高職院校人力資源管理戰(zhàn)略性構(gòu)架

鐘曉明

【摘 要】隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的逐步轉(zhuǎn)變，高職院校的人力資源管理體制也隨之發(fā)生了深刻的變化。傳統(tǒng)的人力資源管理措施已經(jīng)不能適應多變的人才需求形勢，因此，我們必需加強對當前高職院校的人力資源管理。本文對高職院校人力資源管理的重要性進行分析，探討目前國內(nèi)高職院校人力資源中存在的問題，并且提出相應的人力資源管理戰(zhàn)略性構(gòu)架的措施。希望能為如何加強與完善高職院校人力資源管理的構(gòu)架提供借鑒經(jīng)驗和理論依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】高職院校；人力資源；戰(zhàn)略性；構(gòu)架

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展完善，我國教育體制的不斷深化改革，高職院校的內(nèi)部人力資源需求發(fā)生了巨大的變化。為了適應這種新形勢的變化，必須對高職院校人力資源配置進行戰(zhàn)略性管理。高職院校的人力資源管理戰(zhàn)略性構(gòu)架，對于高職院校的資金籌措、人才調(diào)動、工作分配、資源應用、發(fā)展規(guī)劃等事項的計劃決策，起到重要的影響，同時，能夠有效的對人才整合、分配以及應用，起到更好的管理和監(jiān)督的職能，是高職院校人才管理體制中關(guān)鍵部分，也是人力資源管理的軸心，更是高職院校人力資源管理戰(zhàn)略性構(gòu)架的核心。高校的人力資源構(gòu)架，有利于院校未來更好地適應新的教育發(fā)展環(huán)境，完善高職院校的教育效益和社會效益，促進高職院校人力資源構(gòu)架的可持續(xù)發(fā)展，提高高職院校資金與資源的使用效率，為高職院校的管理和發(fā)展提供便捷的通道。

一、高職院校人力資源管理工作的重要性

高職院校內(nèi)部人力資源管理工作的發(fā)展和構(gòu)架，是提升高職院校人力資源管理的重要目標之一。人力資源管理控制系統(tǒng)是高職院校的自我提升、自我調(diào)節(jié)和自我發(fā)展的有效控制措施，是高職院校健康發(fā)展所必須的構(gòu)成部分，同時也是健全高職院校內(nèi)部控制系統(tǒng)的有效條件。我們可以通過加強內(nèi)部人力資源管理，完善人力資源內(nèi)部體系，使之成為強化高職院校內(nèi)部管理的有效保障。減少高職院校運營過程中的人力資源配置的紕漏，例如，高職院校在管理者的應用上分配不合理，教職工的分配組合不科學，造成資源浪費等問題，因此，完善高職院校的人力資源管理工作，對高職院校工作的高效運營有著非常大的幫助。

經(jīng)濟越發(fā)展人力資源的戰(zhàn)略性架構(gòu)越重要。人力資源管理工作在高職院校管理工作中起到關(guān)鍵性的作用。因此，我國教育部根據(jù)各地區(qū)的人力資源需求和發(fā)展的需要，頒布了新的人力資源配置和構(gòu)建的準則，有效的保障了高校人力資源管理的戰(zhàn)略性構(gòu)架的規(guī)范性，人力資源信息的真實性和人力資源管理工作的合理性。高職院校人力資源管理工作的進一步強化，有利于進一步加強人力資源信息供給的嚴謹性，使高職院校的管理者在進行人力資源分配時作出理性的判斷和正確的選擇[1]。同時還有利于減少高職院校人才損失，維護高職院校利益，引導高職院校資源配置，加強高職院校經(jīng)營管理。為我國人力資源管理現(xiàn)代化建設(shè)提供借鑒經(jīng)驗，提升人力資源管理工作者的專業(yè)水平，實現(xiàn)與國際人力資源管理標準的接軌。

二、現(xiàn)階段我國人力資源管理的主要問題

（一）人力資源管理目標定位不準確

總而言之，人力資源管理是高職院校實現(xiàn)利益最大化和社會效益最大化的出發(fā)點和落腳點。但高職院校過分的追求短期的資源利用效率，在進行人力資源管理目標定位時，完全以自身境地為考慮對象，來設(shè)定人力資源管理工作的固定目標。雖然在此目標的引導下，有利于高職院校獲得較大的經(jīng)濟利潤，但無法促進高職院校的長效發(fā)展，不利于高職院校的未來的業(yè)務拓展和開發(fā)廣闊的生存空間。長此以往，高職院校如果對人力資源管理目標不進行創(chuàng)新和界定，高職院校將陷入資源利用盲目、運營效果混亂的局面。高職院校一旦陷入這種境地，轉(zhuǎn)型將異常困難，就會喪失教育競爭優(yōu)勢，逐漸被教育市場所拋棄。

（二）對人力資源管理戰(zhàn)略性構(gòu)架的重視力度不夠

現(xiàn)如今，許多高職院校不夠重視人力資源管理，為了實現(xiàn)自身資源的增值，在進行人才資源投資和人力資源管理的時候，表現(xiàn)的過于冒進、極端，缺乏穩(wěn)健性，一味的追求配用知名度較高的教授和學歷層次較高的海歸講師等，而不結(jié)合學生的實際需求[2]。過多的投資與聘用這些成本較高的講師，一旦投資失敗就會造成較大的投資損失和人才流失，高職院校不但沒有盈利反而陷入經(jīng)濟危機的境地。還有一些高職院校由于缺乏對人力資源管理正確分析，向銀行大肆借債用于教師的聘用上導致自身陷入絕境。由此可見，高職院校人力資源管理工作在進行時，在追求人才配用的同時也要進行風險評估，不能太過于冒進。

三、創(chuàng)新高職院校人力資源管理戰(zhàn)略性構(gòu)架的措施

（一）財人力資源管理目標的創(chuàng)新

人力資源管理目標是高職院校運營成果與合理性的評價標準，能夠間接的反應出的高職院校的人才管理水平和資源成果運營情況。高職院校在經(jīng)營的初期和中期，高職院校的競爭優(yōu)勢、人才的供應渠道、目標資源群體都比較穩(wěn)定。但隨著高職院校規(guī)模的擴大，高職院校需要對人力資源進行保值和增值等問題進行科學的構(gòu)架。因此，高職院校在制定人力資源管理目標的時候，在考慮自身的經(jīng)濟負擔能力時，也要考慮學生的實際需求，以及各個專業(yè)實際人才的配置需要。人力資源管理目標制定時，要注重社會效益，履行相應的社會責任，提升教育單位的社會形象。不同的人力資源管理目標，會產(chǎn)生不同的人力資源管理運行機制，科學地確定人力資源管理目標，可以使高職院校獲得長遠、持久、穩(wěn)定的人才配置和誠信、高效、高水平的社會效益，實現(xiàn)人力資源管理與高職院校整體運營優(yōu)化組合[3]。

（二）人力資源管理制度的完善

為了符合教育發(fā)展的需要，高職院校應當創(chuàng)新人力資源管理制度。首先，規(guī)范統(tǒng)一的人力資源管理體制，實現(xiàn)高職院校內(nèi)部人力資源管理制度與高職院校的整體運營有機結(jié)合，完善人力資源管理人才考核和績效人才激勵制度等。其次，完善高職院校內(nèi)部的人力資源管理基礎(chǔ)，建設(shè)高水平的人力資源管理機構(gòu)，加強人力資源管理人員的專業(yè)培訓，明確人力資源管理崗位職責，重組整合業(yè)務流程等。再次，對高職院校人才資源的高效利用進行有效的整合和分析評估，強化成本控制管理，使高職院校獲得長遠的利益發(fā)展。最后，建立完備的企業(yè)人力資源管理人員的業(yè)務考核和業(yè)績獎罰制度，有助于調(diào)動人力資源管理人員積極性和提高人力資源管理人員的警惕性，推動高職院校可持續(xù)發(fā)展。

結(jié)語： 綜上所述，提高人力資源管理工作的有效進行，能夠促進高職院校的可持續(xù)發(fā)展。但是由于我國人力資源管理體制不夠健全，高職院校的人力資源管理管理工作存在著比較多的問題，因此，我們必須重視高職院校的人力資源管理工作，加強人力資源管理目標、制度的創(chuàng)新研究，促進高職院校的人力配置效益與社會效益的協(xié)同發(fā)展。

參考文獻：

[1]陸曉明.淺議激勵機制在高職院校人力資源管理中的應用[J].湖北經(jīng)濟學院學報（人文社會科學版）.2009（06）

[2]張力力.民辦高等學校教師戰(zhàn)略人力資源管理體系初探[J].市場周刊（理論研究）.2013（01）

[3]韓華柳；趙蕾蕾.高職院校人力資源管理存在的問題與對策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2011（10）