換CEO？自己人更受寵

柳傳志再次“傳位”楊元慶，馬云“退休”陸兆禧接班，史玉柱讓位劉偉安心做個“游戲玩家”，劉永好“隱退”、80后的女兒劉暢接班……2012年以來，中國的諸多知名大企業(yè)都完成了自己的權杖移交。實際上，如果放眼全球，中國企業(yè)界的權力移交案例，也不過是世界范圍內(nèi)企業(yè)CEO替換潮的一個縮影。

知名管理咨詢公司博斯（Booz & Co）近期發(fā)布的《2012年CEO調(diào)查》報告顯示，2012年，全球規(guī)模最大的2500家上市企業(yè)中，有375家CEO離職，更替率為15%，這也是自2008年金融危機以來，CEO離職率最高的一年。其中，中國企業(yè)的CEO更替率為8.1%。

自2000年以來，博斯公司一直開展全球CEO更替模式的課題研究，且每年都會發(fā)布一個相關報告。在過去的13年里，全球CEO離職率高于2012年的只有2005年，那一年全球CEO更替率為15.4%。

新任CEO多是“自己人”

在這份報告中，博斯的研究發(fā)現(xiàn)，相比以往，如今的企業(yè)更積極主動地制定CEO更替計劃——計劃內(nèi)更替占到全部更替的72%（2011年為69%），為該項調(diào)查啟動13年來的歷史最高，這也顯示現(xiàn)在的企業(yè)更希望組建穩(wěn)定的領導層，以把握世界經(jīng)濟向好所帶來的大好發(fā)展態(tài)勢。

一般來說，如果不是原CEO因年齡或身體等自身原因選擇退休，那么大公司更換CEO的目的只有一個：轉變公司策略，獲得更高收益，這在經(jīng)營不善的企業(yè)的換帥意圖中體現(xiàn)得最為明顯。比如，前谷歌主管瑪麗莎·梅耶爾就任雅虎CEO時，這個昔日的門戶霸主正在衰落泥潭中苦苦掙扎；惠特曼成為惠普CEO時，這家公司也正在為前任CEO李艾科的一系列錯誤埋單。

而現(xiàn)在更多大企業(yè)越來越主動地制定自己的繼任規(guī)劃，背后也體現(xiàn)出了兩種新的趨勢：一是股東和董事會希望企業(yè)在繼任規(guī)劃方面能更有章法，二是隨著經(jīng)濟形勢逐步向好，企業(yè)大都度過了最艱難的時光，他們自信已感到安全上岸，所以敢于采取果斷行動任命新領導，而不再是遲疑不決。

正如本次報告的聯(lián)合作者、博斯高級合伙人加里·尼爾森（Gary Neilson）所說，“在經(jīng)濟危機時期，董事會被動地對待CEO更替，甚至推遲CEO的交接時間。現(xiàn)在，他們積極地制定CEO更替計劃，希望在經(jīng)濟走強的大環(huán)境下，推進所需的變革。計劃內(nèi)更替率達歷史最高水平，這說明企業(yè)正采用更深思熟慮的方式確保正確的人選走馬上任?！?/p>

一個有意思的現(xiàn)象是，大多數(shù)企業(yè)仍然選擇知根知底的內(nèi)部人士出任CEO——2012年新任的CEO里，有71%是屬于內(nèi)部提拔、知根知底的“老面孔”（中國企業(yè)中有64%的新任CEO是由內(nèi)部提拔），這一數(shù)據(jù)相比于2009—2011年這段時間（平均80%）來說明顯降低了。博斯認為，這是因為隨著經(jīng)濟好轉，越來越多的企業(yè)覺得自己已經(jīng)足夠穩(wěn)定，可以承受從外部聘用不熟悉的新領導所帶來的風險。

一般而言，由內(nèi)部提拔的CEO明顯要比外部聘請的穩(wěn)定性、忠誠度更高。博斯13年來的統(tǒng)計數(shù)據(jù)也顯示，內(nèi)部提拔的CEO要比外聘的CEO任職年限高出一年的時間（前者平均年限為五年，后者為四年）；而且內(nèi)部提升的CEO對公司股價的貢獻也更大——由內(nèi)部人員擔任CEO的公司，股價表現(xiàn)整體優(yōu)于本地股指4.4個百分點，而外部人員任CEO的公司股價只比股指高出0.5個百分點。

與之相對應，沃頓商學院教授馬修·比德維爾（Matthew Bidwell）的一項研究也發(fā)現(xiàn)，盡管外部聘請的高管人員的薪酬要比內(nèi)部晉升人員的薪酬高，但外聘人員在績效審核中得到的評分卻往往比內(nèi)部晉升人員低得多，并且更可能遭解雇。

這些，都可能是企業(yè)仍傾向于內(nèi)部提拔舵手的原因。

日企CEO最穩(wěn)定

在博斯的這份報告中，我們還能發(fā)現(xiàn)一個很有趣的現(xiàn)象：在全球范圍內(nèi)，日企的CEO是最忠誠也是最穩(wěn)定的。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2012年巴西、俄羅斯和印度的公司提拔內(nèi)部人員擔任CEO的比例最低，只有56%，而日本新任CEO中內(nèi)部提拔的比重最高，達97%；2012年內(nèi)部提拔的新任CEO在這家企業(yè)的平均工作年限是12年，西歐、巴西、俄羅斯和印度最低，只有8年，日本的數(shù)據(jù)則超出想象，他們在自己企業(yè)的平均工作年限達到了驚人的33年！

在2012年300個新上任的CEO中，有四分之一的人從來沒有跳過槽，這其中日企從沒跳過槽的CEO更是占據(jù)了總數(shù)的75%（中國僅占了7%）。綜合上述數(shù)據(jù)考量，顯然日本的CEO是最忠誠也是最穩(wěn)定的。

博斯大中華區(qū)副總裁徐滬初認為，越是穩(wěn)定成熟的環(huán)境，內(nèi)部提拔的可能性越高，這一點在日本企業(yè)中尤為明顯。由于日本經(jīng)濟已經(jīng)發(fā)展到相對成熟和穩(wěn)定的階段，加上日企員工多實行終身制，晉升十分注重資歷，因此絕大多數(shù)日企CEO都是由企業(yè)內(nèi)部歷練多年才慢慢爬到這個高位的。不過這種等級森嚴的晉升制度也直接影響到日本企業(yè)的創(chuàng)新性一年不如一年，曾經(jīng)引領世界的日本消費電子的隕落，多少也與這個重用自己人的領導機制有關。

與相對固化的日本不同，中國、印度、俄羅斯、巴西等“金磚四國”，雖然經(jīng)濟發(fā)展迅速，但政策等不確定因素也更多，因此對CEO要求更多的是適應環(huán)境的能力，而非資歷，也正因這些CEO資歷不足，所以他們一般都相對“短命”——2012年，在全球離任的CEO中，“金磚四國”并列最后一名，他們的平均任期年限僅為3年。

西歐CEO最吃香

博斯的這份報告還提供了其他一些你可能想不到的有價值信息。比如，公眾一般認為，絕大部分的CEO都應該擁有MBA或博士這類的高學歷，但實際情況卻是2012年新任CEO中只有29%擁有MBA學位，僅9%擁有博士學位。

不過，如果你擁有MBA文憑確實能稍微加快CEO的晉升進程。統(tǒng)計顯示，2012年的新任CEO中，擁有MBA學位首次擔任CEO人員的平均年齡為52歲，而沒有MBA學位的則為54歲。有趣的是，相比之下，博士學歷似乎對晉升沒多大幫助——這些新任CEO中只有9%擁有博士學歷，但這部分CEO的平均年齡高達58歲，遠高于沒有博士學歷的CEO的53歲。

另外，所謂的“全球CEO”也不過個是神話。除了上文所說的，大多數(shù)企業(yè)仍然傾向提拔知根知底的內(nèi)部人士出任CEO外，企業(yè)也更傾向于提拔本土人士擔任最高領導——有高達81%的企業(yè)都聘用總部所在國的本土人士擔任CEO，另有9%的企業(yè)所聘用的CEO雖然不是來自其總部所在國，但來自于同一地區(qū)。在這方面，中國企業(yè)最為“保守”：2012年僅有15%的中國企業(yè)聘用了具有國際工作經(jīng)驗的CEO，在所有國家中排名最后。

如果非要在全球范圍內(nèi)找出一個“全球CEO”樣本，那么西歐可能是唯一一個向所有地區(qū)都輸出過CEO的地區(qū)。“在聘用具備全球工作經(jīng)驗的CEO方面，西歐企業(yè)尤其明顯 ，在2012年有6成的受聘CEO具備在企業(yè)總部所在地區(qū)之外工作的經(jīng)驗。此外，67%的西歐籍新任CEO具備全球工作經(jīng)驗?！北敬螆蟾娴墓餐髡摺⒉┧垢呒壓匣锶伺鍤W拉·卡爾森（Per-Ola Karlsson）說，2009-2012年間，所有地區(qū)的企業(yè)都聘用過西歐的高管擔任CEO。

此外，2012年新任CEO中，僅有15位女性，占總數(shù)的5%，雖然這是自2009年以來人數(shù)增長最多的一年，但很明顯，女性CEO仍是一個極小群體。