闡述電力企業政工干部績效考核的新模式

引言：隨著我國經濟的快速發展，各類人才的廣泛應用，對于人才的考核越來越成為企業發展中面臨的重要問題。作為電力企業績效考核的重點和難點，政工干部考核成為不少國有企業所關注的內容。本文結合現階段電力企業政工干部績效考核存在的問題，提出了一系列干部績效考核新模式，以期能為所需者提供借鑒。

一、電力企業政工干部績效考核存在的問題

1、缺乏政工崗位分析

在企業的績效管理中，沒有針對政工崗位進行客觀分析，主要是因為企業現有績效考核組織者缺乏對績效管理的整體了解，更多的是為了考核而考核，缺乏科學依據和指標體系；方案編寫者缺乏對績效考核管理了解，沒有針對政工干部崗位進行系統客觀分析，失去判斷崗位工作完成與否的依據，難以確定崗位目標，導致科學考評較為困難；崗位忙閑不均，同級不同崗間工作量大小、難易程度的差別較大。結果在其它表現差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優秀。工作分析本應是開展績效管理工作的首要環節，但很多企業在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標準很難科學地設計，考核結果就不能起到應有的作用。

2、績效考核不科學

主要有電力企業政工干部績效考核缺乏有效參照體系，指標沒有貼近工作，不合理或主觀臆斷考核指標，績效考核標準不科學自然也就得不到客觀公正考核結果。考核以不相關標準考評被考核者。政工干部績效評價標準應當建立在對政工工作進行科學分析的基礎之上，只有這樣才能確保績效評價標準與實際工作密切相關；為政工干部績效考核而制定的績效評價標準可操作性差或具有較高的主觀性，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面。這樣的標準所得到的考核結果就失去了意義，同時因考核結果的不客觀致使被考核者對績效考核工作失去了信心。這樣也使一些人以個人情感決定考核結果，使考核成為個人私欲得以實現的工具；在政工干部的績效考核工作中，采用單一的、指標模糊的綜合考核指標。在實際考核實施中，容易使工作業績考核變成企業內部“人緣”好壞的考核，提拔干部演繹成內部人際關系的平衡，其結果往往是大家輪流坐莊；政工干部考核指標的制定，缺乏可量化性，無法進行有效的度量。而不可量化的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。

3、考評者選擇失誤及信息限制

采取單向考核，只有政工干部直接上級進行考核或分管領導對其考核，由于個人不可能完全得知被考核對象信息，在諸多信息不對稱條件下，單個考核很難給出公正評價；根據管理層級不同，按不同權重對政工干部考核，不同層級領導對政工干部考核，每個層級都有修改員工考核評語的權力。由于各層級領導所處的角度不同，所掌握的信息不同，對工作的認識也不同，在進行考核評價時，可能會因此而產生意見分歧。其結果往往是以最高層級考核者的評價作為考核結果。這種情況一方面會使被考核政工干部的直接上級感到自己沒有實際考核的權利而喪失了責任感，另一方面會使被考核者認為直接上級沒有實際管理權而不服從工作安排，造成企業內部正常管理秩序的破壞。

4、結果做不到有效反饋及利用

績效考核建立在主觀指標上，缺乏說服力依據。同時，有些考核考慮政工特殊性，礙于情面或主管領導不愿就考核與員工面談，往往將考核結果作為被考核者考核區間內工作完成情況的參考，考核結束后，直接由人事管理部門作為檔案材料存檔。考核結果既不作為員工獎金發放的依據，也不作為員工崗位調整和職務晉升的重要參考，其結果是使績效考核最終流于形式。被考核者也因此對績效考核失去了信心，將績效考核工作作為應付工作檢查的一部分敷衍了事。雖然做了大量的工作，但是沒有真正發揮績效考核的積極作用。其實企業在實施績效考核中，通過各種考核資料、被考核者信息的收集、分析、判斷和評價等業務流程，會產生各種考核信息和考核評價，這些資料可以充分運用到干部決策、員工培訓、薪酬發放以及人事調配等多項工作中去，將績效考核工作中形成的有價值材料予以充分利用，在改進工作績效的同時，提高企業管理水平。

二、提高考核新模式

1、選擇正確的績效考核原則

結合電力企業政工干部工作特點，選擇績效考核，其需要遵循：堅持質與量相結合的原則。既重視工作量，也要關注工作質量；點與面相結合。即要看工作重點，也要看工作整體效果；實際業績考核堅持常規與創新相結合。既看常規、日常工作，也要看工作開拓創新及創新取得效果；堅持工作過程與結果相結合。既看整個工作階段性成果和最終成果，也要看工作過程努力程度；堅持重視工作實績。既要考核工作中實際取得的成績和效果，也要考核對主營業務產生積極影響的程度。

2、執行明確績效考核目標

明確績效考核指標，利于引導以規范工作行為達到崗位工作標準；以考核標準作為日常工作行為的指引，既可以更好的修正工作行為，還能讓政工干部工作趨于規范化。建立公平、公正、公開競爭機制，利于使政工干部明確自身履職能力與崗位實際要求之間的差距，從而引導員工積極開展自學，主動參加專業理論和業務培訓，提高崗位工作技能，提高個人績效水平。各崗位的考核目標是企業整體績效目標的細化，只有將企業整體績效指標細化到企業內部的每一個崗位，才能實現工作任務的層層傳遞。

3、合理選擇執行者

選定政工干部考核人員時，需遵循有代表性。對政工人員考評需有各方代表參加。如被考核者直接上級、同級、下級和基層普通員工，更為客觀地對政工干部考核區間內績效進行全方位、立體化評價。考核人員須有良好品德修養、豐富閱歷和廣博知識，對政工干部從事工作有一定了解，以高度負責的精神和一絲不茍的態度對待工作，避免摻雜個人好惡、以偏概全，并要在考評工作方面經過一定的專門訓練，以保證考評工作的規范化，避免因考評人員的個人修養和素質高低直接影響考評效果。考核人員各方所占的權重要恰當。在設置考核指標時，應盡可能提高可量化指標在考核指標體系中所占的比重，盡可能減少主觀判斷，縮小因考評者個人的好惡對考核結果產生的影響。

4、避免考核偏差

考核中要避免：考核環境偏差，因為企業體制導向、文化和權責關系不一致而出現的偏差。在對政工干部進行績效考核時，須處理好企業體制導向、企業文化和權責關系，減少內耗。考核技術偏差，因為考核采用不同技術，會產生不同信度和效度結果。建議在電力企業政工干部考核方案設計中應大量采用關鍵業績指標法（KPI），通過關鍵業績指標的考核提高政工干部工作業績的可量化程度，提高考核結果的信度和效度，實現電力企業政工干部績效考核的目標。考核責任偏差，需要更好的明確考核工的定位，明晰考核職責，正確對待考核中“度”的問題，防止出現過度考核和考核不足。

三、結論

電力企業政工干部績效考核伴隨著電力體制改革的深入也有了更大的要求，我們的政工干部管理人員需要更好的結合電企政工干部實際特點，用科學發展觀指導績效考核，促進電企政工干部隊伍更好的發展。

參考文獻

[1]王韶華，劉欣.電力企業績效考核在人力資源管理中的作用[J].中國電力教育.2009（19）.

[2]趙桂榮.對電力企業建立績效管理體系的思考[J].科學之友.2010（23）.

（作者單位：國網重慶電力公司萬州供電分公司）