知識型團隊創(chuàng)新氣氛及其作用機制的研究述評

■呂 潔 張辰鴻 杭州電子科技大學管理學院

一、引言

在蓬勃發(fā)展的知識經(jīng)濟中，創(chuàng)新日益突顯出其重要性。而具備學習能力、創(chuàng)新創(chuàng)造精神、且不斷適應環(huán)境變化與突破的知識型團隊，正成為保持企業(yè)基業(yè)常青和永續(xù)創(chuàng)新的源動力。那么，哪些因素會有效地影響知識型團隊的創(chuàng)新過程與創(chuàng)新績效呢？Gryskiewicz（1999）認為，透過創(chuàng)造氣氛、創(chuàng)新氣氛和變革氣氛可以形成一種所謂的“建設性的混亂”。國內(nèi)外學者針對一般團隊創(chuàng)新氣氛的研究較多，而對于知識型團隊的創(chuàng)新氣氛尚未開展系統(tǒng)的梳理和探究。

二、相關概念

1.團隊與知識型團隊

對于“團隊”的定義，中外學者們的界定不盡相同。Francis&Young（1979）給出了“團隊”的定義，認為團隊是由人組成的充滿能量的群體，他們共同努力并完成目標，他們熱愛自己的工作并通過彼此良好的協(xié)作獲得高質(zhì)量的成果。的確，隨著企業(yè)知識獲取成本顯著上升與知識價值飛速增長的矛盾日益凸顯。目前，國內(nèi)外尚缺乏“知識型團隊”的通識性定義。張體勤（2002）提出的“知識型團隊”定義認為，知識型團隊由知識工作者構成并以推出某種新產(chǎn)品新服務為基本目的。總之，我們認為知識型團隊首先具備一般團隊的共性，并具備知識型、動態(tài)性、創(chuàng)新性等特性。

2.團隊創(chuàng)新氣氛

“創(chuàng)新氣氛”的概念源自組織行為學中創(chuàng)造力研究和氣氛研究兩個研究領域的交融。一方面，創(chuàng)新氣氛研究是對創(chuàng)造力研究的邏輯延續(xù)。在70年代，研究人員主要關注客觀環(huán)境對創(chuàng)造力的影響。但由于同樣客觀環(huán)境中的不同個體的心理環(huán)境存在差異，很多學者認為個體所感受到的心理環(huán)境是其行為產(chǎn)生的更為重要的原因，因此開始強調(diào)心理環(huán)境的重要性。進入80年代，研究的焦點發(fā)生轉變，開始轉向?qū)?chuàng)新氣氛的探討。另一方面，創(chuàng)新氣氛的定義主要是基于對“氣氛”概念的細化與延續(xù)。氣氛的研究先后經(jīng)歷了從20世紀60年代對個體層次的研究到70年代集體認知的研究熱潮，再從80年代的組織文化研究到90年代組織氣氛研究領域的細化。

三、團隊創(chuàng)新氣氛的測量

上世紀80年初，一批組織環(huán)境感知測評工具的發(fā)展成為組織創(chuàng)新氣氛測量的源泉。歐美國家陸續(xù)有了三個針對組織創(chuàng)新氣氛的大型研究，并開發(fā)出了組織測評工具SSSI量表和OAI量表。到了80年代末，創(chuàng)新氣氛的測量開始逐漸從教育領域拓寬到商業(yè)領域，并出現(xiàn)了CCQ量表和WEI量表。目前，針對知識型團隊創(chuàng)新氣氛的通用型測量工具尚待開發(fā)，但已有不少學者開始嘗試對某一類知識型團隊創(chuàng)新氣氛的測量研究工作。例如，劉惠琴，張德（2007）在TCI量表的基礎上修訂了并開發(fā)了適合于中國高校的科研團隊的創(chuàng)新氣氛問卷，得到三因子模型和19個題目。

四、團隊創(chuàng)新氣氛的作用機制研究

許多學者對團隊創(chuàng)新氣氛展開了研究。筆者在借鑒、分析以往研究的基礎上，進一步探討了知識型團隊創(chuàng)新氣氛與創(chuàng)新績效、員工創(chuàng)新行為、工作投入以及知識管理過程等變量的相互作用關系。

1.團隊創(chuàng)新氣氛與創(chuàng)新績效的關系

團隊創(chuàng)新氣氛與創(chuàng)新績效的關系研究較為豐富。一方面，各學者們證實了團隊創(chuàng)新氣氛對創(chuàng)新績效的顯著影響。Bain等（2001）的研究更是指出，在研究型團隊中創(chuàng)新氣氛對團隊創(chuàng)新的影響大于在開發(fā)型團隊中的影響。研究型團隊的創(chuàng)新支持和任務導向與團隊創(chuàng)新績效關系顯著；開發(fā)型團隊創(chuàng)新氣氛的各個因素與團隊創(chuàng)新績效關系不顯著。從某種意義上講，越是以知識創(chuàng)新為中心的團隊，其團隊創(chuàng)新氣氛與團隊績效的關系則更為緊密。

2.團隊創(chuàng)新氣氛與員工創(chuàng)新行為的關系

Janssen（2000）將員工“創(chuàng)新行為”界定為，為提升角色績效、群體或組織績效，員工在工作角色、群體或者組織內(nèi)有目的的新思想的創(chuàng)造、引入與實施。許多學者發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新氣氛對員工的創(chuàng)新行為有著顯著的正向影響。一些學者證實了團隊創(chuàng)新氣氛作為直接變量對員工創(chuàng)新行為的影響。王歡，尤中山（2011）以科研院所和高技術企業(yè)中的研發(fā)團隊為研究對象，發(fā)現(xiàn)團隊創(chuàng)新氛圍對成員創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。另一些學者，則將團隊創(chuàng)新氣氛視為中介變量或者調(diào)節(jié)變量。

五、研究局限與未來研究展望

有關知識型團隊和團隊創(chuàng)新氣氛，不少研究者都已展開了專門研究。但就其研究成果而言，仍然存在著一些局限性，需要更多的理論與實證研究來探索這一領域。

1.研究對象和研究取樣過于寬泛與隨意

一概而論地研究創(chuàng)新氣氛是值得商榷的。如相對于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，知識密集型產(chǎn)業(yè)中創(chuàng)新模式與創(chuàng)新過程是截然不同的，將其混在一起進行研究而得到的創(chuàng)新氣氛，就其概念、內(nèi)涵而言都缺乏針對性和實踐意義。的定性案例研究或者是基于固定項目團隊的長期縱向追蹤研究。

2.創(chuàng)新氣氛的概念混淆與測量偏差

“創(chuàng)新氣氛”可以理解為個體對團隊環(huán)境的心理感知，亦可以理解為群體對團隊環(huán)境的共同知覺。作為個體變量層次，稱為心理創(chuàng)新氣氛；而作為群體變量層次，則應稱為團隊創(chuàng)新氣氛。但在實際研究中，往往混淆了這兩個概念。