論企業核心員工的管理

黃岡職業技術學院 劉宗主

一、企業核心員工的特征

核心員工是企業中擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對企業會產生深遠影響的員工；是高價值員工中擁有構成企業核心競爭力源泉的關鍵技能的員工。企業核心員工具有以下基本特征：

1.具有較高的知識和技能。企業核心員工知識面廣，社會閱歷豐富，因而對事物具有較強的判斷能力，有主見，所在的崗位常還處在企業業務流程的重要環節上，對擴大企業的市場占有和提高企業的經濟效益發揮了重要作用，掌握了企業的先進科技資源，他們的工作效率和工作質量決定了業務流程能否高效運行。

2.不可替代性。由于擁有構成企業核心競爭力源泉的關鍵技能，他們創造、發展了企業的核心技術，擁有對企業產品的效率、質量和特色具有決定性作用，具有創造很高的商業價值的某些特殊技能，核心員工的關鍵技能是企業培育和保持企業核心競爭力的關鍵，具有不可替代性。

3.具有較強的個性和獨立的人格。企業核心員工其人格相對較獨立，因為受到更多、更高的教育，知識較豐富，思考問題也較深入，故人格培育速度比一般員工要快，個性成型所需要的時間相對較短。

4.核心員工具有較高的心理期望。企業核心員工認識到自我對企業經營生產的貢獻，因而有較強的社會尊重，自我實現等心理需求，企業核心員工具有價值優越感和較高的專業忠誠度，較低的企業忠誠度，企業是發揮他們專業優勢的平臺，他們更關心的是個人在專業領域取得的進步以及個人的價值回報。

二、企業核心員工管理存在的主要問題

盡管核心員工的價值如此重要，大多數企業對核心員工的管理還是相當薄弱的，主要表現在：

1.企業對核心員工關心不夠，相當一部分核心員工對目前的薪酬水平感到不滿意。知識經濟時代的今天，物質與激勵之間的關系呈弱化趨勢，但物質需要始終是人類的第一需要。核心員工工作的主要目的之一，還是要獲得一定的物質報酬。在企業里，報酬的高低在一定程度上可以代表員工的價值，但目前企業的薪酬體系沒有適當拉開收入差距，體現不出核心員工的價值。

2.企業對核心員工支持不力，使核心員工對組織失去信心。企業絕大多數核心員工，都會對自己未來的職業發展和成長空間抱有較高的期望，他們制定奮斗目標，并為實現目標努力創造條件。由于核心員工特別注重個人成長和自我價值的實現，以及對企業的生存和發展具有關鍵性作用，而企業又沒有為核心員工設計合理的職業階梯，沒有很好地關注核心員工的職業生涯發展，沒有制定具體行動計劃和措施去努力營造企業與員工共同成長的組織氛圍。

3.企業的工作環境確不利于核心員工的成長和發展。尊重是激勵的一種基本方式，是加速核心員工自信力爆發的催化劑，但有些企業不能完全實現有效溝通，溝通的環境不利于核心員工的情緒表達，沒有很好地通過核心員工目標完成狀況的反饋，去激勵核心員工積極向組織目標前進，企業沒有授予核心員工恰當的權利，授權不太恰當或重復交叉，從而影響了核心員工的主動性和創造性的發揮。

三、企業知識型核心員工管理策略

企業可從以下幾個方面對核心員工進行有效的管理：

1.運用科學的理念加強對核心員工的管理

一是堅持“企業核心”理念，核心員工是企業的核心競爭力之一，是核心知識和核心技能整合的結晶，要管理和協調好各種有形資產和無形資產的知識和技能；二是將核心員工的管理當作企業戰略管理的重要組成部分，促使企業從戰略性管理的原則和要求出發，對核心員工實施有效管理，同時讓核心員工感受到組織的關懷，在強化組織的歸屬感中充分發揮潛能；三是堅持公平、公正原則，對不同類型的核心員工，對普通員工和核心員工都要同等對待，以提高組織管理效率。

2.科學規劃、建立核心員工隊伍

首先明確企業核心員工的特點，企業的經營戰略決定了企業所需的人力資源，從企業的業務規劃和經營策略去分析、明確哪些是實現戰略目標不可或缺的、最重要的核心員工；其次，要對員工隊伍的現實任職素質進行大的“盤點”，分析外部人力資源市場的變化趨勢及內部員工流失率情況，預測核心員工隊伍未來的發展變化與業務發展的匹配情況，要選拔認同企業價值取向、素質高、有潛力的后備人員有計劃地給予重點培養，逐步形成核心員工隊伍的階梯式結構，從而持續有效地支持組織戰略目標的實現，為核心員工的有效管理奠定良好的基礎。最后是加強團隊建設，將個人優勢轉化為企業團隊優勢，實現團隊內資源共享，從而分散和降低組織對個人的依賴性，同時加強制度化的規范管理，通過制度把個人所擁有的資源記錄、整理、分享并保存，從而變成企業的資源和優勢。

3.構建激勵機制，激勵核心員工

制定合理的薪酬政策是留住核心員工的一種重要手段，一是薪酬體系要解決內部的公平性和外部的競爭性，應在企業和市場不斷的發展過程中，進行相應的維護調整；二是薪酬要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結果結合起來，讓員工明確自己的努力方向，調整員工的行為習慣和工作目標；三是薪酬應作為激勵員工學習動機的重要手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經濟時代的挑戰；四是實施股票期權向核心員工傾斜，構建風險與機會并存的激勵機制；五是工作內容激勵，通過事業留人，讓核心人才真正進入企業的管理，激勵企業核心員工保持旺盛的創造力，定期實行輪崗，實現人和崗位的優化組合，在工作中加入富有挑戰性的新工作內容，讓核心員工對工作感興趣，從而激發他們的聰明才智去解決問題，通過培訓，幫助核心員工改進技能，提高效率，而提高他們對企業的認同感。

4.重視核心員工的個性化管理

一是重視核心員工的“文化”管理，核心員工是企業發展的核心力量，在一定程度上決定了企業遠景目標的實現，應制訂針對性強、切實有效的個性化的管理方案，將企業遠景目標與核心員工的個人愿景有機統一；二是建立核心員工的動態管理模式，加強溝通、交流，了解他們的心理需求和期望，及時發現問題并及時處理，注重情感留人，企業HR人員要與核心員工進行坦誠溝通，發揮HR人員的協調作用，為員工提供離職后的職業發展建議，為高層迅速補充人才提供方案；三是根據不同人才的需求特征制訂有針對性的留才計劃，進行合理且富有彈性的員工價值定位，為核心員工提供多種升遷和培訓的機會，創造員工成長和發展的空間，培育獨特的企業文化，營造和諧的團體氛圍。

[1]張兵.如何加強對企業核心員工的管理[J].河南科技,2006(1上):16

[2]李傳裕.企業知識型核心員工的激勵探討[J].企業經濟,2006(3):39