人力資源管理的新趨勢

摘 要： 在經濟全球化、知識化、網絡化的時代背景下，國家、地區和企業之間的競爭已不再只依靠傳統的方法，人力資源在為組織贏得競爭優勢上占有越來越重要的地位。隨著信息技術和網絡技術的不斷發展，為了降低成本，轉移經營風險，優化配置資源，虛擬人力資源管理這種新的方式脫穎而出，并且已經成為一種日益發展的新趨勢。

關鍵詞： 虛擬人力資源 人力資源管理 新趨勢

隨著知識經濟和信息技術的發展，人力已經成為關鍵性和戰略性資源，企業之間的競爭不斷加劇，人力資源管理的方式也日新月異。在人力資源管理中出現了虛擬人力資源管理這種新方式和隨之而來的新挑戰，虛擬人力資源管理作為一種實現戰略管理的新構架和新形式，符合信息社會和知識經濟發展的時代要求，我認為有必要對其進行初步的了解和認識。

一、虛擬人力資源管理的概念

由于立足點與著眼點不同，虛擬人力資源管理有兩種不同的定義。一種是將“虛擬人力資源管理”理解為“人力資源管理的虛擬（化）”或“虛擬（化）的人力資源管理”，將人力資源管理的相關職能與過程的虛擬化作為研究對象，是實現人力資源的戰略管理的一種形式。如Lepak和Snell（1998）認為，虛擬化人力資源管理是組織在知識經濟時代，為適應虛擬組織結構并采用現代信息技術，對組織的智力資本進行獲取、考績、薪酬和開發的戰略性人力資源管理職能。另外一種定義則將“虛擬人力資源管理”理解為“虛擬人力資源的管理”，其概念的側重點是人力資源，“虛擬”限定的是人力資源。如國內學者苗青、王重鳴（2003）所提出來的定義指出，虛擬人力資源管理，是指運用信息技術在戰略伙伴之間建立網絡關系，借此幫助組織獲取、開發和配備智力資本，常見的策略是將人力資源管理外包化、合作化、信息化。

兩種定義的不同之處在于，前一種是從虛擬化的手段和途徑談人力資源管理形式的變革，側重于過程；后一種則是著眼于如何做好新形態的虛擬人力資源的管理，關注的重點在于外在與企業的虛擬性人力資源的管理，即如何借助外在的智力資源服務企業經營。但無論是哪種定義，都同時包含了技術虛擬和組織虛擬兩層內涵，認識到“虛擬化”的技術手段的作用，即通過網絡平臺和信息化手段來實現“虛擬”；涉及實現人力資源進行“虛擬”管理或對虛擬人力資源進行管理的組織策略，如外包、戰略聯盟、合作等。

二、虛擬人力資源管理的內容

（一）虛擬招聘

由于企業的內外部環境不斷變化，為企業的招聘工作帶來了較大風險，并且虛擬企業員工的可取代性、彈性及流動性也表現得越來越強烈，所以虛擬招聘可行性的程度越來越高。虛擬招聘有兩種方法，一是企業在自身的EIP（企業入口網站）中發布招聘信息，另外一種是借助外部的中介機構根據企業的需求對人才進行廣泛有效的篩選，為企業提供合理的人力資源配置。

（二）虛擬員工

其實員工虛擬的本質是把員工的知識、體力及智力等資源的管理和員工的實體管理進行分離。專業的人才服務機構享有人才的所有權，而接受服務的一方則只享有員工的知識、體力及智力的使用權。虛擬員工主要有兩種，一種是智力虛擬，一種是勞力虛擬，智力虛擬主要是針對一些高級人才提供知識和智力的服務，而勞力虛擬則主要是提供體力勞動服務。這種虛擬員工無論是從成本的角度考量，還是從適應多變環境來看，都是可供企業選擇的一條有效途徑。從適應多變環境來看，都是可供企業選擇的一條有效途徑。

（三）虛擬培訓

虛擬管理對于員工的技能要求更具個性化，其經營管理過程也是企業和員工互動教育的過程。這不僅要求企業的培訓形式不拘一格，企業員工也要有較強的適應能力和學習能力。現在虛擬培訓的形式主要是網絡培訓，這種形式不僅更高效、更方便，而且種類也更齊全，更能滿足不同行業的不同需求。

三、虛擬人力資源管理的形式

（一）虛擬實踐社團

人力資源虛擬管理是管理功能的擴張，而不是管理隊伍的擴張。企業利用外聘經營顧問、管理專家等智囊人才，增大了管理幅度，提高了決策水平和管理效率，但企業并未因此而擴大企業領導班子和增加管理層次，這便是虛擬實踐社團的一種。例如正北食品有限公司，在企業的發展壯大中，并沒有增設副經理職務，而是外聘管理顧問，與企業的主要領導、董事成員共同組建了經營管理中心。這是一個并未增加企業編制，也沒有增加管理人員，甚至連固定的辦公室都沒有的虛擬實踐社團，但其有效管理的幅度卻擴大了。可見，虛擬實踐社團所實現的管理擴張是人力資源所帶來的技術、生產、管理和銷售等功能的延伸擴大，而不是追求對這些功能的載體——“人”的最終占有。人力資源虛擬管理同樣完成了傳統人力資源管理的人才開發、使用的職能。而且虛擬實踐社團更降低了企業運營風險和成本。

（二）人力資源外包

人力資源外包是人力資源虛擬管理的重要形式。很多傳統的市場對于這方面的操作只是略有涉及，但是有的國際人力資源專家認為這種策略是現今商業競爭性的最新機密之一。人力資源的外包能夠為企業提供一定的益處，主要體現在提高效率和增強專業性方面。由于外包中的合作者很可能是這方面的專家，所以外包的結果能帶來高速，增加便利性。另外，本公司的人力資源部門能夠集中精力做其他事情，有策略地幫助公司實現其長期發展目標。

（三）員工自助式服務

人力資源管理中的某些員工參與性比較強的功能，如培訓、日常考核、績效評估等可以采取自助式服務，鼓勵員工自我管理、自我服務。這樣既可以避免人力資源部門工作的盲目性和滯后性，也節約了工作成本，提高了管理效率。比如培訓，委托社會培訓機構進行培訓是一種方式，引導和鼓勵員工進行自我開發式培訓。在這種培訓中，由于培訓的主體和客體、培訓的規劃、實施和監督都是員工自身，可以認為是企業人力資源管理中培訓虛擬管理的一種獨特形式。對企業而言，要做的是引導和支持，并提供一些幫助，例如邀請人力資源專家幫助員工確定學習目標，進行職業生涯規劃等。

四、虛擬人力資源管理研究中存在的問題

虛擬人力資源管理的出現是人力資源管理和虛擬組織發展相結合的產物，作為一種新出現的人力資源管理實踐形式，有許多理論和實踐上的問題急需研究。

（一）有關虛擬人力資源管理的概念問題

目前有較多的文獻在探討虛擬人力資源管理的概念問題，能在相關文獻中查閱到的有關虛擬人力資源管理的概念大約有十幾種。但各種概念的分歧還較大，主要的問題是因為虛擬本身有“結構虛擬”和“功能虛擬”之分。另外，在實踐中，虛擬人力資源管理活動的形式和內容多種多樣，且隨著實踐的發展，新的內容不斷涌現，很難用統一的一個概念將所有內容都包含進來。

（二）缺少有關虛擬人力資源的系統的研究文獻

現有文獻研究主要集中在：（1）企業人力資源管理利用因特網形成網絡化、虛擬化的管理系統；（2）虛擬人力資源的出現對人力資源管理的影響（Steve McCormick，1997；Snell，NormanW.，1994））；（3）從經濟學角度對企業利用虛擬人力資源的動因進行了分析，如，MartinJ.G.等人（1999）從企業的三個經濟觀點———資源理論、代理理論、交易費用理論，分析了企業采取人力資源管理新的形式———虛擬化的理論依據。DavidPLepak等（1998）從交易費用和企業資源理論分析了人力資源管理部門采取虛擬人力資源的原因。因此，可以看出大多文獻只是從虛擬人力資源的某一個方面進行研究與闡述，有關虛擬人力資源管理的理論研究體系還沒有建立。

（三）缺少實證研究

目前，關于虛擬人力資源管理的實踐形式已普遍存在，但在這一方面的實證研究還較為缺乏。目前，文獻引用較多的是美國印第安那大學管理系教授斯考特萊沃1998年1月-7月對位于美國北部500家公司所做的人力資源管理虛擬化的調查。而更深層的研究，如有關虛擬人力資源管理的虛擬業務決策選擇、虛擬合作伙伴的選擇、虛擬伙伴間信任關系的建立、虛擬業務質量評價等方面的實證研究很少涉及。

（四）對虛擬人力資源管理實踐中出現的一些新問題也較少涉及

當前虛擬企業人力資源中急需重視的問題有：文化沖突、低信任度、協調不順、溝通不暢和整合艱難等。

五、應對虛擬人力資源管理問題的措施

即使虛擬人力資源管理還有一些方面的問題有待研究，但當前對已經存在的虛擬人力資源管理問題也不能聽之任之，虛擬人力資源管理在我國的應用絕對不能成為頭腦發熱或趕時髦的形式之舉，而是一項長期的系統工程。因為，實施虛擬人力資源管理并不等同于實施戰略人力資源管理，虛擬人力資源管理更像一種催化劑加速了人力資源管理人員從傳統的事務型向戰略型的轉變。所以，我們應切實做好以下工作，才能為虛擬人力資源在我國的有效應用創造條件。

政府要在宏觀層次上規范市場的運作，促進人力資源服務機構向規范化、專業化發展。首先，要結合我國的國情制定人力資源執業人員的資格認證制度，進一步完善服務機構人員資質和上崗標準。其次，人力資源服務機構一方面要不斷拓寬服務領域，創新服務手段，另一方面要努力完善現有的服務內容，不斷增加新的服務項目，滿足社會日益增長的人力資源服務需求，進一步完善服務功能。同時還應加強行業自律，強化職業道德和行業服務標準建設，轉變從業人員觀念。作為企業本身，則要加強對人力資源管理人員核心能力的培養。一個真正可以為企業戰略服務的人力資源管理人員，必須精通業務知識，對企業的經營宗旨和發展戰略有清醒而深刻的認識，能站在企業戰略的高度，主動分析、診斷人力資源現狀，為企業決策者準確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業戰略目標的達成。同時，又可以靈活地適應新的變化設定人力資源管理的規劃和目標。如果企業在虛擬化其人力資源管理的過程中不注意人力資源管理人員的核心能力的培養，那么虛擬人力資源管理就如空中樓閣一樣缺乏可行性。當然，企業在實施虛擬人力資源管理之前還要先評價企業的當前環境，看看其組織文化是否與虛擬人力資源管理相匹配，也要調查和分析企業當前的經營戰略是否支持虛擬人力資源管理及所需的技術條件是否具備。如果企業決定外包，一定要對外包服務商對此業務是否有長期承諾，是否具有豐富的操作經驗，是否會嚴格恪守國家法律的規定及保密原則等，也就是說，要對方方面面的內容進行綜合考查。從另一個角度講，促使人力資源管理人員和信息人員在知識上、崗位上、工作上的互相融合對企業來說也非常重要。對于企業管理人員來說，要學習有關信息系統、數據庫和數據處理、多媒體、因特網、客戶/服務器等知識。對信息人員則需加強對其管理知識方面的培訓。技術和理論的有機結合才能促進人力資源工作人員對業務及人事變更的敏銳洞察力及敏捷應變能力，能夠清楚地看到問題的癥結所在，并能較快找出解決辦法。管理是非常現實的，也是非常具體的，更是權變的。因此，對任何潮流理念、管理方式的引入都不能脫離本國的國情，更不能不顧本企業的實際，過于輕信所謂的優秀的管理實踐和迫不及待地引進新的管理工具，是不會幫助企業獲得競爭優勢的，有時甚至會給企業的長期發展帶來毀滅性的影響。在此僅建議那些盲目推崇虛擬人力資源管理的企業在引進之前一定要多做分析和調查，三思而后行。

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