人力資源管理中激勵機制的運用研究

湯利達

（中科軟科技股份有限公司，北京 100080）

近幾年來，在有關廣東、福建等省份沿海城市的報道中，經常出現“用工荒”這幾個字。很多企業招不到所需要的員工。在這樣的情況下，一些企業開始重視對人力資源的管理，不再只是從招聘員工下功夫，而是從激勵手段入手，穩定和培養企業所需的專業人才。由此可見，無論是政府機關、事業單位還是企業中，一個共同的重要課題就是如何通過科學、公平并且有效的激勵員工的政策和制度，從而使單位獲得可持續的良性發展。

一、在當前的人力資源管理體系中，激勵機制已經成為了一個重要的組成部分

人力資源，又被稱為勞動力資源，也被稱為勞動力。人力資源是指具有一定的勞動能力，能夠以勞動促進社會經濟發展的人口總和。而所謂的人力資源管理，就是指在現代化的背景下，運用符合科學邏輯的方法，對現有的人力資源進行科學、合理的組織、調配和培訓，將人力、物力的分配維持在合理的比例，同時從精神思想方面對人力資源的心理和行為進行適當的引導與控制，充分調動勞動力的積極性，發揮其主觀能動性，以達到預期的目標。

在電影《天下無賊》中有這樣一句話：“21 世紀最貴的是什么？人才！”雖然這只是一句臺詞，但是卻說明了人才的重要性，也反映出了人力資源管理正日益受到企事業單位的重視。其中，激勵機制作為人力資源管理的重要組成部分，其地位主要體現在以下三個方面。

（一）激勵機制是企業管理發展的有效途徑

激勵機制，是通過一整套科學、合理的制度來促使激勵的主體與客體相互作用，促進雙方的進步。在當前復雜的社會背景下，企事業單位的員工也越來越復雜，僅僅靠簡單的提升薪酬已經很難滿足員工的需求。這就需要在人力資源管理中，重視激勵機制，研究激勵機制，從激勵機制的新方向中尋求整體的發展。

（二）激勵機制能夠將人力資源技能與其他技能相聯系起來

人力資源是社會生產與經濟發展的第一要素，人力資源機能是企業機能系統中的關鍵機能，而激勵機制能夠將人力資源技能與其他技能聯系起來，從而達到調動勞動力積極性的目的，這是激勵機制對勞動力作用的主要形式，可以這樣理解：激勵機制使個人的需求得到滿足，引導個人做出一定的行為，而行為又因引導而具有一定的目標，從而促使目標得以實現。因此，在工作中調動企事業員工的積極性，促使員工積極、主動地參與到工作中去，是現代企事業人力資源管理的重要研究目標。

（三）企事業單位的人力資源

指的是在一定的時期內，一個固定組織中的勞動力所具備的能夠用于企事業單位，并且能夠為企事業單位創造價值的教育、能力、技能、經驗以及體力等的總稱。在當前，科學技術迅猛發展，科技已經成為第一生產力的背景下，人力資源的素質對企事業單位的發展有著至關重要的作用。在企事業的招聘中，學歷日益成為衡量人才的重要標準之一。雖然這一標準具有一定的局限性，但也說明了人力資源的素質在企事業單位的發展中正起著越來越重要的作用。與此同時，許多人事管理部門也正在轉變職能，從舊有的招聘員工、管理檔案轉變為主動培養適應組織發展需要的專業性人才。

二、現代企業管理中有關激勵機制的理論研究

在當今的學術界，有很多關于激勵機制的研究，也形成了很多關于激勵機制的理論和方法，這些為現代化的企事業管理提供了可借鑒的理論經驗。這些經驗因其側重點及與行為之間關系的不同，可以分為很多種形式，例如內容型、過程型、行為改造型和綜合型等。其中最著名的有：馬斯洛所提出的需求層次理論、麥克利蘭所提出的“三種需要理論”。

總的來看，學術界紛繁復雜的激勵理論都是在對勞動力需求進行分析的基礎上演變而成的。激勵的前提是有所需求，如果沒有需求，也就談不上激勵。傳統的激勵機制在長期的發展中分化出了許許多多的表現形式，但是，從根本上來說，有兩條最主要的線索。一條是以物質激勵為手段，主要是通過收入的增長來刺激員工的積極性。這一方法通過績效考核等形式，將激勵具化為增加員工的收入。這種方式在企業中比較常用，在許多大型企業或經營管理狀況較好的企業中，收入的增長都是激勵員工的主要方式。在多年來的演變中，收入增長也產生了多種形式，如股票制度、股票期權制度、年薪制度、年金制度和養老金制度等等。而另一條線索是從精神層次著手，主要是以升遷職位和社會地位的變化作為激勵形式，這種激勵機制具有極為悠久的歷史，其內容也更為復雜。

三、不斷完善激勵機制，促進企業發展

前面已經對激勵機制的理論進行了深入的剖析，當前企事業單位從員工需求著手，建立科學有效的激勵機制，主要可以從四個方面展開。

（一）建立“以人為本、追求卓越”的企業文化

一家優秀的企業，往往具備非常優秀、并且極富特色的企業文化。企業如果形成了優秀的企業文化，將在很大程度上滿足員工的精神需求，為員工帶來滿足感、成就感與榮譽感，從而產生潛移默化的、長久的激勵作用。“以人為本”的管理理念，是從員工的需求心理出發，當企業能夠滿足員工在物質與精神方面的需求（工作環境、薪酬待遇、社會地位）時，員工的積極性將會得到極大的提高，從而促進工作效率的提高，進一步促進企業的良性發展。因此，對于人力資源管理部門來說，要在企業內部創造良好的工作環境，在員工之間建立良好的工作關系并加以維護，加強管理人員與普通員工之間的溝通，協調好企業內部人員之間的關系。與此同時，人力資源管理部門應該加強民主建設，將員工的意見納入決策的考慮范圍之中。群眾的智慧是無窮的，在工作中重視員工的意見，吸收其智慧，使員工直接或間接地參與到企業的決策中，不僅可以使企業的決策更為科學合理，更能使員工獲得自我價值實現的滿足感，感受到身為企業一份子對企業產生的作用以及企業對個人的重視，從而獲得對企業的歸屬感。而“追求卓越”，就是指用員工能夠達到的最高標準來要求員工，使員工在工作中發現并改變自己所存在的不足與差距，從而形成追求卓越的環境。追求卓越應該成為企業的核心理念，這樣，才能激勵員工不斷地進步，主動提升自身能力。

（二）建立“體現貢獻、評優表彰”的績效管理體系

一種良好的績效管理體系，應該包括科學的考核指標、合理的考核標準、以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施，這其中的核心應該是績效考核。績效考核是人力資源管理部門進行決策的重要依據，在實際工作中，應該制定具體的考核制度，系統、長期地對員工的工作進行考核。與此同時，考核制度要和表彰制度相結合，表彰制度要有層次，從員工的能力來決定表彰的結果。評選表彰制度要堅持能者居之，可以采用末位淘汰制，使員工具備危機意識，從而不斷地提升自己。在使用末位淘汰制的過程中，要注意適度原則，考核的標準、淘汰的比例以及懲罰的制度都應該適度。

（三）建立“公平競爭、擇優培訓”的培訓制度

企業要想獲得真正適應企業發展需要，能夠促進企業發展的員工，最根本的途徑在于對員工進行培訓。在當今時代，員工的物質需求已經基本能夠滿足，面對日趨激烈的社會競爭，員工對物質的需求逐漸轉變成對精神方面的需求。因此，許多員工都愿意、并且希望得到企業的培訓，以此提升自己，在競爭中處于上風。同時，員工能力的提升也更能滿足企業的需求，為企業帶來更高的效率，使企業的競爭力不斷提升。因此，現代化企業的激勵機制應該包括加強對員工的培訓。首先，在確定培訓內容時，要從公司的需求出發，分析行業的發展方向，并征求員工的意見，對員工予以充分的尊重，綜合考慮，確定培訓內容。其次在決定參加培訓人員的名單時，要本著公平的原則，避免使培訓成為一種表彰性的福利待遇，要使真正有能力的員工獲得應有的培訓機會。

（四）建立“發揮潛能、共同發展”的職業規劃制度

企事業單位在對新員工進行招聘時，往往在短期內對員工進行多方面的考察，這就導致企事業單位對員工缺乏深入的了解，員工入職后的崗位并不一定與員工的綜合能力相匹配。在進行培訓后，企業可以進一步對員工產生綜合認識，并且通過專業的規劃師對員工的職業規劃進行引導。這樣，可以最大限度地激發員工的工作潛能，但雖然在短期內無法看到直接的效果，但卻可以獲得長線回報。在這個方面，日本企業的經驗值得我們借鑒。在日本，有過很多員工在同一家公司工作30 年的例子，而我國企業的跳槽現象屢見不鮮。這其中的重要原因之一就是員工看不到公司長遠的發展前景。

綜上所述，企業若想在人力資源管理方面取得成就，必須重視激勵機制的作用，提高員工的積極性，這樣，才能達到集體與個人共同發展進步的目的。