績效管理新視域：適應性績效模型綜述

高瑛霞

【摘 要】隨著經濟全球化的推進，組織所面臨的內外部環境都處于急劇的變化當中。在這種環境下，單純評估絕對績效已不能全面體現績效管理的思想，而應該把注意力放在對工作的變化上。因此要對績效領域進行擴展，引入適應性績效以衡量個體如何適應新的環境和工作要求。

【關鍵詞】適應性績效；適應能力；整體績效

一、問題的提出

21世紀的經濟全球化引發了經濟創新在全球的傳播，這無疑會對經濟組織的變革提出更高的要求。企業已經看到，要想生存下來，就必須迎接三種挑戰：通過高績效工作系統進行競爭、通過滿足相關利益群體的需要進行競爭、通過全球化進行競爭。而其中最為基礎且重要的就是必須首先建立一個高績效的工作系統。以往的績效理論，無論是任務績效、周邊績效還是Campbell高次序績效結構模型，都是靜態的考核方式，不能滿足多層次或多階段遞增效度評價的要求）。同時在關注個體與組織之間的匹配時，沒有引入社會環境的動態變化性。特別是當前伴隨企業經營環境的日益動態化，組織變革和環境不確定性使得員工自身的適應性成為必不可少的一項能力，變革和動態性成為現代組織和工作場所的本質特征，這就要求組織內的各種單元體（個體、團隊和組織）能有效地應對頻繁且非預期性出現的工作要求和環境變化。

二、國外適應性績效的定義、維度界定

1.適應性績效的定義。隨著對適應性績效研究的重視，出現了各種對適應性績效的操作定義，可以從個體、團隊和組織三個不同層面進行探討。這里主要就個體水平上對這一概念的研究做出回顧：

Grasha等提出個體的適應反應連續統一體概念框架，認為人們為應付各種挑戰而采取的適應行為反應是一個連續統一體，從相對無效的不適應反應——適應反應——高度有效的勝任反應。不適應反應指采取的行動不能滿足形勢的要求或者總是導致額外問題的產生。適應反應指采取的行動至少能夠完成任務目標，或足以應付當前環境的各種需要。勝任反應指有助于個體創造性地滿足生活挑戰和提高生活質量的行為。

Allworth等則認為適應性績效的概念是由認知成分和非認知成分兩方面組成：認知成分與知識的應用和問題解決技能有關，包括新知識和以問題為焦點的應付策略的運用、評價有關變化的信息、預見和解決與變化有關的問題等；非認知成分與對工作和任務需要變化的情緒適應有關，包括對應付變化的能力、自信心的變動表現出的情緒適應、允許變化發生而不是抵制變化的意愿、對變化及變化帶來的機會的積極情緒反應，其關注焦點放在對變化的各種工作需要進行反應上。

Hesketh等認為因為工作績效是一種行為形態，適應行為的方式能夠被用于適應性績效的領域。他認為行為的適應性由三個主要行為類型組成：（1）主動性行為，指個體對環境的變化發動有積極影響的行動；（2）反應行為，指改變自己以更好地適應新環境；（3）容忍行為，盡管環境正在改變或者當采取主動性行為和反應行為可能不恰當時，能夠持續起作用的行為。

McGill等研究了動態環境中管理者的適應性績效，認為管理者的適應性績效由以下成分構成：（1）基于當前財務結果的

短期子公司績效；（2）源于當前實現的未來現金流現存值的長

期子公司績效；（3）管理者的總體績效評估；（4）在作為管理者的身份中其他的績效實現情況。總之從個體來看，適應性績效主要指那些表現出應對變化的行為以及當工作需要變化時把所學知識從一種工作任務向另一種工作任務遷移的能力。

2.適應性績效維度。在對適應性績效結構維度的探討中，Pulakos，E.D.等（2000）提出了適應性績效的一個八維度框架模型，做出了開創性地貢獻，如表1所示。

（1）創造性的解決問題。迅速適應動態多變的環境要求組織、團隊和個體具備解決新問題的能力。因此，很多學者認為適應性績效應該包含員工解決復雜的和非典型的問題的能力和效率（Holyoak，1991）。適應性績效的這一維度要求員工能夠處理復雜的問題及情景并達成預期目標，或者能夠為非常見的、困難的問題提出創造性的解決辦法。（2）處理難以預測的工作情境。很多學者已經研究了適應性與一系列不明確且難以預測的工作情境之間的關系。與這些事件相關聯的績效的主要方面在于個體如何能夠較容易地適應和解決情景的不可預測性，如何能有效和平穩地較變角色，定位于新的需要，以及當環境存在不確定性時，個體采取合理行動的程度。甚至必要時能在了解事態之前就采取具有前瞻性、預見性的行動，在不確定性事件發生后也能及時調整計劃或行動以應對之。（3）學習工作任務、技術和過程。在當今的組織內，高效的工作者必然是能夠通過學習新技能、新技術和新流程來迎合組織未來需要和適應不斷變化的工作需要。當前方興未艾的學習型組織的構建責課被認為是組織對員工適應性學習能力的培育。（4）展現人際間的適應能力。這種適應性包括與他人相處時展現靈活性，保持開放性，善于傾聽他人的觀點；與新的團隊、同事及顧客建立良好的合作關系；敏銳地洞察他人的需要并采取相應的措施；適應不同的人際類型，對他人施加影響以便有效地開展工作等。（5）展現文化的適應性。文化適應性績效包括組織和國家兩個層面：在組織層面，員工要學習并了解不同組織或團體的規則、目標、價值觀及文化氛圍，以融入其中并與其他成員和諧相處；在國家層面，員工需要具備學習新語言、新習俗的能力，了解他國文化、歷史傳統，理解他國的行為方式。更為重要的是，除了對新文化的簡單學習之外，文化適應性績效要通過理解并自愿與廣泛接觸的、組織內部的文化、價值觀相協調，以更快融人新文化氛圍。（6）處理工作壓力的適應性績效。它要求員工在面對壓力情境或要求較高的工作任務時，須能保持沉著冷靜；對出乎預料的信息或情境不會做出過激的反應；面臨嚴峻問題時，能采取建設性的解決方法；對待那些尋求幫助的人或事能保持積極的心態，并愿意盡力幫助其擺脫困境。（7）處理緊急事件的適應性績效。緊急事件適應性績效包括善于控制自身情緒，從而客觀地看待并處理當前的危機情境；能夠采取適宜的、有效的措施應對生活中的威脅或危急狀態；在危機中保持清晰、集中的思維以迅速對各種備選方案進行分析，做出合理的決策，從而促進事態的健康發展。（8）展現對物理環境的適應性。在很多工作中要求迅速和有效適應不同的環境條件，比如環境科學研究工作、國外服務工作、法律執行工作、遠征和旅游相關的工作。甚至必要時刻員工需要強迫自己調整身體狀況，以完成非常艱辛而苛刻的工作任務。

三、任務績效、周邊績效和適應性績效的關系

適應性績效并非是對傳統任務績效和周邊績效模型的否定，而是在動態環境下對績效概念的發展和補充。它不僅拓展了績效模型的新維度，而且要求任務績效和周邊績效本身也增加適應性的內容（孟曉斌，2009）。一方面，適應性績效其特定的維度和屬性，要求在績效管理體系中加入員工適應性的考察內容，往往關注的是長期的行為導向而非結果指標，更具開放性和適應性；另一方面，適應性績效突出不僅對組織而且對對整個環境做出積極的響應能力，可補充任務績效和周邊績效指標的不足，增加動態變化的考核內容。（三者區別見表2）

參 考 文 獻

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