上海人才生存狀況的調查與分析

李 瓊 孫加興

（華東理工大學，上海200237）

縱觀當今世界各國的發展實際，其社會經濟的加速發展、民族的振興、國力的增強，固然與其自身的自然資源、經濟基礎等密切相關，但起關鍵作用的仍然是人才資本的開發及其潛能的充分發揮。本文將以上海人才生存狀況調查資料為依據，運用社會資本理論框架對人才的利益訴求、社會資本擁有狀況、影響社會資本形成的因素等進行分析，從而提出構筑人才社會資本的具體策略。

一、調查情況

（一）個體社會資本

1.生存資本。收入滿意度中等，工作前景不太樂觀。人才的生存資本，大致可表現為職業資本、生活資本，從整體角度而言，則會成為一種城市資本，成為一種關系到人才引進來、留得住、最后發揮作用的關鍵因素。

本次調查顯示，上海浦東人才公寓的住戶從事職業較為集中，其行業分布以銀行金融、電子技術、生物醫藥等高科技企業為主，占總調查數的八成。他們從事高強度的腦力勞動，同質性強，就業轉換成本高。調查問卷中設計了一些了解受訪者對自身社會地位、經濟收入、教育水平看法的問題。大致上，我們歸類為中等以下、中等、中等以上三個等級，絕大多數人才都認為自己在社會地位、經濟收入、教育水平方面屬于中等層次。如調查數據表明，有61.79%的人對目前收入比較滿意，但也有超過33%的人對目前的收入不太滿意，甚至有3.25%的人對自己的收入很不滿意。深度訪談時，有不少人才表示自己的薪資沒有上升空間，表明一部分人才對自己的工作前景感到渺茫，也與外界對高科技行業的高待遇印象形成了明顯反差。

2．安全資本。心理健康狀況堪憂，社會公共性制度資源尚未全面惠及人才群體。科技快速發展要求人才不斷更新知識、提高技能，而上海浦東更是各路“精英”人才的主要聚集地，職場競爭相對激烈，“不看病、不檢查、不休假、不療養、睡不足、帶病干”成為人才的共同表征。調查數據顯示，近八成的人才“覺得自己過于忙工作”，工作和生活的壓力大大超過自身承受能力的范圍。長期超負荷工作，過度透支體力及精神緊張等因素使得人才群體健康狀況堪憂，特別是心理健康問題。有66.67%的人表示“對人生感到有挫折感”，感覺“情感枯竭”、“瞎忙——沒勁”、“忍耐——麻木”，說明不同程度地出現了心理危機，這類被調查者已經占據約1/3。絕大多數人才尚未被全面納入到國家統籌的社會保障制度之中。調查結果顯示：86.99%的人才沒有上海戶口，8.13%的人才對醫療保險問題感到非常不滿，有的工作單位甚至不為人才辦理醫療、養老、保險、人身意外傷害、失業保險等，約五成的女性人才沒有參加生育保險。

3．文化資本。以“宅”為中心，文化實踐活動較少。日常休閑文化活動也是社會資本主要指標之一，我們可以看到重視休閑文化是人才群體的一個基本特征，從表1中我們可以看到人才群體所喜愛的休閑文化活動。通過統計，人才最喜歡從事的前三項活動都是“宅”在家中上網、看電視或電影、休息，另外，人才傾向于體育運動，經常或喜歡參加的人數眾多。可見，人才在文化和精神需求方面高于普通公眾，看重生活質量和個人感受。然而，通過問卷和訪談發現，“宅男宅女”的生活方式嚴重影響其人際交往的頻率和程度，人才對于“聽音樂會”、“看藝術展覽”等文化消費比例也相對較低。文化實踐是長期養成的習慣，取決于個人獲取文化資本的程度。

表1 日常休閑文化行為的選擇

4．價值資本。個人價值追求內卷化、社會價值追求離散態勢明顯。調研表明，大多數人才已經不再滿足于將工作作為一種賺錢方式，或者是為工作而工作，更多受訪者側重于自我價值的實現。我們設計了一些與價值觀相關、但相互之間并不完全一致以便防止誘導性的提法，讓被調查者依據自己的思想和行為取向做出判斷。

從調查結果看，雖然“在社會中能體現自我價值”仍居重要位置，占32.52%，但排名前兩位的是“身體健康”和“婚姻美滿家庭幸福”，已然成為絕大多數人的價值趨向，說明人才的個人價值追求存在內卷化的趨勢。“對社會有重大貢獻”的理想追求僅占5.69%，這表明社會價值追求呈現離散態勢（見表2）。

表2 社會價值追求狀況

（二）集體社會資本

1．社會支持。回歸私人關系網，個人化趨勢依然顯著。社會支持是人際關系的集中體現，以傳統社會關系網絡為主要來源的社會資本，無法給人才在上海的新生活提供有力的幫助與支持，但人才社會支持系統的個體化趨勢依然顯著。

為了解人才社會支持體系的現狀，我們列舉了人們碰到生活困難時可能尋求并獲得幫助的渠道。調查結果顯示，支持度排在前兩位的依次是“私人關系網”、“家庭、家族、宗族”，排在第三位的是“工作單位”，排在第四和第五位的分別是“地方政府”（信訪辦）和“司法/執法機構”，“新聞媒體”、“社區組織”、“行業/專業協會”和“慈善機構”依次遞減排列。這說明，當人才在生活和工作中遇到困難時，有六成以上的人一般尋求親戚、同鄉、家人、戀人等家庭私人關系網的幫助，有三成的人尋求單位領導和同事的幫助，僅有百分之一的人尋求各類社會組織的支援。

數據表明，人才實際交往或發生關系的往往是同質性人群，同鄉、同學、親戚是人才人際交往中尋求支持的主要對象。這說明，隨著社會管理體制改革從“單位人”到“社會人”的變化，社會支持系統正逐步發生從“單位”到“社區”的變化，但目前社會組織建設仍然跟不上發展的需要，從而產生社會支持系統個人化趨勢，存在從“單位”回歸私人關系網的狀況。

2．非正式社會互動。人際交往等社會關系網絡尚未完善。從鄰里關系看，人才之間的關系日益疏離化。15.45%的人才不認識任何鄰居，近六成的人才認識1－5個鄰居。這表明，此種聚集高層次職業人群的居住方式，并未擴大他們日常交往人群的范圍和層次，人才從中難以獲取更多的信息和有益的支持。根據社會資本理論，擁有此資源關系越多，其動員資源的能力就越強，即所獲取其發展的關系網絡更多，其工作潛能與創造性發揮得更好。

從職業關系看，人才在上海擁有的社會關系網絡資源水平較低，僅限于本行業或本職業的交往范圍和交往對象，更高層次的交往或更廣泛的交往則十分有限，從而無法獲取更多的社會發展資源。

從居住時間看，有81.3%的人在上海的居住時間為3年以下，較短的入滬時間不利于其私人關系型社會資本的形成，不能使他們的新的城市社會關系網絡及時有效地建立起來，以致影響其私人關系型社會資本的生成，人才向上流動缺乏有效的幫助與支持。

3.參與組織。社會組織參與度較低。參與各種類型的社會組織是人際關系逐步擴展的表現。已有研究表明，中國的志愿性組織、團體很不發達，在地方性社區層次的志愿性組織更是如此。通過參與社區中的志愿組織，參與者可以與社區中其他參與者建立社會聯系。

根據對人才公寓的觀察，其社區的志愿性組織與西方的志愿性組織具有明顯的差異，前者往往是在物業的組織下成立的，而不是以某些公共議題為中心自發組織起來的。據焦點小組和深度訪談了解，人才參與社會組織的程度較低，參加專業、行業組織者僅為7.32%，55.28%的人才從未參加任何社團或組織。社會組織參與的不足，將使他們無法充分享受到組織所提供的服務和便利，從而制約其生活質量和水平的提高。有15.45%的人才愿意從事志愿者活動，有16.26%的人才希望通過志愿者活動與公寓中的其他人員進行溝通交流。

4.城市凝聚力。缺乏安全感和歸屬感，人才回流傾向比較明顯。半數以上的人才對在上海生活總體上是滿意的。根據調查統計，大多數人才認為來上海工作之后，“開闊了眼界”、“增加了工作經驗”和“學到了知識技術”。35.77%的人才認為“改善了收入”，19.51%認為“發揮了個人能力和實現了自身價值”。總體而言，在大多數人才看來，社會軟硬環境的提升是上海目前人才聚集的主要源動力。一般而言，如果人才有著積極的自我認同，能夠主動地融入城市社會，則能促進其社會融合的進程，反之，則會阻礙其融入城市的進程。

然而，在調查影響人才城市生活質量的13個社會問題中（見表3），“住房價格過高”是影響人才生活質量最主要的社會問題，比例高達80.49%。參考以往的社會調查，就業失業、工作收入、社會保障通常是排在前三位的社會問題，而“住房價格過高”被排在第一位，說明這個問題在人才中反映非常強烈，這也從一個側面反映了近年來上海居民住房支出負擔上升過快的問題。值得提及的是，在本次調查中排在第三位的社會問題是“缺少安全感和歸屬感”，有19.51%的被調查者選擇3-5年以后再到其他地方，正是由于在上海工作和生活缺少安全感和歸屬感，人才回流傾向比較明顯。

表3 影響生活質量的社會問題綜合排序

5.社區歸屬感。有“區”無“社”，社區精神和社區意識較弱。人才公寓社區中存在著有“區”無“社”的現象，即已經具備了社區所必需的“一定的地域”和“穩定的居住的人群”的構成要素，但是社區的其他構成要素，如“共同的價值觀念”、“社區歸屬感”、“互助、互惠的精神”等還十分匱乏，參與社區公共事務的積極性較低。當調查“您認為社區對您的生活和工作影響”時，絕大多數人才認為“影響不大”，甚至有人認為“根本沒有影響”。從參與社區活動來看，僅有10.57%的人在最近一年時間內參加過社區活動，這反映出人才參與社區的各類活動較少。

二、成因分析

（一）信任社會資本的缺失

首先，官本位思想導致政府與社會公民之間信任的缺失。由于深受封建專制體制和計劃經濟體制的影響，使得傳統管理理念中官本位思想一直存在。掌握公共權力的人往往把自己看作權力的所有者和社會的主人，以自身利益最大化為終極目標，看重公民對權力的無條件服從。因此，有的政府部門養成官僚主義的慣有作風，并存有“官貴民賤”思想。人才對此做法相當反感，對政府的信任度和滿意度也大受影響。其次，社會內部普遍信任的缺失。費孝通先生早就中國傳統社會關系提出了著名的“差序格局”，其極大地影響著誠信社會資本的構建，在此社會關系下形成的不是社會信用，而是源于私人網絡前提下內外差別、差序結構的個人信用。這種相對消極的觀念，加上在社會轉型逐步深化過程中相伴而生的經濟、社會關系的重新分化組合，以及西方個人主義價值觀念的影響，都直接或間接地導致社會內部誠信社會資本的普遍缺失。

（二）規范社會資本的缺失

經過多年法律機制體制的改革，初步形成了以憲法為核心的法律體系，但離法治國家的標準還有較大差距，政府部門、政府官員的違法現象仍時有發生。規范是引導個人行為的有效方式，當個人行為符合社會規范時，即能得到社會認可；而當個人行為違反它們時，則會遭到社會指責。法治始終被當作維護社會秩序的有效工具之一，而我國法治意識相對淡薄，人治大于法治的現象普遍存在，極大地制約了規范社會資本的形成。

（三）虛擬社區的發展與人才社會資本形成機會的減少

網絡發展使得人的生活方式發生著翻天覆地的變化，人才之間的聯系和網絡結構愈來愈傾向于虛擬化，高新技術趨勢使得閑暇時間的方式更加私人化和個體化，人才的休閑時間越來越多的是在虛擬社區和互聯空間里度過。這種趨勢逐漸減少了人才之間面對面直接交流的機會，因此也使得許多社會資本形成和發展的機會喪失。

（四）人才流動性的增大與社會參與積極性的降低

浦東人才公寓是面向上海浦東新區范圍內的企事業單位，為其引進的具有本科以上學歷的各類專業人才提供短期租賃，并實施管理“一條龍”服務。帕特南認為，流動性就像不斷地移植植物一樣，會損壞根部網絡，一個遷移他處的人需要時間來重新扎根。由于人才公寓打破了原有地域居民之間的相互關系和社會網絡結構，加上人才的流動性大，新的社會資本形成的條件仍未完全具備，這部分無根的“新城市人”自我身份認同模糊、松散，易于分化變動，沒有明確的組織歸屬感。城市戶口與市民身份的無根斷裂在一定程度上增加了該群體的身份困惑和焦慮意識。調研數據表明，民眾參與和社會資本呈正相關性，民眾參與率越高，社會資本存量就越高；反之，民眾參與率越低，社會資本存量就越低。人才流動性的提高增加了社會資本形成的成本，降低了人才培育社會資本的積極性。

三、發展路徑

充足的社會資本是實現人才良性發展的前提條件，社會資本的存量及其性質都是影響人才發展績效的關鍵因素。社會資本存量越豐富且分布越均勻，人才的歸屬感越強，社會發展的績效就更加理想；反之，則社會發展的績效就愈差。因此，增加人才社會資本存量，提高人才社會資本的水平，就成為人才建設和發展的關鍵點。

（一）增加社會資本，加速人才扎根進程

如前所述，影響人才社會資本積累的原因之一在于其社會身份的流轉。通過人才建設增加人才社會資本的存量，前提必須使他們順利轉變為城市市民，適應并扎根城市生活。第一，降低戶籍門檻，讓人才獲得與本地居民相等同的權利。當下，雖然進行了多次戶籍改革，但是需要改進的道路仍然漫長。社會身份作為一種資本符號，定義了不同身份人群各自所擁有的權利邊界。在戶籍區分制度下，人才在醫療、住房、養老等社會保障方面與當地居民相比都處于劣勢。人才的社會資本先天不足，這是他們經常陷入生存與發展困境的重要根源。對待人才，應做戶籍的“破冰之旅”，在人才引進之后給予其相應的市民資格，并享有一般市民應有的權利。第二，豐富城市公共資源，提高人才的生活質量。首先，盡快出臺適合人才特點的各類保險政策，并逐步擴大人才參與社會保障制度的覆蓋面；其次，努力創造吸納人才的軟硬環境。硬環境是要給人才提供一個能夠充分施展才華的空間。人才的價值往往不是用金錢來度量的，重要的是其能否給社會帶來更大的貢獻度。軟環境方面，應深入開展人才開發和管理的理論與政策研究，以建立一系列適用于實踐行動的人才運行機制。

（二）培育公民文化，重塑人才的信任資本

人才的信任資本也是在人際交往實踐中逐漸積累和沉淀的。公民文化的實質體現在人們在憲法和法律的制約下所形成的權利與義務并行不悖的理性自覺和行為取向，所有公民在法律面前人人平等，是摒棄等級特權的自由文化。其特點在于公民具有較強的主體意識和參與觀念、法律意識和監督意識、政治認同感和寬容觀念，這些都易于構筑公民之間的信任基石。因此，培育豐富的人才公民文化意識，才能形成交往的信任，而這種相互之間的信任是公民社會中人才的品性，同時也是社會的德性表現。

（三）強化社會規范，提供制度支持和法律保障

任何良性運行的秩序社會，社會規范是不可或缺的，而社會資本能夠促進“原生態”社會秩序的實現。政府推動社會資本的目的是通過制度創新和信用體系的建設，培養各行為主體間的相互溝通和信任。其一，要科學合理地界定政府、企業、社會組織和人才的需求，建立更加有效的機制來規范主體的行為；其二，應當建立合適的投資機制、良好的融資環境和健全的法律法規，為人才社會資本的提升提供足夠的制度支持和法律保障。

（四）培育志愿團體，發展信任社會資本

組織是建立社會關系、確立信任的主要方式，而志愿團體承擔著創造社會信任的重要責任。通過相互重疊的成員身份的存在，從不同社團內部的互動中獲取的信任將可能擴展到整個社會。同時，由參與志愿團體產生的信任是普遍化的，它覆蓋于公民之間的普遍信任。志愿社團的價值就在于保證成員可持續的互動，從而創造出合作得以延伸的基礎。因此，人才社區的志愿團體可培育出在密集參與網絡中表現出來的廣泛合作精神，即團結、信任、互助等，降低人才社區的寂寞與孤離，給予人才關懷與愛心，從而帶來人才之間的團結和協作，也提升整個人才社區的社會資本。

（五）參與社區文化，豐富人才社會聯系

其一，提煉富有特色的、人才普遍認同和支持的社區文化理念，相同的文化和價值觀念可以使人才之間縮短心與心之間的距離，降低機會成本，增強信任度。其二，政府機構可制定相關政策，吸引小型公共圖書館等非正式交流場所落戶到人才社區，還可以通過開展社區展示會、洽談會和聯誼會等形式，為人才交流與合作提供更多的機會。其三，社區傳媒可以以社區人才為受眾，推動人才之間的信息交流，引起人才對社區事務的關注，激發其參與意識，提高其參與水平，這也是人才社會資本存量提升中非常重要的一環。

［1］費孝通.鄉土中國［M］.北京：北京大學出版社，1988.

［2］帕特南.使民主運轉起來［M］.南昌：江西人民出版社，2000.

［3］亨廷頓.變化社會中的政治秩序［M］.上海：三聯書店，1996.