堅持“以人為本”的教育理念推進學校的可持續發展

教育作為人類文明發展過程中的自然產物，始終以其固有的本質特征自覺或不自覺地肩負著一種責任———傳承文明、服務社會。正因為如此，歷史上任何一次教育變革，任何一種教育思想的萌發或教育流派的產生，無不打上深深的時代烙印，并各取所需地對以往的教育進行著目的性很強的揚棄。我國基礎教育發展到今天，在對歷史進行客觀評價，對現實進行客觀分析，對未來進行客觀預見的基礎上，全面推開了以新課程為載體的轟轟烈烈的新一輪教育改革，凸顯出“以人為本”的“素質教育”理念，這恰恰是歷史的必然性和時代的需求性相結合的結果。學校作為國家教育機構的基本單元，如何將這一理念轉化為教育實踐，滿足社會進步的需求，推進學校的可持續發展，需要每一位教育工作者特別是管理者深入思考和開拓性工作。那么，和時下全國各地各級各類學校紛紛著力抓校園建設這些“硬件”相比，對校園文化這一“軟件”的反思和構建就尤顯重要。

何謂校園文化？校園文化，從內容上講，是以師生價值觀為核心以及承載這些價值觀的活動形式和物質形態。包括學校的教育目標、校園環境、校園思潮、校園“三風”以及學校特有的文化生活、教育設施、學生社團組織、學校傳統習慣和學校的制度規范、人財物等內容。從性質上講，校園文化總體上屬于隱性教育要素，對人有潛移默化的教育作用。從功能上看，校園文化的形成，使學校存在著一種“文化場”，這種“文化場”是學校的一種氣勢，是一種相對穩定的校園心理，是一種學校精神的凝聚物。

恢復高考制度三十多年來，我國的基礎教育隨著高考指揮棒的舞動而律動，有人評價說“我國教育從幼兒園到高中全面異化。當下中國，占主導地位的教育文化是‘考試文化’，這種文化以高考為核心……在‘考試文化’中，唯見考試，不見教育。”學校、教師、學生、家庭都背著沉重的枷鎖在通往高考的小道上艱難地跋涉，苦不堪言。加班加點，有償家教等也自然成為“考試文化”的衍生物了。它忽視了師生個性的張揚，弱化了師生的全面發展；突出了應試分數，淡化了品德操行；為學校、教師、學生的和諧而可持續發展埋下了隱患。那么，在“以人為本”為核心理念的新課改中，該如何構建校園文化呢？

一、“以人為本”的教育理念成為全體師生共同的價值追求

“以人為本”的教育認為：教育的價值在于幫助學生發現、了解、運用自己的強勢智慧，提高全腦的八大智能，結合視覺、聽覺、動覺學習，建立全面有效的學習方式，讓學生成長著并快樂著。2003年，在我校爭創省級示范高中的實踐中，我們通過學習、走訪、調研、座談等多種方式，在征詢廣大師生意見的基礎上，通過教代會正式確立了我校的辦學理念、思想、目標、特色和“一訓三風”。我校的辦學理念是“一切為了學生的發展，為了學生的個性發展，為了學生的均衡發展，為了學生的終生發展”。為此，學校利用新生入學專題教育、校史展室、國旗下講話、廣播和視頻、校刊班刊、主題班會、杰出校友圖片展等多種形式對我校的辦學理念、思想、目標、特色和“一訓三風”進行深入宣傳。使廣大師生逐步認識到，在學校教育中談“以人為本”，至少應包含學生至上，教師主導兩個基本層面，終極目的是“以學生為本”。教師在培養學生的實踐中獲得成功的體驗，而只有學生成功了，學校才有可能成功。因此，四個精神追求，已逐漸內化為我校越來越多的師生的自覺行動，即崇尚卓越、追求一流、拒絕平庸的拼搏精神；實事求是，解放思想，與時俱進的科學精神；不畏權威，不唯書本，不貪名利的求實精神。學會合作，互幫互助，為別人鼓掌的團隊精神。

二、“以人為本”的教育理念滲透到教師隊伍的建設中

“贏得老師，才能贏得21世紀的教育”，因此，在學校的教育教學實踐中，首先要“以教師的發展為本”，通過校本教研來培養教師，提高教師素質，為教師的自我發展和價值實現服務。在教師隊伍建設中我們堅持“五點并舉”。一是以愛心教育為重點，強化師德，就教師的職業道德而言，其內涵是十分豐富的。愛崗敬業，為人師表，嚴謹治學，誨人不倦，好學上進，開拓創新等美好品質都來源于一個美好的心靈———對學生的愛。我們通過“一講、二研、三評、四樹”的辦法，把這種愛心教育在全校推廣。每學年請專家作一次愛心專題報告（或看專題影片），開一次愛心主題研討會，評出愛心活動的先進事跡和先進人物，對愛心活動的典型事例表彰獎勵。二是以法制教育為重點，規范師道。我們通過每學期的法制學習和專題報告會及個案分析會等使廣大教師特別是班主任明晰學校的一切教育教學活動只有在法律規定的范圍內實施，才能得到保護。教師的尊嚴，只有符合法律的規定，才能被學生、家長、社會所認同，并且制定了相應的管理規定，使法制觀念在教師心目中不斷增強。三是以獻身教育為重點，端正師風，在師風建設上，主要采取自我教育的形式，因為自我加壓，自我轉化，才是根本。四是以創新教育為重點，磨煉師技，充分利用校本教研作為主陣地，通過申報省、市、縣級科研課題為引領，鼓勵各科教師進行創新教育的嘗試。五是以培養青年教師為重點，構建師資梯隊。近幾年來，我校迅速擴大辦學規模，教師隊伍也隨之擴大，在校的教師中，40歲以下的已超過2/3，學科配置不均衡，教學經驗不足已成為不爭的事實。我們的原則是：大膽啟用，全力扶持，優化組合，互學共進。不僅成立了青年教師研討班，而且實現新老教師結對互助，特別是通過教研組和備課組的活動，幫助青年教師在教育教學教研的實踐中盡快成長。同時出臺了《繁昌一中骨干教師管理辦法》，鼓勵青年教師脫穎而出，也使一批中年教師在指導青年教師的實踐中快速步入縣、市、省級骨干教師和學科帶頭人的行列。

三、“以人為本”的教育理念落實到教師的評價機制中

現代學校的發展通常要經歷三個階段：第一，是學校的管理主要依靠校長的觀念、人格和能力的“人治”階段；第二，是學校的管理主要依靠一套完整的管理制度的“法治階段”；第三，是學校的管理主要依靠校園文化，其中最重要的是學校教職員工的價值追求的“德治”階段，這應該是學校管理的終極目標。就我們目前的情況而言，應該積極探索“法治”和“德治”相結合的途徑。即在以真誠的態度，尊重、關心教師，努力營造民主、平等、寬松、和諧的工作環境的同時，建立起一套相對科學公正的教師評價機制，使人文關懷和制度規范緊密結合，使隱性推動和顯性提示相互作用，從而在學校的管理中辯證地體現“以人為本”的理念。我校在教育管理的實踐中，采用定性與定量相結合，教師自評和它評相結合的辦法，特別是運用“常模分析法”對教師教學實績的終結性評價，在校園“考試文化”的背景下確實顯現出它積極的作用。但是，面對新課程的全面實施，教學已是教師生命活動的構成，教學對他們而言，不只是為了學生成長所做的付出，不只是別人交付任務的完成，它同時也是自己生命價值的體現和自我發展的組成。因此，以完善、激勵為目的的教師發展性評價機制的建立就成為了必需。因為它最大限度地滿足了教師自身發展的需要，從心理和社會兩個層面鼓勵了教師工作的積極性和創造性。發展性評價的關鍵作用在于激發教師自育動力，因此，必須注重評價信息的反饋和結論的處理，科學解釋評價結果，引導教師正確歸納；解釋評價結果時應盡可能利用積極的一面，限制消極的一面，最終達到促進教師專業發展的目的。為此，我們將在教育主管部門的指導下，和兄弟學校一道，積極探索適合本校校情的科學的教師發展性評價機制。

四、“以人為本”的教育理念外延到辦學大環境的創設中

按照科學教育發展觀，學校建設發展的本源應該包括三個方面的要求：以學生發展為本，教師發展為本，學校發展為本，這三者相互依存，相互促進。在新課程全面實施的今天，教育的開放性和創新性，使我們“以人為本”的教育理念必然要外延到家庭和社會，家庭和社會對這一理念的了解和理解，也直接關系到學校教育大環境的創設。因此，我們需要通過各種媒體的宣傳，特別是家長學校的活動，提高家庭和社會特別是各級領導對堅持“以人為本”，推進學校可持續發展的認同度，爭取上級和相關部門從人、財、物和政策等方面給學校以更多的關心和支持。使學校的管理進一步從“外控式”轉入“內控式”；使校長的職、權、責、利進一步統一；使教育資源特別是師資在更大的范圍內通過發展性評價機制而流動；使學校盡可能掙脫自身無法解決的經濟羈絆……

我們欣喜地看到，以“以人為本”為核心的素質教育的理念已逐漸轉化為越來越多的教育工作者的實踐。它必將有力地推進學校教育沿著科學的軌道可持續發展。