淺析新經濟背景下的電力人力資源管理

摘要：人力資源管理是影響電力企業競爭成敗的關鍵性因素，尤其是處在新經濟背景下的電力企業面臨著更大的壓力。文章對電力系統人力資源管理中出現的主要誤區進行了分析，并結合新經濟發展趨勢提出了“新時期人才”的解決策略。

關鍵詞：新經濟背景；電力企業；人力資源

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）29-0150-02

1 電力企業人力資源管理概述

人力資源管理的主要內容包括：對企業經營活動中的招聘、人才篩選、錄用以及員工培訓等內容進行的專項管理，并負責員工的薪酬、福利以及相關規則制度的制定等，對企業的發展起著非常重要的作用。隨著近些年電力企業內部組織結構的不斷優化調整以及新經濟背景的不斷刺激，給企業人力資源管理帶來了巨大的挑戰性，只有不斷優化人力資源管理模式，才能從本質上帶動企業的整體經濟效益和生產力水平。因而，電力企業想要創造更多資源效益，獲得更高的內部控制力，就要加強人力資源管理工作的變革，做到利用較少的資源、花費較小的代價能夠在更大程度上提高員工的積極性，加強員工的凝聚力，為企業的長足發展奠定堅實的基礎。

2 新經濟背景下電力企業人力資源管理的現狀

在新經濟條件下，電力企業愈加注重對人力資源管理上的調整，并為其設立了專門的管理部門，而人力資源管理在經濟形勢不斷變化的今天顯得更加重要。然而，企業內部人力資源管理和控制在新經濟背景下顯得更加復雜，尤其是在處理員工各種權益上出現了很多問題。

2.1 電力企業人力資源管理思想觀念上的誤區

在新經濟背景下，很多電力企業在對待人力資源管理時采取了敷衍了事的態度，在工作中帶有較強的情緒化因素，尤其是管理者錯誤地以為企業的最終目標就是實現經濟效益的最大化，而人力資源管理部門不能起到決定性的作用，沒有給予足夠的重視。在這種錯誤思想認識的誘導下，很大程度上激化了員工之間的矛盾，對企業的發展產生了非常不利的影響。而另外一種極端主義的管理理念就是想要追求“沒有矛盾”的人力資源管理模式，很顯然這種管理理念是不符合科學理性的。企業要做的是不斷對管理模式進行創新，而不是忽略人力資源管理存在的真正價值。此外，很多電力企業人力資源管理理念非常滯后，不能對企業的長遠發展做出一套科學合理的規劃方案，缺乏對人力資源進行有效整合，因此，難以適應新時期經濟發展的需求。

2.2 企業內部組織管理方面的缺陷

有些電力企業為了迎合經濟形勢的轉變，對企業組織部門進行了組合和調整，卻忽視了企業發展目標的確立，導致組織目標變得非常模糊而抽象，對企業的長遠發展產生了不利影響。此外，企業人力資源管理者沒有將文化元素有效地融入到組織目標中去，從而使員工失去了應有的動力和方向性，不能很好地將員工的潛力激發出來。而在人力資源管理手段上顯得非常滯后，管理者過分依賴于企業的事后控制，缺乏一定的前瞻性，很顯然僅僅將相關考核作為最主要的管理手段不能使企業適應新經濟的發展。因而，電力企業要不斷完善各種管理措施，將獎罰制度設置得更加合理，融入新經濟背景帶來的各種變化性因素。

2.3 企業人才培訓考核上存在的誤區

很多電力部門在選用專業型人才的時候，太過于注重學歷，從而忽略了擁有實際工作經驗的人才，另外人力資源管理者并沒有將品德修養與個人的實際工作能力有效地結合在一起，使得工作崗位出現了很多玩忽職守、缺乏紀律的員工，甚至還給電力企業造成了巨大的財產損失，嚴重影響了電力行業的發展。在人才培訓考核上，很多企業制定的制度很顯然與新經濟的發展相脫節，培訓計劃出現了滯后性，缺乏足夠的重視，未能建立起針對性很強的人才培訓長效機制。電力企業的相關培訓和員工的實際工作情況相結合，不能單靠開會和做筆記來作為主要講解形式，在內容上應該以工作中經常遇到的難題作為講解的重點，以此有效地激勵員工。而在實行績效考核的過程中，不能單靠“第一印象”來作為評價員工成績的唯一標準，應該讓績效考核變得更具權威性和公正性。

3 新經濟背景下加強電力企業人力資源管理的策略

3.1 建立健全具有較強文化競爭性的電力企業組織目標體系

在新經濟背景下，電力企業應該努力構建電力服務文化體系，注重突出較強的服務意識，強調它的服務特性。在組織建設中，還要不斷改進企業工作作風，提高企業的整體工作效率?？梢酝ㄟ^開展生產競賽以及服務競賽等系列活動來提高企業的競爭性文化氛圍，構建良好的電力文化環境。此外，電力企業還可以通過完善管理體系來提高員工之間的競爭性，解決各種電力企業職位配置問題。電力企業還可以實行競爭上崗的制度，盡量使競爭公開化，增強人力資源管理的權威性和公平性。這樣能夠激勵電力企業員工不斷學習，從而將自我價值和企業經濟效益有效地結合起來，對整個電力系統有著積極的意義。

3.2 建立健全具有較強前瞻性的電力企業人員培訓體系

電力企業想要在新經濟背景下對人力資源進行科學有效地管理，必須建立健全具有較強前瞻性的企業人員培訓體系，具體表現在以下三個方面：首先，應該為企業在職人員構建一種長效培訓發展機制。電力企業在為員工制定相關發展規劃時，應該將各種類型的發展計劃與員工自身的情況相結合，并為他們備齊自己的規劃資料，從而使得員工目標更加明確，對激勵員工能夠起到重要作用；其次，盡量使培訓方式多樣化。可以將員工分為三個等級，包括有老、中、青三個階段的員工培訓目標，針對年紀稍微大點的員工應該實行應急性較強的短期培訓，保證工作和培訓兩不耽誤，堅持以培訓帶動工作激情的方針來進行。而針對青年員工應該堅持以鼓勵為主的發展手段來加強人力資源管理，具體可以利用多媒體、互聯網等現代化手段來提高他們的實際工作技能，重點在于解決工作中遇到的難點和熱點問題；最后，注重實際培訓效果，可以通過將培訓與升職結合起來以提高員工的動力，提高企業的整體經濟競爭力。

3.3 建立健全具有較強激勵性的電力企業績效考核體制

科學合理的績效考核機制是電力企業進行人力資源管理的重要內容，管理者在對員工進行專業性考核時，應該以綜合性評估成績為準，不僅要注重考核員工的思想德行、工作能力、實際完成業績，還要注重考核員工的各項任務指標和職責指標，從而在更大程度上激發員工工作的激情，根據員工的崗位職責履行情況建立起完備的體系，以適應新經濟形勢的發展需求。此外，電力企業在進行人力資源管理時，還應該建立一種人員素質綜合測評體系，將員工的實際產出效率和行為基礎有效地結合在一起。

4 結語

總之，在新時期經濟背景下，電力企業進行人力資源管理時，應該根據新經濟形勢的不斷變化來做出適度調整，以確保企業能夠建立健全具有較強文化特性的電力企業組織目標體系，建立健全具有較強前瞻性的電力企業人員培訓體系，建立健全具有較強競爭性的電力企業職位配置體系，建立健全具有較強激勵性的電力企業績效考評體系，有效提高電力企業人力資源管理水平。

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作者簡介：陳紅光（1974—），男，河南周口人，國網河南省電力公司周口供電公司一級企業人力資源管理師，工程師，經濟師，研究方向：企業人力資源管理。