個性化培養“巧搭”后備干部成長階梯

王凌　梁焱　趙夏宇

【摘 要】后備干部隊伍建設是領導干部隊伍建設的一項基礎性工作，是培養優秀年輕干部的重要措施。本文通過對賀州市工商局后備干部隊伍狀況進行調查分析，提出通過制定個性化的培養途徑來加強后備干部隊伍建設，達到“百花齊放”的目的。

【關鍵詞】個性化培養；后備干部；成長

后備干部隊伍建設是領導干部隊伍建設的一項基礎性工作，是培養優秀年輕干部的重要措施。當前，工商部門正處于機構改革之機，有計劃，有步驟地合理開發和培養后備干部隊伍，科學地、有效地選拔和培養繼任者，對扎實推進“七個工商”建設顯得非常重要。筆者通過對賀州市工商系統后備干部隊伍情況進行調研，對如何加強工商部門的后備干部隊伍建設提出一些淺顯的看法。

一、調研的基本情況

賀州市工商局后備人才庫每兩年調整一次。2009年調整時共有后備干部46名，其中處級10人，正科級13人，副科級23人，女干部占4.3 %，從年齡結構看，45歲以上（含45歲）有9人，40-45歲（含40歲）的有18人，30-40歲（含30歲）的有18人， 30歲以下1人；從知識結構看，在職研究生3名，本科31名，本科以下11名。2011年以后因工商部門機構改革，人才庫至今沒有進行更新調整。

近年來，賀州市工商局采取了多種措施，構建有利于后備干部鍛煉成長的工作格局。一是大力開展培訓教育活動。通過開辦工商學校、工商干部論壇、建立周一理論學習制度等形式，為年輕干部創設了濃厚的學習氛圍。二是建立了年輕干部激勵機制。提出在崗位競賽中獲獎、考取司法證或在職期間取得碩士學位和博士學歷的同志都提拔一級使用。三是為年輕干部提供多崗鍛煉的機會。選派后備干部到縣、分局、工商所掛職，到農村擔任新農村建設指導員，到地方跟班學習或掛職等。2009年至今，該局后備庫干部中已有5人提拔為正科級領導干部，17人提拔為副科級領導干部。這些干部提拔使用后，都能在各自的崗位上積極進取，奮發工作，成為單位的業務骨干和中堅力量，受到了廣泛的贊譽。

二、存在問題及薄弱環節

（一）在選拔上，人才庫不注意及時調整充實。雖然現在對后備干部普遍實行民主推薦，但領導傾向性強，民主程序化不高，常常是用時才備，備用脫節，群眾推薦積極性不高。

（二）在培養上，方式單一。后備干部培養缺乏前瞻性和計劃性，沒有考慮后備干部不同層次和特點，進行重點的、有計劃的、有針對性的培養，存在“一鍋煮”的現象。一些好苗子因為培養措施不到位，隨著時間推移年齡偏大，不能再提拔重用，就逐步被淘汰了。

（三）在管理上，疏于管理。后備干部隊伍建立后，沒有對他們的正常管理擺上位置，成熟的、近期可以使用的、需要長期培養的混合在一起，存在著任其自然成熟的現象，使后備干部工作流于形式，甚至群眾中有“進了人才庫，就是進了冷凍庫”的說法，也挫傷了一部分后備干部的積極性。

2010—2012年，賀州市委組織部在全市范圍內三次廣推優選干部，工商局都無法推出優秀后備干部，主要原因就是沒有對后備干部進行系統培養，工商干部普遍年齡偏大、學歷偏低、與地方其他部門的人員交流少，在地方競爭中處于毫無優勢的尷尬局面。

三、加強后備干部隊伍建設的對策

要加強后備干部隊伍建設，必須從選拔、培養到任用都有一個清晰的目標和系統的規劃，通過明確不同層次、不同類型后備干部的具體目標，因人而宜，因材施教，制定“個性化”的培養途徑，為每位后備干部搭建最適合其成長的階梯。

（一）拓寬視野，選拔人才。

選好、選準后備干部，把好入口關，是后備干部工作的基礎。在堅持“德才兼備、以德為先”的用人標準上，做到“不拘一格降人才”，除了把條件成熟、近期可提拔使用人選及時吸收進后備干部的隊伍，還要高度重視優秀年輕干部的選拔和培養，注重從基層一線選拔培養后備干部；注意在競爭上崗、公開選拔工作中發現優秀人才；注意在群眾口碑中發現優秀人才；鼓勵優秀人才不拘形式隨時向黨組自薦等等，只要符合后備干部條件的，都可以按照規定程序列入相應的后備干部名單，使選拔途徑多渠道、選擇視角全方位，形成“群賢畢至”的局面。

（二）注重實效，科學培養。

后備干部名單一經確定，要及時建立后備干部人員檔案，為其量身訂做培養計劃，將每位后備干部的基本情況、考察了解的情況、培養措施及落實情況、獎懲情況等錄入后備人才庫，為后備干部培養管理提供依據。

（1）合理設計培訓計劃。按照每位后備干部的專長特點、興趣志向、個人潛力和發展趨勢等實行分類培訓，使后備干部 “備什么職務就學什么知識”，充分掌握做好工作必須具備的新知識、新本領。并通過由領導或業務老手“一對一”帶培、到上一級單位跟班學習、到其他地市工商局考察學習或到市級其他單位交流學習等方式，盡快提高綜合崗位履職能力。除了側重安排對專業知識的培訓外，還應該根據新時期后備干部特點，加強后備干部的政治思想素質、領導能力培訓及學歷后續教育，例如優先組織參加每年一度的國家工商總局在深圳的集中培訓；鼓勵和組織后備干部到高等院校學習深造，參加高學歷后續教育等。

（2）提供實踐鍛煉的機會。“紙上得來終覺淺”，除了加強教育培訓，還要為每位后備干部制訂符合自身需要的實踐鍛煉機會。對工作經歷相對單一的，要有步驟地進行崗位輪換，增加領導工作經驗；對缺乏基層領導工作經歷的，要有計劃地安排到條件艱苦、工作困難的工商所經受考驗；對長期在基層工作的，要有目的地安排到上級機關部門掛職鍛煉。還可以加強與地方組織部門的聯系，以到地方掛職的方式，多渠道培養后備干部。

（3）完善后備干部的動態管理制度。人事部門要定期分析每位后備干部的培養情況，認真研究存在的問題，及時提出培養意見建議。對特別優秀的人才提出特殊的發展指導，給予更好的培訓機會；對培養計劃不適合其發展的，及時調整培養計劃，讓其進入下一個更好的發展機會；對經實踐檢驗不符合后備干部條件以及不宜繼續作為后備的，應及時調整出去；對在日常考核中發現的表現突出、符合條件的優秀干部，要及時補充進后備干部隊伍。

在培養的過程中，要建立領導班子成員與后備干部“結對子”的工作制度，由領導班子成員親自與后備干部開展經常性談心談話，及時掌握后備干部的思想動態，有針對性地進行教育管理，增強其上進的動力，為后備干部的成長創造健康的環境和條件。

（三）備用結合，擇優使用。

用人是育人的最終目的，要樹立新的用人觀念，嚴格按照《條例》的規定，大膽提拔任用后備干部，努力克服后備干部“名冊化”的傾向。在任用后備干部時，要堅持與其他干部同樣標準、同樣程序，但在同標準同條件的情況下，要摒棄論資排輩、遷就照顧等陳舊觀念，大力提倡注重實績、群眾公認的用人導向，對德才兼備、實績突出、群眾公認、各方面條件比較成熟的后備干部，應該優先任用。對特別優秀的，可按照規定程序破格提拔任用。例如通過公開考錄，公開競爭等方式，為后備干部及優秀青年人才成長搭建舞臺，促使更多的優秀年輕干部走向領導崗位，加大后備干部上崗機遇。

參考文獻：

[1]王同亮，關于企業后備干部隊伍建設規劃探討，中國論文下載中心， [ 12-05-28 10：31：00 ]

[2]本部干部一科，當前后備干部隊伍建設的基本情況與對策建議，豆丁網，[2012-01-10 04：36：48]