基于勝任力的公務員績效考評指標體系構建模式與方法*——以湖北省為例

梅繼霞

（中南財經政法大學，武漢430073）

一、公務員勝任力與績效考評

McClelland首次提出了“勝任力（competency，也稱能力）”的概念，將其定義為“個人所具有的對工作績效有顯著貢獻的一系列特質”。①20世紀90年代起，勝任特征的應用從企業推廣到公共部門，英國、美國、澳大利亞、法國、荷蘭、日本等國都各自制定了適合自己國情和特點的公務員勝任力標準(模型)。我國國家人事部于2003年頒布了《國家公務員通用能力標準》，提出了九項公務員通用能力標準框架，上海市、深圳市和湖北省也相繼提出了各自的能力標準框架和要素體系。學者們通過理論和實證研究，也提出了國家機關②③及不同省市的公務員能力模型。④⑤⑥能力模型不僅是各種能力的列表，也是表達、評估和測量能力的工具。勝任力評價的最終目標是為了提高組織績效，因為勝任力的評價能夠從多個角度影響組織績效，如有助于提高員工招募、選拔和繼任的有效性，有助于提高績效評估的有效性以及員工對薪酬的滿意程度。⑦

公務員勝任力對公務員績效具有良好的預測作用。能力-績效理論顯示能力與績效之間存在緊密的聯系。勝任力是績效的基礎，是績效實現的必要條件。具有較高能力的人比較容易被預期產生較高的績效，因此期望產生高績效的人們總是在努力提高自身的能力水平。McClelland將勝任力分為基準性勝任力與鑒別性勝任力，并指出后者可以區分業績卓越者與業績平庸者，揭示了勝任力對績效的預測作用?！?br>