自主創新視角下的我國高校教師人力資源管理模式研究

何 峻

自主創新，是我國在當今知識經濟時代所提出的一個重要的發展口號，它直接關系到我國經濟的可持續發展，對我國現時代的發展具有重要而深遠的意義。因此，在自主創新視角下建立我國高校教師人力資源管理模式，有利于科學合理地開發和利用高校教師人力資源，也是推進高等教育改革與發展的必然要求。

自主創新的科學內涵

我國的自主創新主要是技術方面的創新，它包括原始創新、集成創新和引進消化吸收再創新三種。

原始創新簡單說就是發明創造，這種創新是屬于科技創新中具有戰略突破性的科學活動，它是一種超前的科學思維或挑戰現有科技理論的重大科技創新。

“集成創新就是把各個已有的單項有機地組合起來，構成一個新的產品或經營管理方式”。我國人力資源管理部門以及高校人事部門這些年在高校教師人力資源管理模式的創新上就采取集成創新的方式，將發達國家的教師人力資源管理模式以及部分企業人力資源的管理模式相結合，創新出適合我國高等院校發展的教師人力資源管理模式，取得了一定的成效。尤其是我國民辦高校，采取開放式的人力資源管理模式，面向市場，廣招納賢，凝聚教師人力資源的力量，不僅在教學科研方面取得了顯著的成果，同時也在很大程度上促進了學院的進一步發展。

引進消化吸收再創新就是在引進別人技術的基礎上，經過消化吸收并創造出新的技術、方式或產品。在這方面，我國在高科技領域和企業管理方面的典范很多，但是在高校教師人力資源方面，還有些欠缺。

基于自主創新的我國高校人力資源管理模式存在的問題

我國實行改革開放政策三十余年來，在教育體制改革方面取得了巨大的成就，但是在高校教師人力資源管理方面也存在著不少問題。

1.觀念落后，原始創新能力不足

我國許多高等院校的人事管理部門，在教育體制改革的影響下，也主張創新管理，但是，由于其觀念的滯后，工作的步伐僅停留在行政事務型管理階段，重“管”勝于重“人”，管理意識強，服務意識差，工作僅滿足于維持學校的日常工作運轉，不求創新，原始創新的能力嚴重不足。首先，在教師管理方法和方式上，僅依賴學習國外或外省的方法，或者模仿別人的經驗只做局部改動，不注重提高自身的核心能力。其次，在高校教師及職工的招聘、選拔與晉升工作中不夠嚴格。許多地方院校在教師人力資源的招聘、選拔與晉升中容易受到來自于組織內部各級管理層的干擾和制約，“近親繁殖”現象極為普遍。還有學校在引進、選拔教師等工作中不管學校發展需要與否，一味追求高學歷和高職稱，造成學校人才結構不協調，形成人力資源的浪費現象。第三，教師人才流動機制不靈活。目前，我國高校與教師之間始終隱含著終身的勞務合約，高校教師職業仍然是“鐵飯碗”，教職員工一旦被聘用，就是終身聘用，這樣不利于高校的健康發展。

2.跟隨模仿，不重理論聯系實際

我國高等教育部門每年也組織高校的人事部門管理人員學習人力資源的管理理論與方法，并進行跨省市之間的觀摩學習，但是總是缺乏理論與實踐的緊密聯系，只局限于模仿、跟隨別人的方法，從根本上不關注自身的教師結構，不了解自身的教師需求，自然而然，針對于自身教師的績效考核制度就不完善，往往在績效考核中充滿了主觀色彩。比如，學習了教師考評中的定性與定量相結合方法，運用于實踐中只是單純對行政人員的定性考核（優秀、合格、基本合格、不合格）和對教學人員的定量考核（完成了多少教學課時，發表了多少論文、申報了多少科研項目）。按照這樣的理念和方式管理下來，致使許多教師感到壓抑，在工作上缺乏積極性、主動性和創造性；教師之間缺乏溝通，各自表現為戒備心理較重，致使教師團隊力量發揮不出來。

同樣，在這種環境下的激勵機制也不能滿足教師的需求，更不能激發教師的工作熱情。從赫茲伯格的雙因素理論上來講，類似于公司制度、監督機制、人際關系等這類保健因素，容易引起人們的不滿意，當人們感覺到不滿意時，工作激情就會下降，再甚者，就會選擇離開，不僅造成人力資源的損失，而且影響學校教學工作的穩定性，進一步影響學校教學質量的提升。

3.制度滯后，再次創新難以實現

在引進開發再創新方面，我國高校教師人力資源管理中做得還很欠缺，主要體現在對教師人力資源的培訓開發上，人力資源區別于其他資源最重要的一點就是他具有可開發性，開發人力資源不僅對于人力資源本身是一種延續，同時增強了組織創新發展的核心競爭力。但是，我國高校普遍存在對人力資源重引進，輕培養；重使用，輕開發的現象。很多高校的相關領導對教師人力資源的開發與培訓的作用及意義認識不夠，總把教師的培訓開發與教師的逃避工作聯系在一起，使得教師（尤其是中青年教師）的培訓開發機會很少，這樣就致使教師的知識更新慢。在當今知識經濟時代，高校教師的知識更新慢就直接影響到所培養的大學生人才的質量問題，從而使高校失去了為國家培養高素質人才的意義。

自主創新視角下構建我國高校人力資源管理模式的思考

1.改變觀念，提高原始創新力

觀念是行動的先導，“只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變,才能有管理目的和結果的轉變”,觀念的轉變，是提高原始創新力的根本基礎。高校教師具有較高的文化教育背景和良好的素質，其自主意識和自尊心較強,他們既追求較低層次的生理、安全的需要，更追求較高層次的尊重和自我價值實現的需要，他們是高校發展的靈魂和核心，一所高校的核心能力的強弱直接取決于該校教師隊伍的狀況。因此，高校管理者須改變觀念，堅持以教師為中心的管理思想,了解教師,滿足教師,發展教師,樹立服務于教師的管理觀念，讓教師能多一些時間和精力進行教學和科研工作。其次，在選拔和引進人才上，不要只看重學歷、文憑和職稱，而要側重于教師的能力、素質和品德，要有真才實學和發展潛力。第三，建立柔性人才機制，逐步過渡，實現教師人力資源社會化，這樣一來，一方面能增強在校教師的工作動力，另一方面，能吸引來具有真才實學，全面發展的高校教師人才，將高校帶到健康可持續發展的道路上去。

2.結合實際，發揚集成創新優勢

每一所高校都有其自身專業的特點，每一所高校的教師人力資源也有其特定的優勢，要結合自身的實際情況，根據本校的專業特點和人才培養方向，制訂出適合本校教師的人力資源激勵模式和完善的教師考核制度，不僅有利于激發本校教師的工作能動性和團隊合作精神，而且更能提高本校的核心競爭力，進一步發揚集成創新的優勢，提高高校的綜合競爭能力。首先，根據赫茲伯格的雙因素理論，明白針對于高校教師而言，哪些屬于保健因素，哪些屬于激勵因素，對于高校教師而言，諸如社會地位、工資、同事關系、考評監督機制、與監督者的關系、保障等都屬于保健因素，這些因素處理不好，容易引起教師對工作的不滿情緒，處理得好卻只能保證教師的積極性，維持現有的工作狀態。激勵因素主要指教師在工作上的成就感、由于工作成績而得到的獎勵，對未來發展的期望和工作責任感等，這些因素容易引起教師對工作的滿意情緒和激發起教師的工作熱情。因此，結合自身的實際情況，正確處理保健因素和激勵因素的關系能有效提高教師的工作士氣和工作責任感，增強教師的主觀能動性和創新力。其次，考核制度的不完善，能在一定程度上扼殺一些教師的創造力，助長教師中的浮躁心理和短視行為，不利于教學的科學發展。從實事求是出發，理論聯系實際，建立完善、科學有效的考核制度，能有效消除教師之間的不公平心理，提高教師工作的積極性，加強教師間的團隊合作，提高高校的創新能力。

3.改進制度，創新高校管理環境

科學的管理制度，能有效激發高校教師的積極性和創造力。結合知識性教師自主性強的特點,堅持以人為本，以教師為中心，精神激勵與物質激勵并行，公正公平和有效性的原則，建立一種寬松、和諧的教學、生活、工作環境,鼓勵其進行創新活動，做到教師人力資源價值的實現與增值，是高校改進制度的目的所在。近些年來，在環境創新方面，許多高校從政策、待遇、感情三方面進行營造，其目的就是通過制度創新，結合實際，在待遇和情感上留住人才。首先，政策方面，堅持以人為本的管理思想，結合高校教師主觀能動性強，具有很高的自我管理和自我約束能力的特點，采取目標管理的方法，使教師和學校的目標相一致，放松過程管理，重視結果考核，逐步形成制度化、科學化的考核評價體制，實現教師自主管理和自主完成任務，體現人本管理思想的真諦。其次，對于高校教師的管理不能只依賴物質激勵的思想,更要投入感情,在教師完成目標的過程中，通過引導學習、鼓勵創新、提供教師所需信息資源等幫助支持的方式,使教師感受到組織的溫暖，增強學校對教師的吸引力。第三，學校為教師提供廣闊的發展平臺,制訂鼓勵進修、科研獎勵、特聘崗位等一系列政策制度,通過培育、尊重、理解、溝通等管理方式,將團結、奉獻、進取、創新的校園文化滲透到每一個教師的思想意識中，使教師、學校與社會協同發展，從而達到高校再創新的目的。

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