我國國企高管薪酬管理問題研究

2013-09-14 08:07:24柴紅艷

柴紅艷

一、引言

中國平安保險掌門人的天價年薪事件以及國泰君安總經理百萬年薪等事件的爆料，引起了廣大民眾對國企高管薪酬的廣泛關注。

根據2012年年報，我們得到了2012年度高管薪酬的前三位的數據，如下圖所示：

根據報告，目前A股上市公司中，國有企業有1071家，其高管平均薪酬為69.94萬元，而非國有企業有1427家，其高管年度平均薪酬為60.43萬元。

外部環境包括政治和法律環境、經濟環境、社會和文化環境。

國有企業高管薪酬一定要與國家相關政治和法律環境相適應，當國家調整相應政策和法律時，國企高管薪酬制定也應相應調整。

經濟環境因素是影響薪酬制度的關鍵性的外部因素。經濟發展水平越高，人們的收入水平也就越高；另一方面，勞動力市場的供求情況也影響著薪酬的高低。

隨著社會的不斷進步，員工也會不斷豐富技能，薪酬也要相應調整。

內部因素主要包括企業文化、企業規模、企業績效、企業內部薪酬規定等。

一個企業樹立好的企業文化，能夠使員工對于企業有強烈的歸屬感。企業文化的不同，會使得企業在薪酬管理方面存在不同。

企業規模對于高管薪酬的影響是兩方面的。企業規模越大，管理者需要管理的事務就會越繁雜越多，因此會要求較高的薪酬；另一方面，企業對于不能支付管理者薪酬的風險較小，相應風險溢價較低。

企業績效好，說明企業高管相對努力程度較高，對于企業的貢獻較大；同時，企業績效越好，企業支付能力越強，企業高管薪酬也就越高。

不同企業在薪酬水平上，薪酬的具體構成以及薪酬的增幅程度等方面也表現不同。

高管人員的個人綜合能力和偏好對于薪酬管理都有一定的影響。

我國在2002年開始推行國企高管年薪制，并且規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。就拿國有企業中薪酬最高的代表是萬科A的董事、總裁郁亮來說，其薪酬為1368萬元，遠遠超過12倍的工資范圍。

2.4.2 供試品溶液的配制（HPLC-ELSD法）取注射用硫酸核糖霉素適量，精密稱定，加水溶解并稀釋至含硫酸核糖霉素0.5mg·mL-1的溶液。

當前我國國有企業的委托代理關系相當模糊，使得我國國有企業的公司治理結構沒有起到實質的作用，也就影響到企業相關利益者的利益分配。高管通過董事會來為自己設定有利的績效考核指標，自定薪酬標準。

現代企業所有權和經營權的兩權分立，為了激勵管理者努力為企業創造價值，管理者的薪酬水平就要與企業的經營業績相互關聯。數據顯示，披露年報的151家非金融央企去年實現凈利潤2819.43億元，同比下降13.89%。這些央企高管的年度報酬總額達到9.19億元，同比仍然增長了7.25%。

雖然國企高管薪酬制度在不斷與時俱進，但是很多企業的高管薪酬激勵制度仍然不健全，并沒有真正建立起規范合理的高管薪酬激勵制度，沒有形成與企業績效相關聯的激勵體制。

我們應完善和健全現有高管薪酬機制，使我國國企高管薪酬管理更加規范化、合理化、激勵化、公平化。

根據現代公司治理機制，應由公司董事會決定企業高管薪酬水平，董事會應當根據實際情況，本著競爭機制和效率的原則，合理確定高管薪酬結構和水平。同時，政府應明確自己的監督職能。

我們要培育和發展職業經理人市場，實現政企分開，改變行政委派的選聘方式，完全由市場來選拔國企高管人員，同樣通過市場價格和競爭機制來確定國企高管薪酬。

我們應當根據宏觀經濟發展水平，綜合考慮國民經濟增長率、企業自身競爭力等，結合我國的實際情況，綜合確定國企高管薪酬參照標準。

應當加快建立和完善高管薪酬信息披露機制，定期將高管薪酬信息向政府、投資者以及社會公眾進行披露。

只有科學合理的建立我國國企高管薪酬管理辦法，才能帶動我國國民經濟的全面發展，實現國企的戰略目標，促進社會的公平和效率。

[1]Jensen,M.C.＆Meckling,W.H.,Theory of the firm:Managerial behavior,agency costs and ownership structure[J],Journal of Financial Economics,1976.

[2]狄麗君.國企高管薪酬現象調查[J].現代企業文化,2009,(06).

[3]高前善.國企高管薪酬制度存在的問題及對策[J].經濟縱橫,2011,(07).

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