我國領導干部勝任特征研究綜述

賀曼華

摘 要：目前，國內對勝任特征的研究層出不窮，并廣泛滲透到管理、軍事、教育、醫療等領域，但是針對領導干部的研究卻不多。從我國領導干部勝任特征研究對象、研究方法、研究應用等方面進行綜合，分析我國目前領導干部勝任特征研究的缺陷有：研究對象級別較低、研究方法照搬國外、研究應用范圍狹窄。

關鍵詞：勝任特征；領導干部；評述

中圖分類號：C933.4 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）26-0012-02

一、勝任特征的起源

勝任特征的研究最早可追溯到20世紀初，管理科學之父泰勒（Taylor）發起的“管理勝任特征運動”[1]。但是由于泰勒研究的缺陷，不承認人的主觀能動性，使他的觀點并未被人廣泛接受。直到1970年，美國哈佛大學教授McClelland在為美國政府甄選外交官的過程中，找出了優秀的外交官和一般勝任者的差別，即駐外外交官的勝任特征，并于1973年發表了題為《測驗勝任特征而非測驗智力》的文章[2]?！皠偃翁卣鳌钡母拍畋徽教岢?。

自McClelland之后，全世界對勝任特征的研究就開始盛行，研究主要集中于勝任特征的定義和內涵、勝任特征的研究方法和勝任特征的主要研究成果上。

20世紀80年代，勝任特征的概念被引入我國，引起我國學者的廣泛關注，對其研究滲透到了各個領域：一是管理領域。以時勘教授和王重鳴教授為代表，時勘教授所率領的課題組，對我國通信業高層管理干部[3]、我國家族企業高層管理干部[4]的勝任特征通用模型的研究，已經成為我國勝任特征模型研究的典范。王重鳴教授領導的課題組通過對我國中高層管理人員的調查訪問，得出高級管理者的勝任力特征結構[5]。二是軍事領域的研究。應首推苗丹民教授，他率領的研究團隊對年輕飛行員[6]、陸軍學院學員[7]、軍事醫學學科帶頭人[8]的勝任特征模型都進行了建立，對我國的軍事科學領域產生了一定的影響。三是教育領域。李英武、李鳳英等綜合運用了結構化訪談、問卷調查以及專家評價法，探索了我國中小學教師勝任特征的四個結構維度：道德特征、教學勝任力、動機與調節、管理勝任力[9]。孫遠剛等認為，教師的勝任特征有三個結構：知識、能力、人格[10]。四是醫療領域。李燕南對醫院護理人員的勝任特征進行研究，認為一般護理人員的勝任特征包括職業特征、成就特征、服務特征、個人效能的4個類別和下屬18個勝任特征[11]。

二、我國領導干部勝任特征的研究現狀

1.我國領導干部勝任特征的研究對象

根據《中華人民共和國公務員法》第16條規定，我國領導干部分為國家級、省部級、廳局級、縣處級、鄉科級等級別，目前對我國領導干部勝任特征的研究對象主要集中在鄉科級、縣處級、廳局級這三個級別的領導干部。

一是對鄉科級領導干部勝任特征的研究。我國目前對領導干部勝任特征的研究主要集中在這一級別上。程幼昆在其碩士論文中，對昆明市的50多名鄉鎮領導干部進行調查，然后通過因子分析和單因素方差分析等方法，初步建立了昆明市鄉鎮領導干部的勝任力模型[12]。張曉輝通過對寧波市數百名鄉科級干部進行問卷調查，構建了寧波市鄉科級黨政干部的勝任力模型，認為主要有情商、領導風格、組織辦事能力三大因素會影響到鄉科級別黨政干部的勝任能力[13]。李雪松通過電子問卷調查，得出鄉鎮正職領導干部勝任特征的關鍵因子是素質、修養和能力[14]。還有胡月星教授、王登峰教授等，都對鄉科級領導干部的勝任特征做了一定的研究。

二是對縣處級領導干部勝任特征的研究。楊鵬自編《寧波市處級黨政干部勝任特征問卷》，運用行為事件訪談法，得出了寧波市處級領導者的7項勝任特征[15]。鄭學寶、孫健敏以廣東省為例，得出了我國縣處級黨政領導人才勝任特征模型，認為縣級黨政領導干部勝任特征模型包括45個要素[16]。

三是對廳局級領導干部勝任特征的研究。左憲民、王雪梅等通過問卷調查法、專家小組討論法和文獻分析法對北京市局級黨政領導干部勝任力現狀進行了研究，并為局級黨政領導干部勝任力培訓提出對策建議[17]。白凱采用問卷調查法，對三百多名黨政管理人才進行了調查，并分析得出中高層黨政管理人才勝任特征四因素模型[18]。

2.我國領導干部勝任特征的研究方法

從上文的描述我們可以看出，我國學者對領導干部勝任特征的研究方法主要源于西方，一般較多使用的有：行為事件訪談法、問卷調查法、專家小組討論法、職能分析法和文獻分析法等。且考慮到我國領導干部隊伍的特殊性質，我國學者一般多采用兩種或兩種以上的方法相結合來構建領導干部的勝任特征模型，多數是問卷調查法和行為事件訪談法相結合，如之上提到的程幼昆、王重鳴對昆明市鄉鎮干部勝任特征的研究，楊鵬對寧波市處級領導干部的勝任特征的研究，都是采用這兩種方法的結合。

3.我國領導干部勝任特征的研究應用

目前，我國學者對領導干部勝任特征的研究成果，主要應用于以下幾個方面。

一是領導干部的選拔。如呂繼鵬在其碩士學位論文中，對我國廳局級領導干部的選拔現狀和存在的問題進行分析，在此基礎上構建了基于勝任特征模型的廳局級領導干部選拔機制，提出了如何根據勝任特征科學設置廳局級領導干部選拔的筆試內容、面試內容和考察內容，對我國廳局級領導干部的選拔任用具有一定的指導意義[19]。田寶、張翠瓊也認為，我國領導干部的選拔應從能力取向，轉變為勝任特征，認為基于勝任特征的選拔方法可根據崗位的具體要求，有針對性地設計有效的考評方法和內容，不僅能提高選聘的成功率，還能提高“人崗匹配度”[20]。

二是領導干部的培訓。左憲民所率領的課題組對北京市局級領導干部勝任力狀況進行了剖析，分析出北京市局級領導干部勝任力指標體系和急需加強的能力，從而提出應對北京市局級領導干部勝任力培訓明確原則、開發內容、創新方法。俞姝對目前領導干部培訓所存在的問題進行了分析，提出在構建本單位領導干部勝任特征模型的基礎上，調研本單位領導干部勝任力的現狀和個體對培訓的需求，最終得出基于勝任力的培訓需求分析結論[21]。

三、我國領導干部勝任特征的研究評述

1.研究對象級別較低。目前我國對領導干部勝任特征的研究，大多集中在基層鄉科級、縣處級上，占到了總研究量的90%，只有胡月星、李越恒、胡振華等少數學者做了對廳局級領導干部勝任特征的研究，對省部級領導干部的研究基本空白。而事實上，上層領導干部往往掌握更多社會資源，其執政能力和執政素質影響范圍更大、意義更深遠，因此對其勝任特征進行研究，提高上層領導干部的崗位匹配度和執政素質，不僅是必要的，更是必需的。

2.研究方法照搬國外。目前我國學者對領導干部勝任特征的研究方法基本照搬國外，但是由于我國獨特的文化氛圍，造就了領導干部獨特的領導風格和行事特點，使這些方法的有效性有所降低，例如行為事件訪談法，我國受儒家文化影響，行事低調，從眾心理較強，領導干部又多語言含蓄，因此訪談所得到內容往往不夠真實和直接，如不進行細致的鑒別和分析，所得到的信息往往具有欺騙性。

3.研究應用范圍較窄。目前，我國對領導干部勝任特征的研究主要是構建模型，而對模型的檢驗、修正較少，同時對應用的研究內容不多，范圍也較窄，主要集中在領導干部的選拔任用和培訓上，而在領導干部的管理體制、績效考核、能力建設、作風管理等方面的應用研究較少或基本沒有。

參考文獻：

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