員工績效考核應用程度評價體系及實證研究

關 鍇，陳曉萍，趙建軍 (首鋼京唐公司人力資源部,河北 唐山 063200)

員工績效考核應用程度評價體系及實證研究

關 鍇，陳曉萍，趙建軍 (首鋼京唐公司人力資源部,河北 唐山 063200)

以人力資源管理理論為基礎，以JT公司正式員工為樣本，通過問卷調查搜集績效考核應用程度評價指標，使用統計軟件對數據進行處理，構建員工績效考核應用程度評價體系，采用綜合模糊評價的方法對JT公司員工績效考核應用程度進行定量分析。

績效考核;應用程度;體系;模糊綜合評價

企業員工績效考核是人力資源管理的核心與基礎[1]，也是企業界和學術界一直關注的焦點。但從研究結果來看，企業員工績效影響因素多且復雜，論述也多針對某一特定方面[2-5]，但有關企業員工績效考核體系應用程度評價的研究還不多見。因此，筆者試圖從分析企業員工績效考核體系應用程度的相關要素入手，構建員工績效考核體系應用程度評價體系，并利用綜合模糊評價法定量分析員工績效考核體系應用的程度，以期在理論上有所創新，同時為企業提高員工績效與組織績效提供參考。

1 指標搜集與問卷設計

1.1指標搜集

根據以上學者的研究成果，筆者在對個人發展貢獻(識別自身培訓需求、績效溝通、識別優劣勢、提供發展目標、理解公司戰略) 、結果應用程度(反映獎金水平、員工晉升、過去績效的評估、作為優劣依據)、公平性(反應過去績效、獎金的合理性，對組織的貢獻、評價的完整性，標準的公平性和流程的公平性)、滿意性(考核結果滿意、工作目標清晰、工作標準清晰、工作職責清晰)以及對任務表現(工作數量、工作質量、工作效率)的認知5個方面選取評價要素。

1.2問卷設計

將以上要素設計成問卷，以便清楚地認識到公司各單位目前員工績效考核體系的運行情況，問卷分為2部分:第1部分為對目前員工績效考核運行情況認知的測量，第2部分為被調查者的基本信息。為了便于對統計結果進行分析，筆者采用Likert五點式[7]對影響程度做量化的處理，滿意程度從“1”到“5”表示從“非常不滿意”到“非常滿意”。第2部分通過分析被調查者的基本信息來解決樣本相似性的問題。

1.3問卷實施

針對有電腦終端的人員利用Excel復選框的方式自動采集問卷填寫數據，對無終端的生產操作人員采取紙質問卷，并對收集回的紙質問卷進行編號處理，由專人負責匯總到Excel文檔中。為更有效地反應被調查者對問題的認知情況，對問卷發放與收集等環節進行說明，保證問卷具有較高的有效性。

2 員工績效考核應用程度評價指標體系構建

2.1被調查者樣本分析

為了保證樣本的代表性，筆者采取隨機發放問卷的方式。共發放問卷3008份，實收問卷3008份，其中有效問卷2946份，有效回收率達到98%。被調查對象的基本情況如下：從人員序列來看，作業長人員數量略偏小；從年齡方面看，20～45歲人員占此次調查的84.7%，說明被調查者大部分為中青年人員，該部分人員也是企業發展的中流砥柱，年齡結構較好；由于鋼鐵企業性質特征，本次調查男性比例高達93%；在工作年限方面，自2007年以后，陸續進入JT公司專科及以上大學畢業生3375人，占JT公司總人數的46%，因此，調查中5年以下工作經驗人員占49.3%，該部分人員大多是剛剛進入企業，具有良好的可塑性，其他3個階段人員比例適當；專業類別方面，專業技術人員僅占4.9%，數量偏小，綜合管理人員和專業技術人員合計占20%，比例適中，他們大多經歷JT公司考核體系建立及實施，認識全面；被調查者中85.7%的人來自作業部，14.3%的人來自職能部門。以上因素表明選取的樣本具有較強的代表性。

2.2相關分析

表1 績效評估對個人發展的貢獻相關分析

注：**在顯著性水平為0.01時(雙側)相關顯著。

表2 數據信度及單因素方差分析結果表

為了研究現象之間是否有某種依存關系，要對變量進行相關性分析。根據樣本特性，可以選取Spearman相關系數進行分析[8]，具體操作用SPSS11.5進行。以“績效評估對個人發展的貢獻”為例說明，相關分析結果如表1所示。從表1可以看出，5個要素的相關性得分都在0.7以上，且都達到了0.01的顯著性水平，表明這些描述比較符合測量要求。另外，其他5項的顯著水平也都達到了0.01，但“對任務表現的認知”得分(0.389)與其對應總分的相關系數較低，從設計上反應了測量目標能力較弱，故將該指標剔除。

2.3數據的信度和方差分析

通過SPSS統計表格建立數據庫進行信度檢驗，并對5類指標樣本間數據是否有差異做了方差分析，結果如表2所示。5類指標的α值分別為0.87、0.87、0.90、0.78、0.60，根據信度檢驗要達到0.6的要求，說明各個數據的可靠性都是可以接受的；該量表涉及的5類變量信度系數為0.93，表示該量表信度較高。根據每一類變量內各組題項間的F統計量和概率P值，P<0.05，組內各因子間均值在α=0.05水平上有顯著性差異，所以指標選擇能較全面地反映要調查結果。

2.4指標體系構建

經過嚴格的歸類和統計分析，選擇出5大類共21個構成要素，這5大類指標的權重采取專家評價法確定，要素間指標采取均值法，利用統計方法以每個要素的均值相對重要性作為衡量的權重，如表3所示。由表3可知，在員工績效考核應用程度評價指標體系中，5大評估構成要素的重要性排序依次為：結果應用程度和公平性(0.25)，對個人發展貢獻(0.20)，滿意度和任務表現(0.15)。從績效管理的角度來說，績效結果的應用和績效評價的公平性是影響員工績效的最直接因素，員工對此反應最大。對個人發展的貢獻排第2位，說明績效考核對員工職業生涯過程密切相關，具有長期激勵的作用。滿意度和任務表現雖然處于第3位，表明經過長期積淀培育形成的價值觀念、思維方式等企業文化，更能反應企業的管理模式。

表3 員工績效考核應用程度評價指標體系

3 員工績效考核應用程度評價體系實證檢驗

3.1指標體系的應用方法

由于筆者利用雙層結構建立評價指標體系，同時各個因素影響程度的判斷具有模糊性，因此采用多層次模糊綜合評價方法進行定量分析。首先，利用Excel對收集到的指標進行整理。其次，在建立指標體系機構的基礎上建立評估等級。

表4 員工績效考核應用程度評判標準

最后，建立虛擬變量對各評語等級賦值，用1～5表示，5分表示評語應用程度“最大”，4分表示評語應用程度“較大”，3分表示評語應用程度“一般”，2分表示評語應用程度“不大”，1分表示評語應用程度“無應用”；采用加權平均法進行歸一化處理，計算得分。同時設定各階段綜合評價范圍分別為：0～0.2(初始應用階段)、0.21～0.4(起步應用階段)、0.41～0.6(深化應用階段)、0.61～0.8(穩定應用階段)和0.81～1(深入應用階段)，如表4所示。

3.2JT公司員工績效考核應用程度評價的實證分析

對分數進行分段，分數越高表明績效評估對個人發展影響越大。具體分段如下：5～4.5分表示影響很大；4.5～3.5表示影響較大；3.5～2.5表示影響一般；2.5～1.5表示影響不大；1～1.5表示基本沒影響，再計算得票率，以對個人發展貢獻指標為例，如表5所示。

表5 員工對績效評估個人發展的影響結果表

對各指標逐步逐層計算:R1=(0.09，0.47，0.32，0.08，0.03),R2=(0.07，0.43，0.36，0.10，0.05),R3=(0.07，0.43，0.37，0.11，0.03),R4=(0.07，0.38，0.37，0.15，0.04),R5=(0.08，0.31，0.42，0.15，0.05)。

同理，以Ri表示因子評價向量(i=6,…,21)，表示評價等級，計算得出：R6=(0.11，0.46，0.31，0.09，0.03),R7=(0.10，0.43，0.31，0.12，0.03),R8=(0.10，0.46，0.34，0.09，0.02)，R9=(0.07，0.32，0.33，0.21，0.06),R10=(0.07，0.36，0.38，0.15，0.04),R11=(0.06，0.36，0.38，0.15，0.05),R12=(0.07，0.43，0.33，0.12，0.05),R13=(0.07，0.51，0.32，0.07，0.02),R14=(0.05，0.37，0.35，0.16，0.07),R15=(0.05，0.42，0.36，0.13，0.04),R16=(0.07，0.44，0.38，0.08，0.03),R17=(0.17，0.58，0.20，0.04，0.01)，R18=(0.08，0.51，0.31，0.08，0.02),R19=(0.07，0.49，0.32，0.09，0.02)，R20=(0.07，0.25，0.44，0.23，0.01),R21=(0.12，0.47，0.37，0.04，0.01)。

以“對個人發展的貢獻”為例：

同理:V2=[0.09，0.42，0.32，0.12，0.04],V3=[0.06，0.41，0.35，0.13，0.05],V4=[0.10，0.51，0.30，0.07，0.02],V5=[0.10，0.37，0.40，0.13，0.01] 。再根據一級指標的權重mi(i=1,2,3)和各類指標的模糊綜合評價計算結果做歸一化處理，由此得出JT公司員工績效考核應用程度模糊綜合評價集V*：

計算結果表明：有8%的員工認為公司員工績效考核應用很好，認為績效考核應用較好和一般的比例較大，分別為42%和35%，認為應用程度不深入和沒有作用的比例較小，分別為12%和3%。

為確定員工績效考核應用程度評價隸屬度，以便使評價結果是一個明確的代數值,筆者利用加權平均法進行歸一化處理，根據各評語等級的加權綜合結果進行排序，如果取不到合適的相關指標數值，則建立虛擬變量進行人為賦值[9]。如前所述，員工績效考核應用程度的加權算術平均值S為：

S=(0.08×5+0.42×4+0.35×3+0.12×2+0.03×1)/5=0.68

根據S的數值大小可知，員工績效考核應用程度處在穩定應用階段階段，說明JT公司績效考核應用已經逐步穩定在績效工資發放、員工培訓、職業生涯管理、崗位管理等方面，而且逐步穩固。從影響評估構成因子來看，對個人發展的貢獻、結果應用程度、公平性、滿意度、任務表現的均值依次為：3.21，3.26，3.15，3.43，2.88，可見JT公司實施的員工績效考核目標、標準和流程清晰，員工的認同度最高，其次是結果應用、對個人發展貢獻和公平性，最后是員工對工作任務的認知，說明員工認為自己的工作數量和質量與大多數人相當，呈現一種和諧氛圍。

4 建 議

以上分析說明，JT公司延續首鋼績效考核管理理念，能夠在建廠較短的時間內建立員工績效考核體系，并其應用程度已經到了穩定應用階段，但各項指標均值均在3.5以下，員工對及績效考核應用程度認知度仍有較大的提升空間。結合以上分析結果，綜合提出以下幾個方面的建議：

(1)加強績效管理體系建設。目前公司已經搭建公司層面、作業部層面以及員工績效管理體系，隨著公司發展和年度目標側重，績效管理體系已經發揮引導工作方向，解決瓶頸難題等積極作用，但在員工績效管理制度建設方面仍有缺失，公司應盡快補充完善員工績效管理制度以及配套的績效工資分配管理制度，從制度上保障體系規范運行。

(2)加強績效評價基礎工作建設。2013年JT公司推進生產操作崗位崗位評價工作和專業技術人員員工績效目標責任書編制工作，使績效目標分解到崗位，責任落實到人，該項工作質量的高低直接影響員工績效結果，不斷完善評價基礎，提高評價的客觀性、科學性，保證評價流程公正合理，從而保證員工績效考核應用程度不斷走向成熟，為公司生產經營目標的實現奠定基礎。

(3)加強年度績效評價綜合能力建設。結合公司認證過程中關于員工能力評估的建議，公司推進生產操作崗位技能評估工作，以崗位核心技能要求和鼓勵多技能發展方面設置評價要素，制定評價標準，在今年年終評價構成中將此評價結果作為能力方面考評的依據納入員工年度綜合評價表，使員工日常技能開發與長效開發有機結合，保證激勵的有效性。

(4)加強績效結果管理與應用。2013年JT公司同步將推進員工年度在線評價工作，實現良好地績效管理系統是員工自我認知、自我發展的平臺，隨著JT公司3支人才隊伍建設不斷向前推進，需要科學、合理的評估機制評價員工的價值貢獻，員工年度評價建設整合員工月度評價和年度綜合評價，為員工開發與培養提供客觀依據。

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O29;F224

A

1673-1409(2013)28-0011-04

[編輯] 洪云飛