遼寧省女性護士離職傾向及其影響因素分析

趙雪，高菲，李皙睿，王索艷，吳輝

（中國醫(yī)科大學公共衛(wèi)生學院社會醫(yī)學教研室，沈陽 110001）

離職傾向是指對工作不滿意、有離職念頭，尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性之總和的表現(xiàn)［1］，離職傾向是預測離職行為的敏感指標［2］。近年來，由于護士缺編、超負荷工作等問題嚴重影響了護士的身心健康以及對工作的積極性［3］，導致部分護士出現(xiàn)離職傾向。護理人員的缺失不僅引起其他護理人員的工作負擔增加，而且容易使醫(yī)院的護理質(zhì)量和患者滿意度下降［4］。因此，本研究初步探討護士離職傾向的影響因素，為進一步預防和降低護士的離職傾向提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用橫斷面調(diào)查方法，于2010年10～11月選擇遼寧省有代表性的3個城市（沈陽、鞍山、阜新），每個城市選擇2所醫(yī)院（三級、二級醫(yī)院各1所）共6所醫(yī)院，隨機抽取工作6個月以上575名護士進行自填式問卷調(diào)查。回收有效問卷515份，有效回收率為89.6%。

1.2 方法

1.2.1 人口學特征：包括年齡（≤30歲、31～40歲、≥41歲）、婚姻狀況（已婚、單身）、教育背景（中專及以下、大專、本科及以上）。

1.2.2 工作狀況：包括職務（護士長、護士）、每周工作時間（≤40 h、＆gt;40 h）、護患關(guān)系（一般緊張、嚴重緊張），緊張程度的評價為“您在處理臨床工作中的護患關(guān)系時會使您感到緊張嗎？”。將5個可能的回答分為2組，“沒有”、“很少有”或“偶爾有”為一般緊張組；“經(jīng)常有”或“總是有”為嚴重緊張組［5］。

1.2.3 職業(yè)緊張：采用付出—回報失衡問卷（effort-reward imbalance model，ERI）［6］，包括 23 個條目、3 個維度，分別為外在付出（6個條目）、回報（11個條目）、內(nèi)在投入（6個條目）。量表中條目的賦值方法為前17個條目的賦值是1～5分，后6個條目的賦值是1～4分。ERI量表中外在付出、回報和內(nèi)在投入3個維度的內(nèi)部一致性信度Cronbach′s α系數(shù)分別為0.752、0.881和0.736。根據(jù)每個維度的中位數(shù)作為臨界值創(chuàng)建兩分類變量（低和高）。

1.2.4 工作倦怠：采用中文版工作倦怠問卷（maslach burnout inventory-general survey，MBI-GS），包括情緒衰竭5個條目、消極怠慢4個條目和個人成就感7個條目，共3個維度16個條目［7］。條目采用0～6 7級賦分，與自己情況完全不符合記0分，完全符合記6分，每個維度的得分是該分量表所包括的項目得分的總和。MBI-GS量表中情緒衰竭、消極怠慢和個人成就感3個維度的內(nèi)部一致性信度Cronbach′s α系數(shù)分別為0.945、0.858和0.895。根據(jù)每個維度的中位數(shù)作為臨界值創(chuàng)建兩分類變量（低和高）。

1.2.5 離職傾向：離職傾向的評價為“您有沒有離開單位的想法？”，將3個可能的答案（從來沒有、有時和經(jīng)常）分為2組，從來沒有為無離職傾向組，有時或經(jīng)常為有離職傾向組［8］。

1.3 統(tǒng)計學處理

采用SPSS 17.0軟件進行統(tǒng)計分析。護士離職傾向的單因素分析用χ2檢驗，Logistic回歸分析探討護士離職傾向的影響因素。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

515名護士平均年齡（35.05±9.92）歲，離職傾向率為68.0%。

2.2 護士人口學特征對離職傾向的影響

不同婚姻狀況組護士的離職傾向率比較，單身的護士離職傾向率較高，與已婚者比較差異有統(tǒng)計學意義（P＆lt;0.01），不同年齡和教育背景護士的離職傾向率比較差異無統(tǒng)計學意義（P＆gt;0.05），見表1。

表1 護士離職傾向與人口學特征的單因素分析

2.3 護士工作狀況對離職傾向的影響

每周工作時間＆gt;40 h和護患關(guān)系嚴重緊張組的護士離職傾向率較高，與對照組比較差異有統(tǒng)計學意義（P＆lt;0.05），不同職務護士的離職傾向率比較差異無統(tǒng)計學意義（P＆gt;0.05），見表2。

2.4 護士職業(yè)緊張對離職傾向的影響

不同職業(yè)緊張組護士離職傾向率比較差異均有統(tǒng)計學意義（P＆lt;0.01），見表3。

表2 護士離職傾向與工作狀況的單因素分析

表3 護士離職傾向與職業(yè)緊張的單因素分析

2.5 護士工作倦怠對離職傾向的影響

不同工作倦怠組護士離職傾向率比較差異均有統(tǒng)計學意義（P＆lt;0.05），見表4。

2.6 Logistic回歸分析探討護士離職傾向的影響因素

由表5可見，按OR值的順序，護士離職傾向的影響因素為：高回報、高外在付出、護患關(guān)系嚴重緊張、高消極怠慢、婚姻狀況為單身、高內(nèi)在投入。

3 討論

本研究調(diào)查顯示，影響護士離職傾向的因素主要是以下幾個方面：（1）職業(yè)緊張：回報和外在付出是影響護士離職傾向的重要因素，高外在付出和內(nèi)在投入以及低回報的護士的離職傾向率較高。在目前的醫(yī)療環(huán)境下，護士要付出大量的體力和腦力勞動，但相對于護士的大量付出，她們所得到的回報卻較少，導致護士付出-回報失衡［9］，出現(xiàn)離職傾向［4］。（2）工作狀況：護患關(guān)系為影響護士離職傾向的主要因素，護患關(guān)系嚴重緊張的護士比一般緊張的護士離職傾向率高。護士每天都需要與不同的患者接觸，是一種強制性的工作行為。如今媒體對護患關(guān)系負面報道增多，患者的不理解等因素使護患關(guān)系越來越緊張，如果這種緊張沒有得到及時緩解，可能影響護士的工作情緒以及身心健康。（3）工作倦怠：有研究顯示［10］，工作倦怠的程度越高，護士的離職傾向率越高。護士長期處于大量工作下，易產(chǎn)生疲勞感、對工作喪失熱情等現(xiàn)象，進一步導致工作倦怠的產(chǎn)生。工作倦怠嚴重影響護士的身心健康，長時間在工作倦怠的困擾下，易使護士有離開工作單位的想法。（4）人口學特征：婚姻為影響護士離職傾向的主要因素。單身的護士要比已婚或同居的護士離職傾向率高，這是由于已婚或同居的護士家庭責任重、經(jīng)濟負擔大，需要穩(wěn)定工作的心理需求較強，而單身的護士則相反［11］，他們想要尋求更多的發(fā)展機會，較易有離職傾向。

表4 護士離職傾向與工作倦怠的單因素分析

表5 護士離職傾向的多因素分析

綜上所述，醫(yī)院管理者應針對護士離職傾向的不同影響因素采取相應的措施和策略，提高護士的福利待遇，合理安排護士的工作時間，開展護士的心理健康教育以及護理教育相關(guān)課程，給予護士更多的關(guān)懷，降低職業(yè)緊張和工作倦怠，從而降低護士的離職傾向率。

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