湖南省戰略性新興產業人才需求預測及對策

陽立高，賀正楚，韓 峰

(長沙理工大學經濟與管理學院，湖南 長沙 410076)

1 文獻綜述

根據國家人事部的界定，人才通常是指中專及以上學歷或初級及以上專業技術職稱獲得者［1］。有關人才需求預測的方法很多，據美國斯坦福研究所統計，當前對人才需求進行預測的方法有800多種，被廣泛應用的有30多種，其中定性預測方法如專家預測的德爾菲法、經驗預測法等，定量預測方法如回歸預測模型、灰色預測模型等［2］。趙利軍(2012)通過選取2001—2010年中關村人力資源統計的相關指標及數據，引入灰色系統理論對中關村國家自主創新示范園區的從業人員和高層次人才需求量(按技術領域劃分)進行預測，表明中關村未來五年的從業人員數量年均增長速度將保持在12%以上，到2015年預計將達到219萬余人，比2010年翻一番，其中高層次人才將達到117萬人，比2010年增長一倍，認為隨著新興產業的不斷發展，對人才尤其是高層次人才的需求將呈現“井噴式”增長，在今后一段時間里，該示范區的人才工作無論是從數量還是質量上都要有一個很大的提升，才能保證其戰略性新興產業健康、快速發展［3］。汪長柳(2012)選擇灰色預測GM(1，1)模型，運用江蘇省2007—2010年高技術產業從業人員數據，并結合新興產業銷售收入，對該省未來幾年戰略性新興產業人才需求量進行預測，結果顯示該省新興產業2015年的人才需求量將達到4369202人［4］。

綜上所述，灰色預測模型已經得到了較為廣泛的應用。但有關戰略性新興產業人才需求預測的文獻還屈指可數，且大多局限于運用GM(1，1)模型對戰略性新興產業人才需求總量進行預測，只有一篇涉及對新興產業人才需求進行分類預測?；谝幠Ｕ{研獲取大量微觀數據，對戰略性新興產業人才需求總量、需求結構、需求層次，對人才的工作經驗、學歷、職稱與創新意識等全面展開分析與預測的文獻尚未發現，而這對于順應戰略性新興產業人才需求及其變化趨勢，制定科學合理的人才培養與開發政策具有重要的理論價值與現實意義，本文將灰色預測模型和統計分析有機結合，旨在這些方面做出有益探索。

2 湖南戰略性新興產業技能人才需求總量預測

通過前期調研與專家預測發現，技能人才緊缺正成為制約戰略性新興產業發展的最大瓶頸。如湖南株洲南車時代電氣股份有限公司有員工6078人，其中博士25人、碩士294人，但高級技師卻只有1人。在被調查的119家代表性企業中，有103家企業面臨同樣的困境，僅長沙地區各類技能人才缺口就超過50萬人。到2015年，湖南省戰略性新興產業總產值將達到5000億元，占全省GDP的比重將超過20%。隨著戰略性新興產業的迅速發展，必將對技能人才存在更大需求和提出更高要求。因此，本文首先對湖南省技能人才的需求總量進行預測。

由于相關歷史資料十分缺乏，有效統計數據序列較短，因此，在借鑒現有文獻研究方法的基礎上，本文主要運用適用于具有較強指數規律的序列、描述單調的變化過程的GM(1，1)模型灰色預測法予以解決?；疑A測模型適用于“小樣本，貧信息、不確定”問題的解決，尤其在數據序列較短(歷史數據個數較少)，且有明顯上升趨勢時，預測精度較高［5］。

2.1 建立GM(1，1)模型

為了減弱原始時間序列的隨機性，首先對原始序列進行數據處理，即通過累加方式生成時間序列。設原始時間序列為 X(0)=(X1(0)，X2(0)，…，Xn(0))，生成序列為 X(1)=(X1(1)，X2(1)，…，Xn(1))。

根據湖南省2012年統計年鑒數據，得到近6年的專業技術人員數(見表1)。

表1 湖南省2006—2011年專業技術人員數

根據湖南當前經濟社會發展情況，參照發達 國家，如德國、日本、美國經驗，按照專業技術人員占實際從業人員14.4%，生產工人與技術人員比例為2.32∶1，技能人才占生產工人的75%的比例［6］，結合2006—2011年湖南省實際從業技術人員數，運用灰色系統理論，建立灰色系統模型GM(1，1)，對湖南未來6年間技能人才的需求總量進行預測。

2.2 檢驗GM(1，1)模型

根據已知數據和預測模型計算擬合值(預測值)、關聯系數、誤差等參數，計算關聯度為0.6848，大于0.6，可見模型擬合程度較好。

通過后驗差檢驗可以觀察到所有的P大于0.95，對照模型精度登記表，可知模型的預測精度為一級(優)，預測結果為可靠。

2.3 湖南省技能人才需求總量模型預測

通過對模型的殘差檢驗及后驗差檢驗，可以認為模型具有非常優異的預測精度。因此，可以采用此模型對湖南省技能人才需求總量進行灰色預測。利用已知數據和灰色預測模型可得到以下預測結果(見表2)。

表2 湖南省2012—2017年技能人才需求總量預測結果

3 湖南戰略性新興產業人才需求結構分析

3.1 湖南戰略性新興產業各行業人才需求狀況分析

通過對湖南省119家代表性戰略性新興產業骨干企業2013—2015年對人才需求情況進行的摸底調查，并對回收的調查表進行篩選整理，保留99家有效樣本企業(占總樣本的83.19%，分布與需求見表3)。

由表3可見，在樣本企業中，企業數量上以生物產業所占比重為最高，達22.22%;其次為先進裝備制造業，占17.17%;新材料、信息、新能源、節能環保產業所占比重相近，分別為15.15%、14.15%、13.13%、12.12%，文化創意產業所占比重最低，只有6.06%。通過對各產業所屬企業數和人才需求數進行比較，觀察各產業的人才集聚程度，發現文化創意、新能源、新材料和節能環保產業的人才需求量偏低，生物和節能環保產業屬于典型的人才需求洼地;信息產業所占比重大體持平，屬于人才需求平原;而先進裝備制造業人才需求所占比重遠超企業數所占比重3.67倍，人才集聚效應凸顯，成為典型的人才需求高地。

表3 戰略性新興產業人才需求情況 單位:家/%/人

3.2 對高層次人才類別的需求狀況分析

高層次人才是人才中的精英部分，一般認為，高層次人才應當具備基本的人文視野與科學精神，自覺遵循并維護有利于整個社會共榮共存的倫理、道德規范，善于繼承世代相傳的物質、精神文明，富于創新精神［7］。評價高層次人才的指標一般包括知識水平(學歷、資歷、知識結構)、心智模式(思想品德、職業道德、個性品質、作風、合作意識)、健康狀況、能力結構(學習、表達、應變、組織、協調、決策與實踐能力)、業績成果等［8］。根據對高層次人才的基本要求與評價指標，張長征、姚成玉、李侃(2004)［9］、鄭代良、鐘書華(2012)［10］等認為高層次人才是具有碩士及以上學位或副高及以上職稱的科技人才，和擔任副廳及以上職務，具有本科及以上學歷的領導人才，及大型支柱性企業集團的董事長、總經理等經營管理人才。綜合所述，本文認為高層次人才是指具有高學歷、高能力，在一定的行業或領域中發揮引領帶動作用，取得較大成就，并為經濟社會發展做出較大貢獻的人才。

圖1 湖南省戰略型新興產業人才需求類型

高層次人才是決定產業發展的關鍵因素與主導力量，是提升產業核心競爭力的引擎。通過前期調研和專家訪談發現，2013—2015年，湖南省七大戰略性新興產業人才需求總量超過23000多名，其中高層次人才7151名、高技能人才9007名。高層次人才需求量中排前三位的分別是工程技術人才、企業高級管理人才、科技研發設計人才;高技能人才需求量中排在前三位的分別為機械制造加工人才、機電產品裝配人才與市場營銷人才。通過對問卷調查結果進行統計分析，發現湖南省戰略性新興產業所需的各類人才中，高層次研發人才占25%，高層次管理人才占22%，高層次技能人才占22%;高層次營銷人才占20%;投融資人才占11%(見圖1)。

3.3 對人才工作經歷的需求狀況分析

調查中發現，戰略性新興產業大多鐘情有工作經歷的人才，尤其是革新意識較強的創新型人才。如某企業負責人就明確表示，公司特別看重有創新思想，能為公司發展、產品研發提出新思想、金點子的人才，公司人力資源部專門有獵頭在全球范圍內搜尋此類人才。

從表4可以看出，被調查企業中有工作經歷要求的職位占總需求人數的平均值為41.68%;超過該均值的產業有新能源、生物與先進裝備制造業，所占比重分別為55.54%、54.60%、48.02%;其余各產業均低于平均值，依次為節能環保、信息、文化創意與新材料產業，所占比重分別為31.45% 、28.59%、13.57%、8.07%。

表4 2013—2015年湖南省戰略性新興產業對人才工作經歷需求狀況 單位:人/%

3.4 對學歷、職稱的需求狀況分析

一般而言，學歷要求反映企業對人才未來的期望值，而職稱要求主要反映企業對人才當前的期望值［11］。因為職稱是對已經形成的技術技能水平與生產力的一種肯定，而學歷則是對即將產生的技術技能水平與生產力的一種期待。同時，企業對人才的學歷要求與職稱要求的數量多少和層次高低，也能間接反映企業對市場前景的預測，及企業未來發展空間大小、發展趨勢好壞，還與企業當前的人才、知識和技術密集度相關。

由表5可以看出，一是在學歷要求上，文化創意、生物與新能源產業要求最高，分別為97.73%、94.56%、92.95%，處于第一需求層次;節能環保、新材料和先進裝備制造業要求居中，分別為71.70%、69.83%、62.50%，屬于第二需求層次;而信息產業要求最低，只有51.42%，處于第三需求層次。二是在職稱要求上，節能環保、生物和新能源產業要求最高，分別為40.79%、35.27%、34.42%，屬于第一需求層次;文化創意與新材料產業要求居中，分別為16.06%、14.81，屬于第二需求層次;信息和先進裝備制造業要求最低，分別只有7.14%、5.39%，屬于第三需求層次。

表5 2013—2015年湖南省戰略性新興產業對人才學歷與職稱需求狀況 單位:人/%

通過比較分析，發現七大戰略性新興產業對人才的學歷要求普遍高于職稱，這反映出各產業對人才未來的期望值高于當前，對市場前景普遍看好。這也說明在全球金融危機后，湖南省經濟企穩回升，戰略性新興產業普遍看好未來經濟發展。

通過對調查樣本的進一步細化分析，發現戰略性新興產業對人才的需求重點，主要體現在本科學歷和中級職稱層次(見表6、表7)。

表6 2013—2015年湖南省戰略性新興產業對人才學歷分層次需求情況 單位:人/%

通過表6對高層次人才的學歷要求進行分組分類分析，發現:一是除新材料產業的學歷要求重點是碩士與本科并重外，其余六大產業對人才的學歷需求高度一致，均以本科學歷為主;二是只有先進裝備制造和文化創意產業對?？茖W歷的人才存在一定量的需求，其余產業都沒有對?？茖哟稳瞬诺男枨?三是新能源與新材料產業對學歷的整體要求較高，尤其是要求具有博士學位的職位占比分別達到了12.2%、11.4%;四是戰略性新興產業對人才學歷要求，從博士到碩士再到本科，需求量依次走高，呈現梯次結構，而對?？茖哟稳瞬诺男枨?，已進入低水平狀態。

根據表7，對湖南省七大戰略性新興產業對人才職稱的需求情況進行分組分類分析發現:一是先進裝備制造、新材料、文化創意、新能源和節能環保五大產業對職稱的需求重點均在中級職稱階段，而生物、信息產業的需求重點則出現在副高階段;二是總體而言，戰略性新興產業對人才的職稱需求，從正高到副高再到中級，依次呈現梯次結構;三是先進裝備制造、新材料、新能源、節能環保產業對高級職稱人才存在較高需求;四是戰略性新興產業對人才的職稱需求正由資深經驗型人才轉向知識型專業人才，人才觀念正由現實型實用人才向潛力型復合人才轉變;五是戰略性新興產業屬于多元化的外向型產業結構，對人才的需求呈現出多元化、多層次的特征，在和國際接軌及滿足現代工藝需求的過程中，對人才提出規范化的更高的要求，尤其是對學歷與職稱的要求，必將呈穩步上升趨勢。

表7 2013—2015年湖南省戰略性新興產業對人才職稱分層次需求情況 單位:人/%

4 加速戰略性新興產業人才開發的對策

4.1 市場需求導向優化高校專業結構與培養層次

教育、人事、統計等相關部門要組織國內企事業單位根據自身發展制定未來3-6年的人才需求結構與層次計劃，由相關職能部門統計匯總，報教育部備案。教育部等相關職能部門要根據未來市場對人才的需求結構與層次來指導高校的專業設置與招生計劃，使高校招生與培養各專業、層次的人才在畢業時基本和市場需求相吻合。如表3的統計情況表明，盡管樣本企業中先進裝備制造業企業只有17家，少于生物產業的22家，但其未來3年對人才的需求量卻高達14817人，為生物產業959人的15倍之多;表6則顯示，七大戰略性新興產業對人才學歷層次需求各不一樣，大多以本科層次為主，但新材料產業卻對碩士層次人才的需求量很大，新材料與新能源產業對博士需求量也很大。因此，要根據經濟社會發展對人才結構與層次的需求變化，淘汰或減少需求量逐步下降專業的招生，增加需求量迅速上升專業及相應層次的招生人數，增設新興產業急需專業，并逐步增加相應層次招生人數，以推進高校專業結構與培養層次優化。

4.2 校企合作對接，培養創新型、應用型人才

當前人才市場的供求結構性矛盾非常突出，一方面是企業很難招到合意的人才，如表4所示，湖南戰略性新興產業要求有工作經歷的職位數平均比重為41.68%，且大多要求有較強的創新能力;另一方面是大學生就業難呈愈演愈烈趨勢，尤其是一些傳統理論性強的專業，如哲學、歷史學、法學等專業學生就業難問題非常突出。因此，要大力推進校企合作對接，聯合培養創新型、應用型人才。

(1)高校要和企業合作對接，提高人才培養的應用導向和實踐能力。一是要加大引進企業高層次工程技術與經濟管理人才的力度，激勵他們到高校兼職任教、當兼職導師、搞講座、開研討會，讓高校師生更多地了解、熟悉戰略性新興產業技術創新動態、市場需求動向、產業發展趨勢、技術創新難點、重點與前沿領域等。二是要創造條件讓高校師生到企業中去，參加企業的生產實踐與研發活動，使高校教學與科研能夠從實際出發，著眼于解決實際問題，提升高校研發成果的應用性和科技成果轉化率。

(2)企業要和高校對接，加大引進高校人才，尤其是取得重大科技創新成果的專家、學者的力度。一是要通過引進高校人才，尤其是資深教授、博士和其他技術、產業發展與經濟管理專家到公司任職、掛職、技術參股、聯合立項、項目參與、搞講座、開研討會等，讓他們積極參與到企業技術研發和經營管理活動中來。二是要為高校相關專業學生提供實習機會和良好的實習場所、條件，讓他們能夠學以致用，提高實踐能力。

4.3 優政策、多途徑、多舉措開發高層次人才

戰略性新興產業對高層次人才的需求量、依賴性很大圖1顯示，未來三年湖南新興產業對高層次人才的需求量達7151名，對高層次研發、管理與工程技術人才的需求尤為突出;表7顯示，新材料、新能源、先進裝備制造、節能環保等產業要求正高職稱人才所占比重很高。因此，要通過政策扶持，實施高層次人才開發工程等，多途徑、多舉措，培育、引進與開發高層次人才，具體包括:一是設立專門用于高層次人才開發的專項基金，按財政支出的一定比例納入預算，并隨著財政收入的增加而相應增加其比重，為戰略性新興產業人才開發提供有強有力的資金保障。二是對企業引進人才尤其是高層次緊缺人才給予財政補貼和稅收減免，補貼額度可根據人才層次及重要程度而定，對引進高層次人才創新、創業、購房、購車等給予一定比例或額度的財政補貼和稅費減免。三是實施“人才特區”政策和“安居樂業”工程，如設立高層次人才獎勵基金、發展基金，獎勵作出杰出貢獻、創造較大經濟效益的人才，有效解決高層次人才在落戶、出入境、醫療、保險、住房、配偶就業、子女入學等方面存在的問題，使人才能安心、順心工作，創造更大效益。四是實施人才柔性流動政策，吸引人才不變身份來創業就業，如對緊缺人才，可不受單位性質、編制、工資總額等限制，其配偶、子女及親屬可隨入隨遷，以鼓勵高層次人才不變身份、不變戶口、不調檔案來人才緊缺地發展。

4.4 財政資助建立職工技能公共實訓基地

隨著戰略性新興產業的持續快速發展，對人才的需求總量正迅速增長，尤其是對技能人才的需求量呈持續快速上升趨勢。到2017年，湖南對技能人才的需求總量將達到610萬左右，屆時技能人才缺口將超過260萬人。因此，有效培養與培訓實用型技能人才成當務之急，一是大力扶持發展職業技術教育，對實用型技能人才培養給予一定的財政補貼與資助;二是根據戰略性新興產業發展需求，按照“市場導向、合理定位、資源共享、功能互補”的原則，對職工技能公共實訓基地進行科學規劃與布局，財政扶持建立與完善職工技能公共實訓基地，且基地要向技工院校和企業開放，提升職工技能水平;三是依托公共實訓基地建立職工技能鑒定中心，以開展相關職業(工種)技能鑒定;四是組織開展各種職業技能競賽和同業交流活動，以交流經驗，共同提升技能水平;五是加強企業、培訓機構、勞動力市場和公共實訓基地的聯系，提高基地利用率，擴大服務范圍。

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