我國中小企業人力資源管理外包研究

陳勁偉

【摘 要】本文主要對中小企業人力資源管理外包的必要性進行分析，并進一步探討如何構建中小型企業對于人力資源管理外包環境。

【關鍵詞】中小企業；人力資源管理；服務外包

人力資源作為中小企業的智力結構，對于中小型企業的發展具有一定的價值意義，由于中小型企業規模、企業文化的限制，在人力資源體系建設方面存在著一定的難度，此時人力資源管理服務外包就體現出了其存在的價值，其能夠縮短中小型企業構建完善人力資源管理體系的周期，進而能夠促使企業搶占市場先機，獲取競爭優勢。

一、中小企業實施人力資源管理外包的必要性

（1）適應加劇的市場競爭，贏得競爭優勢的要求。中小企業，由于規模實力遠落后于大企業和其他跨國企業，因此其面臨的競爭壓力也更加的大。實行人力資源外包，能加快中小企業應對市場競爭的速度，避免其在發展中進入小而全的誤區，從而使中小企業在競爭中更具有柔性。由于人力資源中的一些繁雜瑣碎的事物如招聘面試等業務外包了，使中小企業得以集中力量發展核心業務，把自身的業務做精做強，從而擁有和其他企業競爭的籌碼。（2）引入新理念，幫助中小企業改變人力資源管理落后現狀的要求。由于人力資源外包商多具有豐富的經驗和專家人才庫，與他們結成外包業務關系，隨著業務的履行，企業內部人力資源人員可以通過與外包公司的人力資源專業人士的合作，來提升自身的水平；企業亦可借助外部專家的幫助建立起完善的企業人力資源管理制度。而在外包合作過程中，來自他們的理念模式必將滲透到企業內部并最終推動企業的變革，同時這種新理念在企業內部的深化作用將會持續很長時間。（3）成本的經濟性要求。對我國中小企業而言，來自成本的壓力不但存在，應該說更為迫切。進行人力資源管理外包，把原先由企業內部完成的部分業務，交給外部效率更高更具有經濟性的外包服務提供商，能使企業享受到由于外部服務商的規模經濟效應帶來的成本節約。（4）降低和轉移經營風險的要求。一場勞動糾紛的官司，甚至有可能成為中小企業不能承受之痛。而將與之關系最為密切的這一部分外包，可以幫助企業擺脫這種困境。將有專門的人才為企業提供這方面的支持，降低企業的經營風險。甚至企業還可以通過對不同外包方式的選擇，將這種風險轉移到外部機構上。

二、中小型企業對于人力資源管理外包環境的建設

針對中小型企業對于人力資源管理外包環境的建設，可以通過以下幾點入手，如圖1所示：

（1）外包觀念的培育。要改變人力資源外包需求比較低迷的現狀，一方面自然要轉變企業的觀念，幫助他們認識人力資源外包的優勢和先進性，增加人力資源外包的吸引力；另一方面幫助人力資源外包服務提供商更好地認識外包市場和更好的理解他們的潛在客戶，轉變他們的觀念，將推力和拉力統一。

本研究認為培育市場觀念的最好渠道就是第三方信息服務，即加強人力資源外包的研究，通過第三方（包括研究機構、院校）對人力資源市場的宏觀戰略研究，把握人力資源管理和開發的趨勢，使用國際先進思維和研究方法為市場提供專業信息，幫助供需雙方對人力資源外包服務的研究。（2）健全人才培育市場機制。首先要盡快健全我國的HR教育和培訓系統，為市場輸送更多的合格的管理專業人才；其次要提高職業準入水平，可以借鑒國外的做法，對HR中介師，特別是管理咨詢師有嚴格的資格認證和職業準入制度，包括專業水準和職業道德規范；最后，促成合理的行業報酬，給予人才合理回報。（3）法律法規規范市場。在人力資源外包的過程中存在著企業消費群體的產品識別能力尚不成熟，保守商業機密的問題，互聯網和內部網運營可靠性等商業安全問題，這些都會影響人力資源外包的效果等問題。這些問題需要法律和政策機制的介入，加強中介組織的審查和培訓，同時規范整個人力資源外包市場。這一有效機制生成需要兩個基本前提：一是政府職能的轉變，政府部門盡快與市場化的組織脫鉤，使政府管理部門能夠以中立的態度行使職責；二是行業組織功能的轉變，并且逐步替代政府行使職業管理職能。

參 考 文 獻

[1]劉云鵬.中小企業人力資源管理中存在問題及解決措施[J].民營科技.2010（3）

[2]李恩平，蘇文，趙紅瑞.中小企業人力資源管理外包的動因、風險及防范策略[J].經濟師.2011（2）

[3]王東毅.企業人力資源管理外包的風險及規避對策分析[J].企業導報.2010（11）