公開選拔領導干部制度的現狀及提升路徑

【摘要】當前，公開選拔領導干部已經成為我國選任領導干部的重要方式。目前推行公開選拔領導干部制度的成效十分明顯，但同時也存在民主化爭議、程序不夠規范、缺乏跟蹤培養等問題，需要我們著力推進公開選拔領導干部民主化、科學化、規范化，切實加大公開選拔領導干部力度，提升選人用人公信力。

【關鍵詞】組織人事 公開選拔 領導干部 公信力建設

組織部門對干部的考察尤其是對領導干部的考察，對公眾來說有一定的“神秘”感，人們對于組織部門考察領導干部的內容感到好奇，并且通常情況下組織部門對考察干部的全過程和內容公開度不高，缺乏透明度、公信力，由此導致部分民眾、干部對組織部門考察、選拔領導干部的置疑，甚至有相當數量的干部和群眾認為組織部門考察、選拔領導干部僅僅是走形式，至于最后任用什么樣的干部完全由領導說了算。而公開選拔領導干部作為目前一種十分重要的干部選拔方式，其具有公開性和透明性，切實加大公開選拔領導干部力度，能夠提升選人用人公信力，為黨和國家各項事業建設配強配齊各類人才資源。

公開選拔領導干部成為我國選任領導干部的重要方式

公開選拔領導干部，屬于典型的一種“考任制”，參加選拔活動的“選手”通常需要參加組織人事部門組織的筆試、面試等程序，最后再經過組織的考察決定任命為某個崗位的領導職務。新中國成立后首先提出公開選拔領導干部的是鄧小平同志。1980年，鄧小平在其著作《黨和國家領導制度改革》中就表達出考任領導干部、公開選拔領導干部的思想，并且試圖通過公開選拔領導干部的方式推進黨和國家領導制度改革。1985年，寧波市在實踐上首創了公開選拔領導干部制度。1990年代，中共中央、中共中央組織部多次下發文件對寧波市以及其他地區公開選拔領導干部的做法予以充分肯定，并且還鼓勵各地結合自身的具體實際情況試行公開選拔領導干部制度，要求各地要敢于積極探索、不斷推進領導干部選拔任用機制。在各地取得一些成功經驗之后，通過認真總結各地經驗，中央組織部于1999年制定出臺《中共中央組織部關于進一步做好公開選拔領導干部的通知》、《黨政領導干部公開選拔和競爭上崗考試大綱》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》等規范性文件和制度，這標志著公開選拔領導干部正式在全國各地推行。之后，公開選拔領導干部逐步成為全國選任領導干部的重要方式之一，經過將近三十年的發展，公開選拔領導干部制度目前已經較為成熟。

近年來，公開選拔領導干部的領域和范圍逐步擴大，其所發揮的政治作用、社會作用進一步彰顯，當前公開選拔領導干部已經受到社會的廣泛關注，越來越多有能力的干部通過公開選拔方式擔任了更高職務，從而能夠更好地為國家和人民效勞，同時也讓自己的才干得到了發揮。比如，2011年11月，浙江省在全省范圍內公開選拔包括省委辦公廳副主任、省委宣傳部副部長等在內的15名副廳級領導干部；2011年6月，山東省委在全國范圍內公開選拔山東高院副院長、共青團山東省委副書記、山東省商務廳副廳長等16名副廳級領導干部，而山東省委于2005年就曾經公開選拔25名副廳級領導干部；山西省則在2006年～2008年之間通過公開選拔的方式任用領導干部1402人。此外，黑龍江省委、河南省委、湖南省委、湖北省委、寧夏自治區黨委、陜西省委等全國大部分省市均在近些年來公開選拔過一批副廳級黨政領導干部，越來越多的地方黨委將公開選拔領導干部作為促進領導選拔任用機制改革的重要舉措。除副廳級以上領導干部之外，各級通過公開選拔領導干部的方式選任正處、副處乃至副科級領導干部，極大地充實了黨和國家的領導人才基礎。除了黨政機關之外，不少高校、科研機構等事業單位也通過公開選拔領導干部的方式任用了一大批領導干部，為黨的事業注入了活力。

目前，公開選拔領導干部已經成為我國黨政機關、事業單位和其他國家機構選任領導干部的重要方式之一。并且各地在組織實施公開選拔領導干部的過程中不斷推進制度化、規范化、科學化、民主化的水平，切實加強對公開選拔領導干部活動的監督制約，使公開選拔領導干部的效益得到更好發揮，確保通過公開選拔方式就任的領導干部選得準、用得上、經得起歷史的檢驗、民眾的檢驗。

公開選拔領導干部的重要意義

公開選拔領導干部制度作為選拔領導干部的重要方式之一，對于我國深入推進干部人事制度改革、促進干部隊伍建設、促進社會主義各項事業建設具有十分重要的意義。

加大公開選拔領導干部力度，是全面貫徹落實黨的十八大精神，深化干部人事制度改革的重要舉措。黨的十八大報告指出：“要深化干部人事制度改革，建設高素質執政骨干隊伍。……全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優的方針，擴大干部民主，提高民主質量，完善競爭性選拔干部方式，提高選人用人公信度，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆研者得利。”我國在二十多年的公開選拔領導干部的實踐中，積累了豐富的經驗，公開選拔領導干部能夠不斷擴寬我黨選人用人的視野，使黨能夠從社會各界、各行業挑選黨的事業建設所需領導人才，使所選人員能夠更好勝任相應工作。公開選拔領導干部，能夠讓優秀的人才脫穎而出，能夠極大地充分調動廣大干部積極干事創業的精神，能夠極大地充分調動廣大干部積極學習新知識、新技能的態度，讓會干事的人有位置、有位置的人能干事，給優秀人才展示自己的才干提供平臺，形成“能者上、庸者下”、“尊重人才、尊重能力、尊重知識”的良好的選人用人導向，提升我黨選人用人的公信力。

加大公開選拔領導干部力度，是實現社會階層的正常流動，切實維護我國社會穩定的重要舉措。有觀點認為，因為在戶籍制度、就業制度、醫療和其他社會保障制度方面存在的城鄉二元體制，所以農民及其子女在城市生存發展的空間受到嚴重擠壓。當前我國的公務員“凡進必考”制度以及事業單位人員的公開招錄制度，能夠讓部分農村子女通過考試的方式步入國家工作人員行列，實現自己社會階層的“晉升”。但是，農村子女即便考取公務員或者事業人員，在其工作后能否順利實現職位上的晉升，不僅和其能力有密切聯系，更多的時候受到社會各種關系的“強勢影響”，其正常上升的空間遇阻。公平公開選拔領導干部，能夠實現有能力的普通干部實現晉升，為其正常的實現向更高社會階層的轉變提供空間，有利于切實維護我國社會穩定。

加大公開選拔領導干部力度，是推進干部選拔任用民主化、科學化，提升選人用人公信力的重要舉措。公開選拔領導干部，按照“黨管干部、德才兼備”的原則進行，一般情況下面向全社會進行，許多副廳級領導干部的公開選拔面向全國，可以從全國范圍內挑選能夠勝任某個崗位的優秀人才。實踐已經證明，通過公開選拔而步入領導崗位的人員，在經過一段時間的檢驗之后，往往被證明是能夠適應崗位需求的，是完全能夠勝任其職位的，能夠在崗位上做出較大貢獻，實現了人盡其才、才盡其用的作用，整個社會輿論對公開選拔領導干部的做法持贊同意見，受到民眾和普通干部的歡迎。為此，通過公開選拔領導干部選任一批優秀領導干部，有利于切實提升選人用人公信力，能夠推進干部選拔任用民主化、科學化，遏制干部任用中的暗箱操作，杜絕或者減少干部人事任用中的腐敗行為。

當前公開選拔領導干部存在的問題

當前我國公開選拔領導干部已經成為干部選拔任用的重要模式，對于提升選人用人公信力發揮了十分重要的作用，其更好地促進了干部的正常流動，有利于更好地實現干部選任的民主化、制度化、公開化、科學化、規范化，其帶來的效益是顯而易見的。但是，目前我國公開選拔領導干部制度仍然存在一些亟待解決的問題。

對公開選拔領導干部促進干部選任民主化的問題還存在爭議。人們對于當前某些公開選拔領導干部促進干部選任民主化的問題是持肯定態度的，許多有能力、有資歷、無“后臺”的干部通過公開選拔的方式走上了領導崗位，為黨和國家的各項事業建設奉獻了自己的青春和汗水，同時也良好地實現了個人的發展。并且，通過公開選拔領導干部能夠實行社會階層的正常流動，有利于社會和諧穩定。但是，之所以人們對于公開選拔領導干部民主化問題存在爭議，主要是基于民眾和一般干部對公選活動公平性的懷疑，部分群眾和干部認為公開選拔領導干部是組織部門的“作秀”，有“內定”嫌疑。實際上，民眾的質疑并非空穴來風。盡管目前開展的公開選拔領導干部活動大部分是公平公正的，是選人用人民主化、科學化的重要表現。但是，我們也不排除少數人可以通過公開選拔領導干部的方式實現對他人“帶病提拔”目的。比如，湖南省湘潭縣27歲副縣長徐韜曾經被網友爆料，認為是違規“火箭提拔”，徐韜報考的是2012年縣處級領導干部公開選拔，但是其并沒有進入到差額票選的環節，網友認為其程序違規。

公開選拔領導干部的基礎、程序等方面存在一定問題。包括組工干部在內的少數領導干部對于公開選拔領導干部的重要性認識不足，從而使公開選拔領導干部缺乏領導干部的思想基礎。部分領導干部主要是用人單位的領導，由于認識上的誤區，對公開選拔領導干部持抵制態度，認為公開選拔領導干部是剝奪了自己的“人事權”，不愿意將自己單位的領導職數拿出來公開選拔。同時，組織人事部門對于通過公開選拔上任的領導干部過于挑剔，對其期望值過大，無法辯證地、客觀地看待干部的優缺點。部分通過公開選拔得到晉升的領導干部，認為自己能力勝人一籌，存在驕傲自滿的情緒，缺乏虛心學習的勇氣，給整個單位班子的團結帶來了一定負面影響。少數地區和單位由于在開展公選活動的過程中缺乏對崗位的深入細致分析，沒有對崗位所需條件、素質能力進行明確，導致了公選活動存在一定的“隱患”，少數干部通過公選走上領導崗位之后發現無法勝任本崗位的工作。中組部《公開選拔領導干部工作暫行規定》對于公選互動的程序做出了一些原則性的規定，還需要各地結合自身實際予以完善，少數地方開展公選活動違反“暫行規定”的情形時有發生，且在考察環節也同樣存在失察、失真的問題，缺乏應有的透明度，容易導致普通干部群眾的懷疑。

公開選拔領導干部的方法以及對干部的跟蹤培養方面存在一定問題。公開選拔領導干部的最終效果好壞，關鍵取決于能否將真正具備真才實學和道德品質良好的干部選拔到領導崗位，而這又同選拔的具體程序密切相關。當前我國的公開選拔領導干部在選拔方法和對干部的跟蹤培養方面還存在一定問題。比如，在筆試和面試的過程中，所出試題還存在一定教條化的傾向，無法反映考生真實水平，導致無法將真正有能力的人選拔到領導崗位上。此外公選中還存在的一個突出問題是缺乏對公選干部的跟蹤培養，許多地方認為公選活動一結束，整個公選的過程就結束、不需要做任何事情了，殊不知，通過公選走上領導崗位的人才還需要組織人事部門扶上馬之后再“送一程”。跟蹤培養的缺乏導致了部分通過公選上任的領導無法適應新的工作環境。2010年，人民網對5784名群眾所作的一項網絡調查表明，有40.7%的群眾認為通過公開選拔上任的領導干部不合格，有27.6%的群眾認為稱職，有31.7%的群眾認為優秀。由此可見，許多群眾認為通過公開選拔而上任的領導干部并不合格，這也導致了許多群眾對公開選拔領導干部的公信力、透明度產生了懷疑。

提升選人用人公信力的思路

公開選拔領導干部的好處有目共睹，但是其在實際操作過程中還存在一些問題。所以，我們必須針對所存在問題，切實加大公開選拔領導干部的力度，著力解決其存在的問題，以不斷提升選人用人公信力。

著力推進公開選拔領導干部的民主化。在現有基礎上，積極探索推進公開選拔領導干部民主化的進程，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，不斷擴大公選活動的民主化，在公選活動中堅持走群眾路線，面向基層一線選拔領導干部，在對通過筆試、面試進入組織考察程序的，要廣泛聽取廣大基層群眾、被考察人所在單位一般干部的意見建議，對被考察人員進行全面的了解，對于通過筆試、面試后卻發現存在任用問題，群眾不認可的被考察人員不予錄用。通常情況下，通過公選走上領導崗位的領導干部有一定試用期，在對試用期工作進行考察的過程中，也要擴大民主化，多聽取其下屬和普通干部的意見建議，對被考察人員進行客觀、公正、合理的考評。

著力推進公開選拔領導干部的科學化。在推進公開選拔領導干部科學化的過程中，要將主要精力用在提升公開選拔考試和測評的效度方面。除了報名資格審查之外，進行公開選拔領導干部的首要一個“關口”就是進行筆試，筆試的內容質量關系到是否能夠對考生的能力水平作出準確判斷，為此，我們要切實提升公開選拔領導干部筆試內容的質量水平。對筆試內容進行科學的命題，能夠對考生的能力水平進行客觀考察。筆試內容要和具體的領導崗位所需專業知識技能聯系起來，且對主觀題的評分標準聘請相關專家學者進行評分，重點考察考生能力素質和所報崗位之間的匹配性，而不是搞所謂的“標準答案”。同時，選好閱卷人員，嚴格把好閱卷人員的能力關、素質關、道德關。

著力推進公開選拔領導干部的規范化。要以健全完善相關制度體系為抓手，在現有基礎上切實加強公開選拔領導干部的規范化建設。對于崗位進行定期、不定期的分析研究，對該崗位上的工作人員進行明確的引導。要實行公開選拔領導干部題庫制度，組織專家對崗位進行分析的基礎上，提前做好相應命題工作，建立達到一定數量的題庫，在開展公選活動的時候隨機從題庫抽取題目，提升考試題目的質量，防止泄題。進一步規范目前考官制度，對考官做出明確的資格限定，同時建立考官庫，從考官庫中隨機抽選公開選拔領導干部的考官，而不是由用人單位主要領導擔任主要考官，防止公選產生徇私舞弊。定期對考官進行培訓，提升考官選人用人的“慧眼”。對通過公開選拔走上崗位的領導干部，進行跟蹤培養，定期對其進行考評。積極探索公開選拔領導干部的電視直播制度，并吸引群眾參與到活動中來，提升公選活動的透明度、公信力。

【作者分別為南京曉莊學院副教授，武警工程大學理學院副教授；本文系江蘇省高等教育教改研究立項課題“高校思想政治理論課社會實踐教學環節研究”階段性成果，江蘇省高校哲學社會科學基金項目“高校和諧校園環境中隱性思想政治教育資源的開發和利用”階段性成果，項目編號分別為：2011JSJG218，2012SJD710029】