用人的關鍵是以人為本

一入公關深似海，再回首已百年身；公關拋卻了光鮮亮麗的外衣后，行業人的疲態立顯。于是越來越多的人選擇逃離……未入行的人員迫不及待地尋找開啟大門的鑰匙，而公關業內的人員卻期待著能夠逃離這個圍城，公關你怎么了？

在中國國際公共關系協會發布的2012年度行業調查報告當中，人才問題一如既往地成為了公關行業面臨的首要挑戰。行業人士們為了緩解該問題不遺余力，但收效甚微反有加劇之勢，各方痛定思痛尋找突圍路徑迫在眉睫。公關所涉及和研究的范疇之廣，這樣的行業所需要的專業化人才在很大程度上也決定了他們必須是全才，要具備觸類旁通、整合研判、自我突變的特質。如此人才的養成必然是一個長期的過程，無法迅速量產，供需本就不平衡，再加上頻繁流動，人力資源成本在此壓力下快速上升，大大影響和制約了公司的營收和業務拓展。公關行業是以人為本的特殊行業，人才是公司最重要的資源，而如何實現資源的有效管理和利用呢？

優秀人才的引入

人才按階段分為初、中、高級人才，階段不同引入的難度和周期都呈指數級遞增。針對應屆生，畢業時再來施盡招聘手段有點亡羊補牢，在大三、大四學年擇選相關專業的學員進行定向觀察及培養不啻為好的開始。但涌入實習大軍的人員雖眾卻無法實現有效保留，究其根源存在以下三點：一是在公關理解上，個人猜想與實際的差距以及片面理解，實習初衷漸漸遠離；二是專業技能上的不足，個人信心的累積打擊；三是公關的挑戰性與艱巨程度超出本人或家人的預判。

在與應屆生或非公關行業考慮轉行的社會人士溝通中發現，他們普遍認為公關就是活動、危機處理、稿件代理，這些片面的認知無形中增加了入行的難度以及溝通成本。業內人士均有義務和責任向公眾正確傳達公關理念，讓這個舶來品擺脫仍在猶疑“是什么”的時代。公關常常作為觀點供應商呈現在客戶面前，但這個最基本理念的缺失可視為行業的不成熟和缺乏責任。除了通過商業運作、社會媒體等渠道向公眾傳達，高校教育的有效切入才能真正補足我們人才吸引上的漏洞。

龍舟公關主動與高校合作提供實習機會并建立實習基地，定期在校園內開展宣講會或座談會，擔任評委和顧問的角色，引導社團組織或學校機構開展相關公關大賽，把表現突出的人員收入囊中。龍舟先后應華南農業大學、中山大學的邀請舉辦了專題講座，幫助學子們重塑公關理念與架構，而專業課程的導師也深感現行教材的滯后，無法跟上公關、媒體環境的急速變化，非常樂意與公關行業內的人士做更多的分享交流。

在吸引社會人才方面，第一類是其他行業人士的再度職業選擇和定位，第二類則是行業內人才的流動。第一類非公關行業人員，不排除自我轉型的需求，但更多的靠我們主動物色出擊。在建立好溝通的渠道后，需要深度懇談的便是他們對公關的理解、認知深度以及重新選擇職業的初衷，判斷是否符合公關行業，更多的時候需要對候選人開展引導性對話，考核其專業能力與崗位的匹配度，公關的挑戰性會激發他們的工作熱情，而是否有承受力去應對這些挑戰是另一個層面，企業的人才培養機制又是否能滿足這類人員的成長需求，知己知彼才能做出正確的選擇。而第二類的行業內人才是最為匹配也是最為優秀的人才，更多考慮的是個人定位、企業的架構空間、晉升路徑等，公關人員需時時保持學習進取的心態，將新鮮元素注入到工作中，所以專業能力上的成長也至關重要。無論是應屆生還是已在公關行業混跡一段時間的老人們，更甚其他行業轉入的社會人員，都無可避免地面臨職業定位和規劃的問題，這既是吸引人才時必須面對的問題，更是保留和發展人才必須解決的問題。

相信所有選擇涉足公關行業的人，除了滿腔激情與熱愛，更渴望專業度的提升，我始終認為，實戰是對一個人最好的磨練。對于每一個新加入龍舟公關的員工，公司會根據他們的具體情況為其配備一名老師，帶著他們參與到一個個具體的項目中，在發現問題并解決問題的過程中得到成長，有了過來人的悉心點撥，相信他們會少走很多彎路。除此之外，公司所有高層毫不吝嗇自己的觀點，只要員工有要求，大家都會有針對性地點評方案，給出指導建議。好的公司一定是能夠滿足員工成長需要的。

人才的保留和發展

公關行業的整體離職率基本在20%左右，在保持公司總人數規模不變的情況下，每年更新替換，5年內即已實現人員的全流動。但報告顯示員工的平均留任時間為2-3年，這也就意味著每年需要補充的新晉人員數量高達整體人數的30%左右。公關人才培養難度大、周期長、引入不易，而人員的頻繁流失無疑雪上加霜。

一旦踏入公關界，就不僅止于職位級別的晉升，還需要幫助員工建立更完善的職業規劃和在公關當中的確切路徑定位。執行力-判斷力、領導力、決策力-觀念體系、價值體系、思想體系，這是專業能力架構的變化及實現技、術、道的進階；公關人基本沒有朝九晚五的規律時間，常常掙扎在方案的第N次修改作業中，隨時都有應對突發狀況的無奈，踏入公關便意味著一種生活方式的選擇，而這種生活方式的有效持續，依賴某些無可替代的魅力與公關的艱辛疲累做對沖，一旦前者被后者消耗淹沒，自然而然選擇離開。每個個體的關注點不同，也許是薪酬，也許是晉升機會，但作為一個群體就有了關注的相同范疇，作為企業管理者需有前瞻『生的規劃，以應對員工心態變化中面臨的各類問題。

作為華南本土的公關公司，龍舟公關沒有外資的雄厚背景，在招攬人才策略上更為靈活豐富。在日常的工作接觸中便可借機觀察著可能的候選人，關注行業內的人員動向，利用關系網以事業為目標尋找志同道合的關鍵核心人才，工作之外建立一種朋友伙伴的生活關系。在生涯規劃中，人是最核心的，為了盡可能地留住人才，幫助員工合理地進行生涯規劃，龍舟公關一直在盡自己所能，為員工營造開放、公平的工作環境，創造有利于每個人成長的平臺。十多年來，我們推行的骨干員工持股策略為公司凝聚了一大批優秀人才，成績顯著的員工可以進入公司管理層，持有相應的股份，表現突出的還可以成為股東，這一舉措在一定程度上凝聚了人心，大家都有著共同的發展愿景。“鐵打的營盤流水的兵”，無論哪個行業都無法阻止人才的良性流動，員工離職后，我們還保持著朋友關系，大氣是一個企業做大做強過程中應有的氣質。

直面研判，謀定而后動

我們在致力于傳統的公關業務的同時，更多時候能夠利用各種傳播媒介駕馭公眾情緒和情感。我們非常強調員工的專業素質及能力，對媒體、商業動向的及時把控，更多時候我們將精力花費在項目和客戶、行業、政府、政策等外部研究上，對內則以項目創作、討論配合、項目進程等事務運作為主，對于員工的個人關注度較低。為了破解人才瓶頸，我們也應該把內部人員作為公關對象，運用企業的決策層、人力資源部門、中高層管理人員的協調配合，進行多層級、多角度、多方式的內部公關。擺脫單兵作戰的狀態，真正實現團隊作業，不僅限于頭腦風暴、創意討論會、項目溝通執行等工作模式中的團隊協作，更應該在個人專業訓練上細致規劃引導，以團隊帶動個人成長。

因為工作的原因，公關人普遍極具理性，邏輯思維強、個人觀點明確、自成一派，即便常常在客戶的打磨中周旋，但對于自我認定的事物有強直性的判斷，與普遍的理性思考存在明顯的矛盾。對于這樣極具個性敏感的群體，在內部管理時應體現更多的人性化，營造特有的企業氛圍，用極具魅力的企業文化來用人留人，不過這取決于企業對此認知的深度和愿意投入的資源。每個員工與企業所處的階段都有一個匹配期，企業規模越大業務越成熟，給予員工的成長空間越大，也就決定了可匹配的時限越長。企業在做自我判定后選擇最適合自己的員工，并通過幫助員工的成長實現企業的擴展，這期間必須保持清醒頭腦，客觀但不失偏頗，幫助員工認清自己，而不是一味地捧著或否定，減少沖動意氣、無序流動的現象。

在統計行業的離職率時，應更多關注離職原因，企業所認定的原因是否就是最本質的原因呢？薪酬是很重要的因素，但常常與企業內部管理的問題雜糅在一起，簡單表現為數字單量的原因。條分縷析、抽絲剝繭地對企業自身做一次調查研判吧，以真正專業的公關態度來分析反思。