電力企業人力資源教育培訓策略探討

摘要：電力企業市場運行機制的不斷改革以及知識經濟的快速發展給電力企業帶來了更大的市場競爭壓力，同時也突出了企業人力資源教育培訓的重要性。文章對企業員工教育培訓中的資源利用問題、戰略規劃問題以及考核激勵體制問題進行了分析，只有不斷強化各種培訓觀念，完善教育體制，才能使得企業各項教育系統更加優化，最后提出了加強人力資源培訓管理的解決策略。

關鍵詞：電力企業；人力資源；教育培訓

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）29-0145-02

隨著電力市場經濟的不斷繁榮發展以及電力企業優化改革制度的不斷推行，在很大程度上帶動了我國電力行業的發展與升級。而現如今的電力企業想要在激烈的電力市場行業競爭中求得更快的發展，更好地適應電力行業的創新性變化，就需要將人力資源教育培訓戰略作為重點實施對象，突出人才在市場行業中的重要性。電力企業進行的人力資源教育培訓能夠在很大程度上提高員工的綜合素質、增強實際工作中的應用技能，對人力資源管理能夠起到關鍵性的作用。因而促進電力企業人力資源教育培訓模式的創新發展顯得十分必要，通過對教育培訓進行更加規范的指導可以優化電力企業資源配置，增強市場競

爭力。

1 電力企業人力資源教育培訓存在問題

1.1 電力企業的教育培訓工作缺乏正確的戰略規劃

很多電力企業對員工的教育培訓缺乏正確的認識，企業管理者通常認為教育培訓工作就意味著使電力企業損失很大一筆培訓費用，會大幅增加企業的支出成本，影響企業的周轉資金。而接受過正規培訓教育的員工又非常容易辭去現有的工作，這樣就使得電力企業白白耗費大量的人力、物力和財力，造成了資源的浪費。此外，對于電力企業的管理者而言，在進行員工教育培訓時，沒有將實際培訓內容與員工自身的長期發展狀況結合起來，其培訓總綱和計劃缺乏一定的長期性，只關注眼前所需要的資源，沒有將長期發展戰略應用到培訓工作中去。

1.2 企業信息資源未被充分利用

信息化科學技術的不斷進步使電力企業迎來了系統運營的信息化時代，而企業內部往往都建立了多種信息資源系統，諸如電力運行、電力控制、設備管理、財務管理以及ERP等資源系統。然而，在電力企業實際工作的過程中，由于電力設備容易受到外界等因素的制約，會影響到電路的正常輸出，很容易導致實際使用的信息系統和自身的功能不相匹配，這樣就會浪費很多未被使用的信息系統，從而增加了企業的成本開支。以上這些都是企業教育培訓工作中的不足之處。

1.3 培訓效果缺乏有效考核，激勵機制不完善

電力企業在對員工進行針對性的教育培訓時，通常會在培訓即將結束的最后考核中進行相關結果的考察，而在培訓結束后的實際工作中卻缺乏必要的跟蹤式培訓教育，使得培訓缺乏一定的實用性和延續性，而將最后的考試結果作為培訓的考核方式會使得教育培訓缺乏一定的說服力，顯得培訓僅僅是一種形式而已。而培訓結果并沒有能夠和員工的績效薪酬以及員工的長期職業發展規劃緊密地聯系到一起，從而容易導致員工失去應用的積極性，增加了教育培訓工作的難度。

2 電力企業人力資源教育培訓策略探討

2.1 強化企業培訓觀念，加強人才轉型建設

電力企業要建立一套切實可行的教育培訓方案，要不斷對電力企業的教育培訓觀念進行強化和更新，從本質上重視教育培訓工作。電力企業員工的基本素質能夠對企業以后的競爭發展起到十分重要的作用，因而企業應該將員工的職業發展規劃與企業的市場發展策略有機結合起來。例如，現代發電廠大都面臨著市場轉型，向低能減排方向不斷進行轉變，因此，電力企業應該將如何引進低碳化設備作為作為發展的核心環節，在培訓教育的過程中，要重點灌輸低碳節能思想，加大力度培訓技術型電力人才，提高電力企業基礎設施的轉型效率，為企業實現減排、低碳化發展模式提供切實可行的保障。

2.2 建立電力企業人力資源教育培訓信息化平臺

在對電力企業員工進行教育培訓時，應該建立專業化的信息平臺，對員工在教育培訓中的具體成就進行記錄，并進行分類管理，通過這種信息化的管理模式可以在很大程度上提高電力企業的教育培訓效率，并且還能夠起到激勵員工的作用。例如，電力企業可以將其培訓教育系統專業化地劃分為電子資源系統、網絡信息交流系統以及培訓管理系統等，可以有針對性地加強員工的教育培訓。電子資源系統能夠為員工提供更加專業的電子資源，通過相關專著文獻的引進能夠擴展員工的視野，此外，還可以通過觀看相關類型的講座來增長員工的見識。而企業還可以制定一些訪問閱讀權限，使員工擁有更多類型的選擇，可以根據自己的實際需要來閱讀。而企業系統能夠通過員工瀏覽電子資源的頻率、閱讀量來評定考核結果，從而將員工的學習和教育培訓有效地結合在一起，發揮培訓機制本身所有的激勵作用，提高他們參加培訓的積極性。網絡交流系統的主要運行方式就是通過企業內部發布的一些公告來來加強不同級別人員的交流，無論是同一級別的員工或者是不同級別的員工都可以通過這個網絡平臺來反饋專項性的意見，提高電力企業員工的參與度。電力企業員工可以通過網絡環境來完成各項專業性的考核，可以利用網絡化的平臺加強現場教育和學歷教育，而相關的人力資源部門可以通過審核評估結果來對員工進行更好的管理，形成有效的激勵考核體制。

2.3 完善考核機制，客觀評估考核效果

在對電力企業員工進行專項性的培訓教育時，應該完善各項激勵考核機制，通過信息化平臺的建立加強考核管理。考核機制能夠有效地將各種教育培訓措施落到實處，可以通過相應的措施來加強教育管理，并制定一系列明確、合理的方案，使其和員工的薪酬與職業規劃發展相結合，從根本上提高員工的積極性。通過完善教育培訓考核機制能夠使評估結果變得公開透明化，使考核結果更加客觀，不僅能夠調動員工的積極性，并且還能夠提高他們的競爭意識。

2.4 完善教育培訓文化結構，加強人才管控機制建設

參加電力企業人力資源教育培訓的文化結構分配呈現出了不合理的情況，突出的問題是低學歷員工占有相當大的比例，而這類人群通常來源于企業占用農村土地之后留下的就業人員以及一些工廠工人，而真正來源于電力行業的高學歷的人員呈現出了逐年下降的趨勢。由于電力企業分工的不斷進行，增加了不少管理人員，反而減緩了企業的工作效率。在對過去20家電力企業教育培訓專職教師進行調查研究發現，其中從事高等職業教育的專業講師只占35%，而其他培訓機構的教師占51%，教育結構存在很大的不合理性。因此，應該積極采用高科技辦公手段，大力加強員工的現代化計算機辦公能力，提高專業化水平。電力行業中的技術型人員和知識密集的類型程度以及電力工業科技的發展程度有著很大的關系，要不斷完善各種人才激勵體制，提高人才素質。

3 結語

隨著國家電力改革的不斷進行以及電力企業在市場中所占份額的不斷擴大，使得電力企業面臨著越來越大的競爭壓力，而決定競爭成敗的關鍵性因素就是對于人才方面的教育培訓。通過建立相應的教育培訓信息化平臺、完善各項考核機制以及制定客觀評估方案能夠提高員工的積極性，使員工的職業生涯規劃和相應的教育培訓有效地結合起來。

參考文獻

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作者簡介：張愛華（1979—），女，河南周口人，供職于國網周口供電公司，中級職稱，研究方向：人力資源教育培訓。