浙江省護理人員工作和職業現狀調研報告

胡斌春，陳愛初，馮志仙，周燕平，黃麗華，駱曉琳，高 超，方敬文，顧 潔

（1.浙江省護理學會，浙江杭州 310003；2.浙江省護理質控中心，浙江杭州 310003；3.浙江省醫療質量控制與評價辦公室，浙江杭州 310003）

當前，全國范圍正在推進“優質護理服務示范工程”［1］，我省各級各類醫療機構也積極響應，充分挖掘潛力，深入開展旨在“患者滿意、社會滿意、政府滿意、護士滿意”的優質護理活動。浙江省衛生廳以醫院等級評審為抓手，通過評選“省級優質護理示范病房”等多種舉措，著力推進此項工作向縱深發展。護理事業迎來了新的發展機遇。2012年5月12日是第101個國際護士節，主題是“營造優良執業環境，提供優質護理服務”，呼吁人們對護理執業環境給予更多關注?，F代護理管理強調“以人為本”，將調動護士積極性、創造性作為管理的根本手段，如今，護理人員的工作環境究竟如何？他們對自己的生活狀態是否滿意？他們對將來的職業發展有何打算？帶著這些疑問，浙江省醫療質量控制與評價辦公室、省護理學會、省護理質控中心于2012年5月至7月開展了浙江省護理人員工作和職業現狀調研，希望通過本次調研，真實反映護理人員對從業環境、薪酬待遇、身心健康、職稱晉升、職業發展等方面的意見、呼聲和要求，為黨和政府制定相關政策提供參考，更好地發揮護理人員在醫改中的積極作用。

1 調研方法

本次調研采用定量研究和定性研究相結合的方法。參考相關文獻［2-4］，定性調查先于定量調查，基本按照“通過定性調查發現問題，通過定量調查尋找證據，通過定量證據解釋問題，最后提出相應的政策建議”的順序逐次進行。

1.1 現場訪談 本調研將研究現場設在省內部分醫院進行?？紤]到本省社會經濟發展地區間的不平衡性，選擇了有一定地區代表性的17家醫院。采用半結構式的訪談提綱，由省質評辦組織專家及人員深入醫院，與護理工作者進行個別面談交流，現場錄音或文字記錄。每組訪談者2人，1人提問，1人記錄；訪談對象1人，為醫院臨床科室一線護理人員。訪談在相對封閉和安靜的環境中進行，專家根據訪談提綱提出相應問題，不作意向性引導，受訪對象結合自身經歷和體會自由陳述。訪談量由訪談內容決定，當訪談信息足夠反映護理人員工作和職業狀況時則不再繼續訪談。訪談提綱：個人基本情況及個人職業履歷；工作壓力及身心影響；對收入及待遇的看法；家庭婚戀狀況；職業風險情況；醫護患關系情況；職業規劃及今后打算；對護理管理的意見和建議。

1.2 問卷調查 根據調研需要，在參考并綜合同類問卷的基礎上，自行設計浙江省護理人員工作和職業現狀調查卷3份，分別為護理部主任卷、臨床護士卷、護士長卷。護理部主任卷和臨床護士卷用信件寄往全省322家各級各類醫院。護理部主任卷由護理部主任填寫，每家醫院填寫1份；臨床護士卷由護士填寫，每家醫院填寫20份，由醫院選擇四個執業年份階段（小于5年、5～10年、10～20年、20年以上）各5名護士填寫。護士長卷由參加省護理學會護理管理新進展培訓班的來自全省各地的254位護士長填寫。所有答卷都不需要具名，自由選擇填寫或不填寫，確保被調研者能暢所欲言，以便了解到最真實的情況。截至7月7日，共回收護理部主任問卷217份（回收率67.4%），臨床護士問卷4 411份（回收率68.5%），護士長問卷254份（回收率100%）。

2 調研結果

2.1 現場訪談

2.1.1 護理人員一般情況 研究按照年齡、職稱、學歷分布等因素選擇72位護理人員，基本情況見表1。

表1 72位受訪對象基本情況

2.1.2 現場訪談結果 訪談過程中，受訪者較客觀地反映了護士工作及生活現狀。大多數護士直言從事護理并非當初自己第一選擇，但經過系統的專業教育和數年的工作經歷，很多人也逐漸愛上了自己的專業。作為護士，得到的最正向鼓勵是搶救患者取得成功和受到領導、同事、患者的肯定。護士長及以上人員對自身目前工作及生活狀態尚較滿意，普通護士則不滿情緒較為明顯。幾乎所有受訪者都將此次訪談作為一次傾訴機會，較多表達了積郁在胸的負性情緒。

2.1.2.1 關于工作壓力及身心影響 接受訪談的護理人員基本都認為，護理工作是一項十分繁忙的工作，工作時間長，勞動強度大，特別是一線護士要上大量的夜班對身心影響很大。護理人員長期超負荷工作，其中人員配置不足是重要原因。長期超負荷工作導致休息不足、失眠、抵抗力下降等。護理人員說：“1個月有半個月上夜班，拖班多，年紀輕的加班更多，手術時間無法控制，超負荷勞動。拖班一般不給補休，時間長，經常不知道什么時候下班。”“夜班壓力大，1個人管30～40個患者?！薄爸車凶o士因工作原因導致焦慮癥。上周有2個護士上班時暈倒，沒有明確原因?！薄?周4個夜班，平均每天工作9.5h……1周休息1d，欠休息10d以上很平常?！?/p>

2.1.2.2 關于收入情況 28位受訪者（38.9%）具體回答了自己的年收入情況，最少的稅后3萬元左右，最多的11萬～12萬元，平均為5.5萬元。護士在收入方面的不平衡感主要來自對自身工作付出的衡量，與同齡人、同行不同專業的橫向比較，以及來自社會經濟環境的壓力。護理人員說：“工作開始5年，收入低，生活成本高，經濟壓力大，房租占了三分之二，連水果都買不起?！薄昂贤谱o士年收入4萬～5萬。護士表面上同醫生、后勤人員工資待遇差距不大，但實際上很有差距?！薄笆杖霂啄陙頉]有太大變化，稅后5萬左右，不夠用家里補貼。正式人員工資1 400加獎金1 000～2 000多，合同制工資700加獎金1 000～2 000多。”

2.1.2.3 關于家庭婚戀 受訪者認為，護理工作對家庭婚戀很有影響。經常性的加班、夜班、頂班，打亂了生活節奏，無法照顧到自己的家人，工作在臨床一線的年輕護士，更是無法照顧自己年幼的孩子，往往是交給長輩來帶。護士的工作時間與社會脫節，以及社會上部分人的偏見，認為護士是服務性職業低人一等，未婚護士往往擇偶困難。護理人員說：“每天晚上8、9點鐘下班，回家很累了，5歲的女兒還沒有睡著，我自己先睡著了。”“護士找不到對象的原因主要是護士工作時間長，與社會脫節，上夜班照顧不到家里?！?/p>

2.1.2.4 關于職業風險 受訪者認為，針刺傷是最常見的職業風險，此外還有院內感染、患方暴力沖擊，以及失眠、下肢靜脈曲張等職業病。護理人員說：“針刺傷很普遍，自己被刺過3次，都是因為太忙，治療太多，如果節奏慢點可能會避免?！薄搬槾虃?、梅毒、艾滋病等都是風險，檢驗室有醫生因針刺傷后得暴發性肝炎去世。有患者酒后鬧事、暴力傾向，得特別注意溝通技巧，否則易引起沖突?！薄盎颊卟焕斫猓┝?，年輕護士溝通能力差更易受到打、罵?！?/p>

2.1.2.5 關于護士離職率及原因 訪談中，1位腫瘤科護士長總結了護士辭職率高的原因：夜班多；勞動強度大，經常拖班；檢查考試多，壓力大；醫護間差距大，比如收入、地位等；基礎護理對護理隊伍穩定性也帶來一定沖擊，如給患者做剪指甲等生活護理導致家人反對；經常把工作負性情緒帶到家里影響家庭和諧。此外，合同制與正式編制護士同工不同酬的現象也是導致合同制護士離職率高的原因。護理人員說：“90后護士離職特別多，有工作3個月辭職的，原因是剛上班待遇差，工作又辛苦?！薄搬t院40%的人沒有編制，最近招進來都是協議護士。沒有實行同工同酬……醫院缺編嚴重，每個病區40多張床，只有10幾個護士?，F在護理部對護士批評都很委婉，不敢嚴厲批評，擔心護士辭職?！?/p>

2.1.2.6 關于醫護和護患關系 受訪者對醫護關系基本反映良好，也有少數認為醫院存在“重醫輕護”現象，少數醫生對護士表現出優越感，尤其是有的年輕醫生面對護士常有傲氣，不尊重。護患關系相對緊張，主要原因可能是部分患者對護士執業的偏見，認為護士就是“服務員”，部分受訪者覺得患者心目中護士社會地位不高。護理人員說：“相對來說，醫護關系還可以，許多醫生妻子是護士，比較理解護士?！薄坝斜患覍俑憧捱^。個別家屬無理取鬧，把護士叫做“服務員”，感覺委屈，只能同事之間相互安慰?！薄霸诨颊咝哪恐凶o士不重要，社會地位不高，相當于服務員，自己受過高等教育，心理特別難受。”

2.2 問卷調查結果

2.2.1 醫院一般情況 本次調查共收集到來自省內217家醫院護理部主任的數據。由于答卷不需要具名，統計時僅按照郵戳及相關信息了解到地區范圍。217家醫院地區和等級分類情況見表2。

表2 調查醫院按所屬地區和等級分類情況

2.2.1.1 醫院運行數據 被調查醫院217名護理部主任提供的2011年全年平均日常運行數據見表3，可以看出，隨著醫院等級增加，各項運行指標數值也增加，工作量增大。

表3 被調查各等級醫院日常運行指標均值

2.2.1.2 臨床科室運行數據 根據254份護士長調查卷，被調查醫院臨床護理單元2011年度一般情況按照醫院的等級分類并計算平均值，結果見表4。

表4 被調查科室年度一般情況均值（按所屬醫院等級分類）

2.2.2 護理管理情況

2.2.2.1 醫院護理隊伍整體情況 三級醫院注冊護士總數平均為553人，其中臨床一線護士（臨床科室直接為患者提供護理服務的護士）459人，占83.0%，病房護士320人，占57.9%；二級醫院注冊護士總數平均為171人，其中臨床一線護士152人，占88.9%，病房護士116人，占67.8%。職稱結構方面，調查醫院中有主任護師232人（占0.4%），副主任護師2 603人（占4.1%），主管護師15 145人（占23.9%），護師22 105人（占34.9%），護士2 0732人（占32.7%），其他職稱2509人（占4.0%）。學歷結構方面，被調查醫院中有研究生以上學歷120人（占0.2%），本科學歷23 514人（占37.1%），大專學歷27 842人（占44.0%），中專學歷11 021人（占17.4%），其他學歷829人（占1.3%）。編制外護士占注冊護士總數的比例，調查醫院總體平均為29.5%，其中，三甲醫院平均為31.2%，三乙醫院平均為28.6%，二甲醫院平均為28.2%，二乙醫院平均為23.6%，二乙以下醫院平均為30.4%。

2.2.2.2 護理單元人員配置情況 根據護理部主任卷，普通病房的床護比，三甲醫院平均為1∶0.37，三乙醫院平均為1∶0.35，二甲醫院平均為1∶0.35，二乙及以下醫院為1∶0.34。根據護士長卷，其所在病區的床護比，三甲醫院平均為1∶0.34，三乙醫院平均為1∶0.27，二甲醫院平均為1∶0.22，二乙醫院平均為1∶0.2，二乙以下醫院平均為1∶0.25。兩者反映的情況有較大出入，護士長反映的情況顯示護士短缺更為嚴重。根據護理部主任卷，ICU床護比，三甲醫院平均為1∶2.4，三乙醫院平均為1∶2.1，二甲醫院平均為1∶2.2，二乙醫院平均為1∶2。根據護理部主任卷，手術室床護比，三甲醫院平均為1∶2.8，三乙醫院平均為1∶2.4，二甲醫院平均為1∶2.4，二乙醫院平均為1∶2.1。

2.2.2.3 護理管理及自評情況 護理管理架構上，有102家醫院（占47%）的管理層級分護理部、科護士長和護士長三級，有113家醫院（占52%）的管理層級分護理部、護士長兩級。臨床護士分層級管理方面上，分兩級占13.8%，分三級占30.0%，分四級占33.2%，分五級占9.2%，分六級占1.3%。從護理部主任反映的情況看，69%認為本院層級管理開展得很好或較好；77%認為本院優質護理開展得很好或較好；57.5%認為本院績效考核工作開展得很好或較好。從護士長反映的情況看，73.3%認為本院層級管理開展得很好或較好；60.3%認為本科室優質護理開展很好或較好；52.1%認為本科室績效考核工作開展很好或較好。有170位護理部主任（占78.3%）認為本院醫院領導很重視或較重視護理工作，主要表現在：有計劃地配置護理人員，重視招錄工作；護理人員收入待遇和補貼逐年提高；醫院對護士進修學習支持力度加大；重視護理隊伍建設和?？谱o士培訓；后勤及其他部門能積極配合；逐步重視對護士的人文關懷等。有26位護理部主任（占12.0%）認為醫院領導不重視或較不重視護理工作，主要表現在：護士待遇低，夜班無補貼；護理人員緊張，人手不足；院領導觀念落后，認為護士產生不了經濟效益，增加護士的費用醫院要虧損；后勤服務未能以臨床為中心；重醫輕護，醫護績效分配比例差距大；護士外出學習進修機會少。關于管理中的困惑和難題，根據護理部主任提到的頻次和程度，從高到低依次為：護士人力配置及隊伍穩定性差；年輕護士整體素質不高；護士職業認同感下降，工作積極性不高；護士健康問題突出，執業環境差；護理工作未得到社會的理解與尊重，醫患關系較為緊張；科主任負責制對垂直管理有一定的干擾，無法真正保障護士有效的分層管理與績效考核；沒有合理的機制為護理人員進行職業規劃，對優秀護理人員的激勵措施不充分，多勞多得不能完全體現等。在被問到“您期望得到哪方面的支持”時，主任們的回答更多的還是集中在“人員”和“資源”兩方面。人員方面，希望增加護理人力配置，增加護士編制，加強對人員的培養和技術指導，高等院校護理教學要到位等；資源方面，她們希望護士待遇得到關注并提升，增加護齡補貼（1年護齡給0.5元補貼、10元封頂的標準已沿用了近30年，太低），護理項目收費長期不合理，應提升護理服務價格，使護理專業技術價值得到體現；對護理科研立項予以支持和必要的傾斜；護理人員能有更多對外交流學習機會等。

2.2.2.4 護理質量情況 護理部主任卷中，2011年度，發生壓瘡1 482人次，平均每家醫院6.8人次；發生患者跌倒等意外情況2 030人次，平均每家醫院9.4人次；接到患者投訴護理662次，平均每家醫院3.1次。護士長卷中，2011年度，共發生壓瘡175人次，平均每個科室0.7人次；發生差錯事故295人次，平均每個科室1.2人次；發生患者跌倒等意外情況262人次，平均每個科室1.0人次；接到患者投訴護理262次，平均每個科室1.0次。

2.2.3 臨床護士調查結果

2.2.3.1 被調查護士的一般情況 本次調查共收到臨床護士問卷4 411份，按照所在醫院等級和醫院所在地區，歸類見表5。被調查護士中，年齡在20歲以下占0.5%，20～29歲占38.5%，30～39歲占39%，40～49歲占20%，50歲以上占2%。文化程度為中專占10.7%，大專占41.2%，本科占47.7%，碩士及以上占0.2%，其他學歷占0.2%。未婚占25.9%，已婚未育占8%，已婚已育占64.2%，離婚未育占0.4%，離婚已育占1.5%。正式編制護士占74%，編制外護士占26%。職稱為護士占26.3%，護師占34.7%，主管護師占33%，副主任護師占5.7%，主任護師占0.3%。所在科室為內科占25.2%，外科占21.7%，婦產科占13.4%，手術室占4.6%，急診科占8.2%，兒科占5%，ICU占4.8%，其他科室占17.1%。

2.2.3.2 收入情況 2011年，4 411名臨床護士平均年收入為5.29萬元（稅后）。不同醫院級別和地區護士年收入水平見表6。根據護理部主任卷統計，2011年，護士的平均年收入為6.2萬元，其中，編制內護士平均年收入為7.08萬元，編制外護士平均年收入為4.73萬元。編制外護士最高年收入平均為6.3萬元，最低年收入平均為3.75萬元。護士調查卷統計，正式編制護士2011年稅后凈收入平均5.82萬元，編制外護士平均3.93萬元。夜班津貼方面，前夜班平均為31元，后夜班平均為39元，通宵班平均為48元。臺州、紹興、麗水三市護齡滿30年的退休護士能享受100%工資待遇。

2.2.3.3 工作及相關情況 護士每周休息平均為1.69d。近一個月來日均工作時間為8.08h。每月上夜班平均為50.5h。護士對于目前的工作環境，認為很好占5.1%，較好占22.3%，一般占51.1%，較差占16.5%，很差占5%。對于護理工作時間和分工安排，4.1%覺得很不合理，14.0%覺得較不合理，46.3%覺得一般，認為較合理和合理的分別占32.1%和3.6%。對于護理工作的強度，37.2%認為很大，49.5%認為較大，12.6%覺得一般，認為較輕松的占0.6%。關于工作能力的發揮，53.6%認為自己的能力已充分發揮，22.8%認為未能完全發揮，沒感覺的占19.8%，認為自己才能被埋沒、沒有施展機會的占3.8%。關于工作的被認可度，6.7%認為自己的工作非常被認可，46.3%認為自己的工作較被認可，感覺一般的占38.2%，認為較不被認可的占6.6%，非常不被認可的占2.2%。關于工作建議被采納情況，認為經常被上級采納的占16.0%，偶爾被采納占72.1%，從未被采納占11.8%。關于對職稱晉升的看法，4.4%認為目前的職稱晉升方式很合理，53.4%認為較合理，31.9%認為不合理，有10.3%對職稱晉升不了解（多數為低年資護士）。除薪酬以外，本省護士更看重其他方面的軟性環境?？粗亓己霉ぷ鳝h境的占79.1%，看重和諧的人際關系，占74.2%；看重專業能力提高的占56.7%，看重職稱晉升和職務升遷的分別占34.6%和14.7%。除工作外，護士目前還存在其他問題的困擾。64.7%認為檢查考核太過頻繁；56.4%認為自己專業知識不夠完善但缺乏學習機會；37.5%認為晉升晉級太難；10.4%認為人際關系比較緊張。關于當前管理中的最大問題，74.3%認為是人員配置嚴重不足；63.4%認為是分配機制不合理、多勞不多得；51.4%認為管理層不重視護士意見；26.8%認為是缺乏上進的工作氛圍；19.1%認為是管理制度不完善、執行松散。與同事關系方面，表示很融洽的占53.2%，認為較融洽的占40.7%，一般的占5.5%，較不融洽的占0.1%，很不融洽的占0.2%。在對自己職業的評價方面，7.5%認為很神圣，29.7%認為有價值，49.4%認為只是謀生手段，認為職業低下的占13.4%，只有0.8%的護士愿意將來讓自己子女從事護理事業。對于下一步的職業目標，21.8%希望發揮能力在職位上有所提升；4%的護士希望換一個臨床科室鍛煉自己；55.9%表示如果有合適崗位希望脫離臨床護理；認為目前的狀況很好、不想改變的占9.8%；希望離職后換一個行業發展占到了6.9%。

2.2.3.4 工作壓力 4 411位護士工作壓力量表得分均值為32分，說明護士正在承受壓力，人員壓力得分分布見圖1。從人數分布上看，得分0～25分占31.8%，得分26～40分占41.9%，得分41～55分占21.9%，得分56～80分占4.4%。從地區分布上看，省級醫院最低，平均為29.8分，麗水地區最高，平均為35.5分，見圖2。

表5 被調查護士按醫院等級和所在地區分類情況

表6 不同醫院級別和地區護士年收入水平（單位：萬元）

圖1 浙江省護理人員壓力得分分布

圖2 浙江省不同地區護理人員壓力平均得分比較

2.2.3.5 外出學習進修情況 2011年，217家醫院派出護理人員省內非本地學習10 800人次，平均每家醫院50人次；省外學習1 788人次，平均每家醫院8.2人次；出境學習324人次，平均每家醫院1.5人次；省內外及出境進修1 524人次，平均每家醫院7.0人次。被調查醫院?？谱o士已培訓558人，平均每家醫院2.6人。

2.2.3.6 離職情況 近5年，護理人員離職總人數達到了平均每家醫院40.3人，其中，近2年離職總人數平均達到了22.7人，2011年離職人數平均為12.7人，2012年上半年離職人數平均為6.7人。離職的主要原因中，個人或家庭原因占41.3%，薪酬原因占29%，工作壓力原因占24.7%，管理及晉升原因占5%。2年內離職護理人員的去向，選擇改行占20.6%，行業以行政機關和個體經營為主；選擇照顧家庭占16.7%；去下級醫院占35.7%，去上級醫院的占12.4%，其他為14.6%。

2.2.3.7 醫患關系與醫護關系 對當前醫德醫風評價，認為總體好占10.6%，認為較好占42.5%，認為一般占42.8%，認為不好的占4.1%。僅有2.6%的護士認為目前醫患關系的整體情況和諧，認為較和諧占35.4%，不和諧占35.9%，有26.1%的護士認為醫患關系很緊張。關于工作中醫生與護士的配合問題，認為好的占6.6%，較好占39.2%，一般占49.1%，不好占5.1%?；颊邔ψo士工作理解度，2.5%的護士認為理解，認為較理解的42.8%，認為不理解占47.5%，有7.2%的護士認為患者很不理解。對于工作中受到患方暴力傷害的現象，5.4%的護士認為很普遍，認為較普遍占33.9%，認為不普遍占27.5%，認為只是極個別現象占33.2%；在過去的一年中，有9.2%護士受到了肢體暴力，平均每人2.8次。對于醫院保障護士權益的措施，2.1%感到很滿意，較滿意占33.9%，不滿意占52.4%，很不滿意占11.6%。

2.2.3.8 生活質量情況 護士對于目前的生活狀況感到很滿意占5.5%，較滿意占55.7%，不滿意占34.5%，很不滿意占4.3%。對于長期夜班工作對睡眠質量的影響，63.6%表示影響很大，29.6%表示很有影響，表示影響不大或無影響分別占5.5%和1.3%。對于不規律的上班時間對子女教育的影響，55.9%的護士表示影響很大，36.3%的護士表示很有影響，表示影響不大和無影響的護士分別占5.7%和2.1%。有14.2%的護士表示家人很支持自己的工作，較支持占68.2%，不支持占15.7%，很不支持占1.9%。有80.2%的護士認為護理工作給自己帶來了很大的精神壓力，從而影響了生活質量。

3 調研發現的主要問題

3.1 護理人員短缺嚴重 按照衛生部1978年頒發的《綜合醫院組織編制原則試行草案》，500張床位以上醫院床位與護士的比例為1∶0.6，承擔科研教育任務的醫院在此基礎上另增5%～7%，醫學院校附屬醫院再在此基礎上另增12%～15%。1992年，衛生部要求全國醫院開展整體護理，提出普通病房床位數與護士數之比最低達到1∶0.4。此后，又在醫院評審等文件中對普通病房、手術室、ICU等提出了具體配置標準，并要求醫院根據實際患者數及護理工作量合理配置護理人力。經初步測算，三級醫院即使按床位使用率不超過100%計，全院床位數與護士數也必須達到1∶0.75以上才有可能實現普通病房和部分特殊科室達到配置標準。但調研數據顯示，本省護理人員配置與國家要求還有相當大的差距，尤其是更接近實際的護士長調查問卷中所反映的情況不容樂觀（床護比三甲醫院平均為1∶0.34，三乙醫院平均為1∶0.27，二甲醫院平均為1∶0.22，二乙醫院平均為1∶0.2），而三級醫院全院床位數與護士數之比也確實只有1∶0.627，印證了護士長所反映的情況。近年來，醫院規模擴張很快，盡管很多醫院也在盡力引進護理人員，但仍不能滿足實際工作需求，而且，由于短期內引入的護士太過集中，面臨的婚戀、生育及今后的退休年齡也很集中，又會給臨床工作帶來沖擊。由于護士數量的嚴重不足，使得臨床護理任務難以高質高效地完成，患者的安全得不到保障。

3.2 護士群體健康堪憂 護士工作是高強度的專業性工作，特別是臨床一線護士，工作時間長，精神高度緊張，體力消耗大，加班、拖班等現象普遍存在。特別是頻繁的夜班和晝夜顛倒的作息時間極大地影響了護士的健康，調查中，有13.3%的護士表示自己存在身體或心理上的問題，包括體質虛弱、抵抗力差、脊椎病、胃病、內分泌失調、失眠、抑郁、焦慮等，如有位護士自述去年在半個月內連續2次發錯了藥，此后精神高度緊張，發藥時總是反反復復核對，成了“強迫癥”。據護理部主任估計，亞健康、不健康護士占全院護士的比例平均達到了29.5%。2011年，平均每家醫院請過病假的護士人數達到了37.6人（其中心理、精神疾病患病者人數為3.3人），請假者平均每人52d。

3.3 護士社會功能受限 社會功能包括人際交往、社會（包括家庭）支持、休閑娛樂等。社會功能的正常實現對于保持健康的心理狀態、積極樂觀的生活情緒和旺盛的工作精力具有十分重要的作用。護士工作繁忙，生活節奏與社會正常時間脫節，與社會外界的交往聯系較少，甚至難以照顧自己的家庭。有80%的護理部主任認為在當今社會環境下護理人員擇偶很難，45.4%的護士長認為護理人員家庭糾紛較多。護士很少有時間在工作之余參加社會娛樂活動和知識學習（有74.8%的護士表示很少有時間，5.3%的護士表示沒有時間）。護士社會功能受限，對自身的健康狀況及工作狀態帶來了不良影響。

3.4 護士收入待遇偏低 薪酬是對護士辛勤勞動的回報，也是社會對護士無私奉獻職業精神的肯定。而現有薪酬體制和分配機制很不合理，醫院追求經濟效益的最大化，多創收多得、多勞不多得的獎金分配政策，嚴重挫傷了護士積極性和工作熱情。大部分臨床一線護士對收入不滿意，尤其是占總護士人數30%左右的編外護士。在現場訪談中，當談及收入問題，聽到最多的回答就是“收入與付出不成比例”。甚至有護士在問卷中寫下了“賺的是賣白菜的錢，操的是賣白粉的心”，讓人不勝唏噓。職稱常常與收入掛鉤，且關系到退休后的待遇，而在職稱晉升方面，難度也是顯而易見的，臨床一線護士由于繁重的工作任務，對考試、論文總是望而生畏，而相對輕松的二線崗位，倒是有時間去寫寫文章，取得個不錯的考試成績。不合理的分配政策直接影響護士的積極性，也進一步加劇了臨床一線護士的不穩定性，許多護士想方設法要去輕松且待遇不低的二線崗位也就不足為怪了。

3.5 醫護患關系趨于緊張 護士是經過三年以上護理專業正規學習的衛生技術人員，護士職業是光榮而神圣的職業。然而，“重醫輕護”、“醫尊護卑”的社會偏見仍嚴重存在，護士社會地位正發生逆向變動。許多護士反映，患者通常都能自然地遵從醫生的要求，而面對護士時卻往往舉止傲慢，將護士當成“服務員”、“取藥的”，護士受到患方暴力傷害的現象時有發生。問卷調查中的4 411名護士，在過去的一年中，有9.2%的護士受到過肢體暴力（高于全國7.7%的平均水平）。而醫院對護士權益的保障措施有限，甚至漠不關心，大部分護士只能忍氣吞聲，心靈上受到嚴重傷害。而作為攜手共戰疾患的“同一戰壕里”的醫生和護士，由于醫患關系緊張及不合理醫療直接增加了護理工作量等多種因素，其關系也正在發生著變化，調查中，認為工作中醫生與護士的配合一般和不好的占了54.2%。醫患關系、護患關系、醫護關系面臨新的挑戰。

3.6 護理隊伍不夠穩定 護理人才是護理行業發展的基礎，隊伍的穩定性至關重要。接受調查的4 411名護士中有55.9%表示如果有合適崗位希望脫離臨床護理，這一數字值得高度重視。據護理部主任估計，在職護理人員中有離職傾向的比例大約有12.9%，而據護士長問卷調查結果，這一比例甚至達到了25.5%，編外護士離職意愿更為強烈。很多編內護士表示，只要脫離了臨床一線，醫院還是一個值得留戀的好單位，畢竟事業編制、旱澇保收的機制還是有吸引力的，但臨床一線繁重的工作任務、巨大的心理壓力、不高的薪酬水平使得許多人動用種種關系離開崗位，甚至不惜離職去干個體或專職做家庭主婦。同時，由于醫院經費、人力短缺等原因很少派出護士學習，護士對專業發展的向往、對知識的渴求常常無法滿足，內心感到“惆悵”、“怨憤”、“無奈”，據省護理學會統計，每年參加繼續教育的學員徘徊在3千～5千人，僅占全省注冊護士總數的3%～4%。此外，調查中還發現高級職稱護理人員在臨床一線比例普遍不高，根據護理部主任和護士長們的分析，一方面是高級職稱護理人員往往年齡較大，長期透支的身體無法適應一線繁重的工作；另一方面，由于部分醫院領導對于護理工作的不重視，臨床一線護士的待遇不高，難以留住他們。大量有著熟練經驗的人員流失不僅會極大影響整個護理行業的服務能力，也會在現有的護士群體中產生嚴重的“離職示范效應”，最終受損的還是醫療質量和患者安全。

4 政策建議

4.1 加強領導，提高認識，全面落實《護士條例》護理工作與醫療服務質量密切相關，是公立醫院改革的重要落腳點和突破口。各級政府和衛生行政部門要從增進人民健康、促進衛生事業繁榮的大局出發，出臺護理行業相關扶持政策，在經費落實、人才引進、體系建設方面多做文章。要加強執法檢查，全面督查醫療機構落實《護士條例》的情況，定期檢查護理人員配置及護理管理狀況，對護患比達不到相應要求的醫療機構，衛生行政部門要予以減少核定床位處理。各級各類醫院有關領導要認識到護理工作是醫療工作中至關重要的組成部分，所謂“三分治療，七分護理”，在醫療、設備、基礎設施快速發展的同時，打造醫院的品牌還需要良好的護理。要拋棄“重醫輕護”的思想，確立護理學專業的獨立性，并發揮其應有的作用和潛力。抓住衛生部開展全國醫療衛生系統“三好一滿意”活動和“優質護理服務示范工程”的契機，強化護理管理，狠抓質量，推進護理工作科學化、規范化開展。

4.2 增加編制，提高待遇，穩定護理隊伍 衛生行政部門要協調其他有關部門，增加護士編制，提高護士待遇，加強對醫院配置護士的指導。對編制外的合同護士，要建立通過考核逐步入編的機制，給他們以信心和希望。對于一時難以進編的合同制護士，要實行編制內護士與合同制護士同工同酬政策，并保證他們有同等職業發展機會。同時醫院要按照護理崗位任務、所需專業技術水平、病房工作量等要求科學配置護士，減輕護士的工作負荷，使他們能有一定的時間和精力去提升業務水平和尋求社會支持。要實行人性化管理，創造寬松和諧的內部環境，穩定護理隊伍，保證護理質量可持續性發展。對符合條件的臨床一線護理人員，醫院和各級衛生行政部門要為她們的晉升職稱創造條件，盡量予以傾斜。對于優秀的具有管理才能的護理人員，要積極予以培養，并充實到院級領導班子中來。要通過改革公立醫院費用補償機制，合理調整部分護理服務價格，完善分配與激勵機制，落實績效工資制度，不斷提高護士群體尤其是臨床一線護士收入水平，使他們體會到奉獻的價值，從而激發工作熱情。目前，紹興、臺州、麗水三市對滿30年護齡的護理人員給予退休100%的工資待遇，起到了很好的激勵作用，應積極努力協調有關部門，爭取全省推廣執行。

4.3 重視培訓，提高能力，保障患者安全 近年來，由于高校護理專業擴招較快，新生代護士在業務素質方面有降低的趨勢，要通過定向培養、減免學雜費等方法吸引優秀學生就讀護理專業，并提升護理教學水平。有關部門要鼓勵護士積極參與在職繼續教育，多渠道、多形式培訓護士業務能力，提高護理隊伍的整體素質。目前，我省?？谱o士培訓工作已扎實開展，醫院要積極選派護士參與學習，提高專業能力。要為護士的學習提供良好條件，如給予必要的時間、提供學習費用、提高學習期間的生活補貼等。高年資護士有豐富的臨床經驗，不僅是新護士的老師，也是新醫生的老師，將高年資護士留在臨床一線意義重大，要為高年資護士提供必要的保障，在臨床以安排帶教、指導為主，適當減低其體力勞動強度，減少夜班次數，或安排上幫夜班，傳幫帶好年輕護士，特別對危重患者的護理更應有高年資護士帶教，提高醫療質量，保障患者安全。

4.4 關心健康，疏導壓力，優化執業環境 醫院要高度重視護士群體的健康狀況，尤其是幫助他們疏導因為工作產生的心理壓力。要及時了解護士的思想動態，解決護士的實際需求。當護士在工作中受到挫折，或發生職業心態偏差時，要傾聽其宣泄，提供必要的支持，幫助他們恢復心理平衡。當護士與患者發生沖突時，不能一味地批評護士，而是要設身處地去體諒護士，化解矛盾。應當重視輿論的引導作用，不斷優化護士執業環境，媒體要多宣傳展示護士的專業技能、敬業奉獻精神，全面客觀反映護士的工作情況，不過分強調護士幫病人（患者）洗臉、剪指甲等基礎性工作，使得社會大眾對護理工作有正確的認識，護士不等同于保姆。政府及有關部門要在每年“5.12”護士節前后開展一系列紀念和表彰活動，宣傳護士群體辛勤耕耘、無私奉獻的職業精神。社會各界應倡導尊重、愛護護士的觀念，強調護士工作的重要性和不可替代性，摒除那種將護理工作看成是醫療工作的從屬品和點綴的錯誤思想。有關部門要加大對“醫鬧”的監管力度，堅決維護好醫療單位正常的工作秩序，努力減少針對護理人員的暴力傷害事件發生。此外，通過深層次的改革，減少過度醫療現象，減少護士用在打針、發藥上的時間，真正還時間于患者。

［1］馬曉偉.在全國“優質護理服務示范工程”重點聯系醫院工作會議上的講話［J］.中國護理管理，2010，10（4）：5-7.

［2］史廣玲，劉夕珍，朱玲，等.ICU護士職業緊張現狀及影響因素調查［J］.中華護理雜志，2012，47（6）：537-539.

［3］王衛紅，蔣冬梅，王美蓉，等.湖南省三級醫院聘用護士職業發展現狀的調查分析［J］.中華護理雜志，2007，42（8）：758-760.

［4］李宛，單秋月，蔡志翔，等.溫州市護士職業認同的調查分析及對策［J］.護理與康復，2010，9（3）：199-201.