隊伍不穩定、服務質量難以保證、企業人力資源成本增加等現象已嚴重影響到了保安企業的隊伍建設和正常經營。

一、員工離職模型

Mobley與其同伴于1979年構造出一個較為復雜和全面的員工離職過程模型——擴展的莫布雷中介鏈模型，它將March和Simon模型、Price模型和Mobley中介鏈模型進行了結合，以盡可能全面地捕捉到影響員工離職的各種復雜因素。該模型認為，員工決定辭職繼而從組織中真正流出，主要取決于以下四方面因素：

（一）工作滿足。雇員在比較了現有工作的綜合價值及對可能獲得的工作進行綜合價值評判后，對現有工作的積極定位。

（二）對在企業內改變工作角色收益的預期。預期現有工作會發生變化；預期有內部流動的可能性；預期會有提升的機會；預期企業管理制度、工作條件（如工作、工作內容、管理方法）會發生變化；預期通過與其他雇員交換工作崗位，或由于他們的流出而得到晉升的機會。

（三）對在企業外部改變工作角色收益的預期。雇員重要的工作價值觀；雇員對在企業外獲得這些工作價值的期望；對企業外獲得工作可能性的預期。

（四）非工作價值觀及偶然因素。雇員對家庭的定位，生活方式及地理偏好，宗教信仰，文化，利他主義，對運動的嗜好及其他社會價值。

那些少數把工作看作是人生的重要價值的人，會較少考慮第四個因素，其離職主要依賴于前三個因素，因此，前三個決定因素均取決于員工對現有或將來可能改變的（內部或外部）工作價值的判斷。

二、保安員工流失原因分析

（一）性別差異。不同性別員工對離職的原因選擇基本是一致的。相比較而言，男性對薪酬福利和分配公平、公司管理規范和管理者的素質、公司內部的人際關系和工作環境、個人的職業發展的期望和要求比女性員工更高，其中由于對薪酬福利感到不滿、感覺公司工作環境壓抑從而導致男性工作不穩定性高于女性。而女性天然擔任著生兒育女的家庭職責，因懷孕生育子女是女性員工主動離職的主要原因。

（二）婚姻狀況差異。不同的婚姻狀態員工對離職的原因選擇大多數也是一致的，但比較而言，已婚員工對勞動保障要求、企業發展的穩定性、工作成績能否得到肯定和獲得學習培訓交流機會的期望比單身員工更高，同時受家庭事務影響也比單身員工更多，而單身員工則對薪酬福利、公司管理規范、個人職業生涯發展的考慮比已婚員工更多，尤其是對個人職業生涯發展的考慮單身員工比已婚員工高，由于家庭或個人事務所造成的離職行為，已婚人士遠遠高于單身人士，反映了已婚人士承擔有家庭負擔。單身人員由于沒有家庭負擔，更多考慮個人職業發展而更多地選擇離職。

（三）年齡差異。不同年齡的離職原因基本一致，相比較而言，年齡較大員工對勞動保障期望、工作成績得到肯定的期望比年齡較小員工更高，而年齡較小員工對薪資福利要求比年齡較大員工高。年齡越小，其家庭負擔越小，同時選擇范圍更多，故更容易做出離職的決定。而年齡越大，其家庭負擔就越大，當考慮離職原因時也會更多地考慮其離職行為對家庭所造成的影響，同時在外部勞動力市場，年齡偏小的員工由于良好的身體素質更好的體力的原因，而更受到外部勞動力市場的青睞，而有更多的就業機會。

（四）受教育程度差異。不同學歷員工對離職原因的選擇存在較大差異，學歷較高的員工對工作環境條件要求、薪資福利要求、工作成績得到肯定、公司管理規范要求、個人職業生涯發展考慮、學習培訓期望比學歷較低人員更高，對社會經濟發展形勢、企業內部的人際關系更為敏感，尤其在工作成績得到肯定、經濟危機影響、人際關系問題、職業生涯發展和學習培訓機會方面的需求存在著顯著差異。

三、降低保安員工離職率的對策

（一）合理設計薪酬體制，充分體現勞動價值。薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后，企業向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工。薪酬是影響員工工作滿意度的重要因素，是員工對公司提供服務的一項有形回報，同時又是一種對員工工作的認可和激勵。

（二）加強內部規范管理，提高管理人員自身素質。由于很多基層管理人員自身的受教育水平不高，自身素質有待提高。對管理人員的言行舉止也要有一定的規范要求，他們的行為其實也代表著公司的一種文化。這方面也可以將對管理人員自身素質的考核歸納于公司的考核體系中。對于不合格的管理人員，公司需及時進行人員調整，將合適的人放到合適的崗位上。

（三）人性化管理，創造培訓學習與發展機會

要充分關愛、體諒、尊重保安員工，認真傾聽他們的意見，公司管理者要經常下基層調研，與隊員保持良好溝通，力所能及地為保安員提供幫助，解決困難，改善工作生活條件環境。公司要為員工創造培訓、學習、交流的機會。讓員工意識到他們來公司工作，不僅是為獲得報酬，也能提高他們本身的技能經驗，對他們來說這也是一種隱性報酬。

（四）重視員工重新召回制度，減少熟練員工流失

員工重新召回制度是指員工由于某種原因離職后，又向公司申請重回公司上班的請求，公司給予批準并重新接納的過程。很多員工由于臨時原因，如懷孕生子、家中老人生病、孩子需照顧等的情況，不得已離職。

目前保安公司員工的主動離職率遠遠高于服務行業的平均水平與合理可接受的范圍。造成這個現象有其所特有的原因，包括市場上保安人員的緊缺性、人員的流動性、公司之間競爭的普遍性、公司管理上的弊病等。這種情況已給保安公司的穩定發展造成了阻礙，但減少或控制保安員工主動離職行為還是有相應的對策，如果廣大保安公司能夠重視此類問題，通過相關措施的落實，相信這種情況還是可以通過努力來控制或減少的。

參考文獻：

[1]謝昕.合理控制員工離職率的對策分析[J].中國管理信息化，2013（15）.