高職院校“雙師型”教學團隊建設的創新研究①

浙江商業職業技術學院 陸江東

高職院校“雙師型”教學團隊建設的創新研究①

浙江商業職業技術學院 陸江東

本文介紹教育部規定的“雙師型”教師的標準，闡述高職院校“雙師型”教學團隊的界定及其基本條件，并探討其主要內涵；繼而對高職院校“雙師型”教學團隊建設現狀進行分析，并在此基礎上提出“雙師型”教學團隊建設的創新舉措，具體包括：建立教學團隊管理制度，完善激勵機制；建立“雙師型”數據庫，優化團隊結構；提高教學團隊的職業技能水平，實現高技能人才的校企共育；教學團隊建設引入競爭機制，創新性地發展教育實踐。

高職院校 “雙師型” 團隊建設 創新

隨著我國職業教育的迅速發展，高職院校的教學隊伍經歷了不斷壯大的過程，對教師素質以及團隊建設的重視程度也日益提高。“雙師型”的概念一經提出，便得到高職教育界的高度關注。目前，“雙師型”教學團隊建設已成為很多高職院校的重要發展目標。高職院校“雙師型”教學團隊的建設取得了一定成效，但仍存在著不少問題。高職院校應對教學團隊的發展現狀進行詳細分析，并基于發展現狀分析，制定出具有高職院校特色的“雙師型”教學團隊發展策略，以創新性的舉措推動高校教師隊伍的發展。

1 高職院校“雙師型”教學團隊的界定及其內涵

1.1 高職院校“雙師型”教師的標準

“雙師型”教學團隊是由“雙師型”教師構成的。簡單概括來說，“雙師型”教師是具備豐富而系統的理論知識、優秀的教學能力與扎實的科研能力、較高的專業實踐水平的綜合性教育人才。關于“雙師型”的標準，我國教育部的說法最為權威：“雙師型”教師是指具有講師(或以上)教師職稱，又具備下列條件之一的專任教師：一是有本專業實際工作的中級(或以上)技術職稱(含行業特許的資格證書)；二是近五年中有兩年以上(可累計計算)在企業第一線本專業實際工作經歷，或參加教育部組織的教師專業技能培訓獲得合格證書，能全面指導學生專業實踐實訓活動；三是近五年主持(或主要參與)兩項應用技術研究，成果已被企業使用，效益良好；四是近五年主持(或主要參與)兩項校內實踐教學實施建設或提升技術水平安裝工作，使用效果好，在省內同類院校中居先進水平。”簡言之，“雙師型”教師既具有較高的理論水平、較強的教學科研能力，又具有較高的專業技術能力[1]。

1.2 高職院校“雙師型”教學團隊的界定

團隊是這樣一個群體：其中的成員分工不同卻能優勢互補，為了共同的目標而走到一起，并共同承擔責任。團隊成員是構成團隊的基本單位，成員之間具有三個根本特征，一是他們具有相同的目標，二是他們擁有不同的特長或技能，可以實現優勢互補，三是他們之間需要相互合作來實現共同的目標[2]。高職院校“雙師型”教學團隊符合了團隊的基本特點，團隊成員之間具有相同的目標，即為社會培養更多的高素質、技能型的專業性技術人才。團隊的成員主要有“雙師型”教師與兼職老師。他們各自根據自己所擅長的東西，有著不同的分工，同時承擔一定的責任。這一群體需要團隊成員之間相互配合，實現理論知識與實踐能力的優勢互補。團隊的結構務必安排得科學合理，并能夠保障團隊內部溝通渠道的暢通。“雙師型”教學團隊應具備一定的條件才能稱得上是優秀的團隊。首先是清晰的團隊目標。其次是團隊整體以“雙師型”教師為主要成員，至少占整個團隊人數的五分之四。再次，團隊務必有一個核心人物來領導，進行團隊管理。第四，培養出優秀的學生。五是團隊成員分工合理，能夠各自發揮所長，為團隊做貢獻。最后，團隊之間需要有一個良性的暢通的溝通渠道。這五點構成了一個優秀高職院校“雙師型”教學團隊所必須具備的條件[3]。

1.3 高職院校“雙師型”教學團隊的內涵

高職院校“雙師型”教學團隊具有不同于其他教學團隊的獨特內涵。首先，“雙師型”教師不僅要具有完善而合理的知識結構，而且還需具備優秀的專業理論教學能力與專業實踐指導能力。教師還必須具備豐富的實踐操作經驗，能夠為學生們演示操作步驟與方法。除此之外，教師還需要熟悉企業的生產流程與運作過程，從而更好地輔導高職學生的專業與實踐操作，培養學生養成良好的職業素養，引領學生了解與熟悉將來就業之后的工作流程。其次，“雙師型”教學團隊是一個專業性較強的職業教育團隊。“雙師型”教學團隊作為一個團隊，具有一定的內部結構。在這個團隊中，既有學校專職的“雙師型”專業教育人才，也有學校從外聘請過來的兼職老師，外聘的兼職老師多為企業的專業技術人員。“雙師型”專職教師與兼職教師在高職院校的教學過程中相結合，一方面保障學校理論教學的質量，另一方面加強專業實踐技能培訓與指導。兩者相互促進，相互影響，優勢互補，共同構成了學校“雙師型”教育隊伍。

2 高職院校“雙師型”教學團隊建設的現狀分析

2.1 “雙師型”教師數量少、資歷淺，缺乏豐富的實踐經驗

如果嚴格按照教育部的規定，“雙師型”教師在所有教師中的比例應該達到80%。但是，就高職院校的現狀來看，很多教師是由高校畢業生一畢業就進入高職院校擔任教職。他們在純理論知識方面具有優勢，但是嚴重缺乏專業的實踐訓練與工作經驗，因此很難說他們可以稱得上具有“雙師型”的資格。還有一些教師雖然通過職稱考試，拿到了雙證書或雙資格，但是仍然不具備本行業的實踐能力與技術能力，實際上也并不具備“雙師型”資格。在我國，職業教育算是一個新興的事物，發展的歷史較短，因此很多方面都不成熟，沒有形成完備的體系。高職院校中一些主要教師以及教學團隊的領導者能力不足，沒有達到“雙師型”教師的素質要求。在教學團隊管理方面，他們不能成功將成員凝聚在一起，充分發揮各自的力量，而且團隊管理常常非常松散，使得團隊效應難以得到實現。很多學校為了滿足職業市場發展的需要，設置了一些熱門的專業，但是卻沒有與這一專業相匹配的專業教師。雖然學校設置了新的教學團隊，但團隊的成員卻多來源于以前就有的專業。因此，教學團隊的整體水平還有待于進一步的提高。

2.2 教學團隊結構不合理，團隊意識不強

高職院校教學團隊不但常常出現結構不合理的狀況，而且團隊意識不強。一些教學團隊中教師的搭配非常不合理，其中青年教師的比例過大，而中老年教師比例則太小。教學團隊中還存在職稱結構不合理的狀況，具體表現為具有高級職稱的教師所占比例非常小。此外還存在教學團隊學歷結構不合理的問題。研究生及其以上學歷的教師數量很少。有些教學團隊結構單一，這些都嚴重影響了高職教育教學的發展[4]。很多高職院校不重視兼職老師的素質，將其看做是專職教師的補充，這就造成了高職雙師型教學團隊的整體素質與專業水平有高有低，進而影響到高職院校的教學水平。有些高職院校由于缺乏完善的體系及平臺，在兼職教師聘請方面往往做得很不到位，請不到企業的高級技術人員來學校對學生進行專業技能指導。即使高職院校聘請到一些具有豐富的實踐經驗的企業人士來學校做兼職老師，但企業人士的理論知識水平及教學水平又往往不高，成為影響教學質量的重要因素。在傳統教學模式的影響下，很多教師形成了一套獨立教學的教學習慣，因此當他們成為教學團隊的一份子時，往往沿襲以往的教學方法，維持教學的獨立。因此這些勢必會影響到團隊的協作。教師的團隊意識較為薄弱，同時合作精神也較為欠缺。很多教師汲汲于自身的利益，比如學歷的提高或職稱的晉升，在教學之余嚴重缺乏與其他教學團隊成員的交流與溝通。教學任務的繁重使得這一情況加劇。

3 高職院校“雙師型”教學團隊建設的創新舉措

3.1 建立教學團隊管理制度，完善激勵機制

高職院校應建立健全“雙師型”教學團隊管理制度，制定規范，從而使得教學團隊的各項工作都有可以依據的規章制度。這套管理制度包括了教學團隊的規劃目標、管理辦法、選聘制度，“雙師型”教育人才的認定標本中及聘用辦法，兼職教師的聘用及培訓方式、教師的績效考核等[5]。高職院校應加強對教學團隊的激勵式管理，建立并完善激勵機制，以將教師工作的積極性、主動性激發出來，并促進教學團隊成員之間的相互交流與溝通。完善且有效的激勵機制應該既有精神方面的激勵，還有物質方面或職業晉升方面的激勵措施。精神方面的激勵可以采用優秀教學團隊評選活動、優秀教師評選等活動，激發團隊成員的集體榮譽感與工作積極性，從而營造出更活躍的工作氛圍。物質方面的獎勵包括除工資以外的獎金、津貼等，為教師提供培訓與學習的機會并報銷其學習費用等等。高職院校可以通過這些榮譽方面或物質方面的獎勵措施，激發起團隊成員的積極主動性，使得個人的利益與團隊的建設密切相連，推動教師在教學、科研及校企合作等方面發揮其最大的潛能，推動高職院校“雙師型”教學團隊建設的創新性發展。

3.2 建立“雙師型”數據庫，優化團隊結構

高職院校可以建立“雙師型”教學團隊的數據庫，促進教學團隊結構合理化、科學化。“雙師型”教學團隊數據庫需要將所有的專職老師與兼職老師的個人信息，包括年齡、性別、專業、學歷、職稱與所教授過的課程、科研成果等等收錄進去[6]。高職院校可以利用這一數據庫整理分析并把握目前教學團隊的結構，并通過數據庫打造出具有更加科學合理的團隊結構的教學團隊。教學團隊的合理結構涵蓋了包括年齡結構、性別結構、學歷結構、技能結構等在內的各種層面。高職院校通過數據庫的建立與分析功能，可以使教學團隊的整體結構功能更加優化、合理。一般來說，專職老師與兼職老師人數比例要保持在一個合理的范圍，而雙師型人才要占總教師人才人數的百分之八十以上，團隊的人員構成包括帶頭人、骨干教師與一般教師。教學團隊中各成員具有不同的分工，在專業、教學與科研、實踐方面各有其優勢。“雙師型”數據庫的建立，可以清晰地反映現有教學團隊結構，并促進團隊結構的優化，推動雙師型教學團隊的發展。

3.3 提高教學團隊的職業技能水平，實現高技能人才的校企共育

高職院校加強與企業之間的合作，借助企業建立相應的實習與訓練基地，為教師及學生提供更好的實訓基地。高職院校與企業之間存在著相互合作的共同吁求。一方面，企業迫切需要高素質專業性技能人才，而高職院校則是希望學生能夠在上學期間掌握更多的知識與技能，將來畢業時能順利就業，走向社會。企業在日常的生產活動中，很需要有專業人士對其優劣之處進行指導，從而不斷地提高企業的生產力，獲得更大的經濟利益。高職學校則鼓勵教師能夠不斷地豐富工作或實踐經歷，提高其技術水平，從而在理論教學與實踐指導時能夠更加余裕自如。高職院校可以與相關企業雙方之間進一步商討合作事宜，相互合作相互幫襯，以達到共建共享的共贏關系。由于雙師型教師在理論與技能兩方面的高素質高能力，以雙師型教師為代表的教學團隊成為溝通學校與企業進行校企合作的紐帶。教學團隊著力于與企業合作，在企業中為學生建立實訓基地，不斷使得學生的實習環節有了保障，而且實現了教學的兩項重大任務，將學生從學校學習，延伸到在企業實習的過程，從而提高學生的職業技能水平與實踐能力。教學團隊還會安排教師參加不同的培訓與進修，使其不斷發展職業技能水平，最終成長為達到“雙師型”標準的雙師型教育人才。高職院校還可以借助校企合作的機會，從企業中聘請一些專業素質與職業技術能力兼備的企業工資人員，加強對學生的實訓及培養。

3.4 教學團隊建設引入競爭機制，創新性地發展教育實踐

高職院校應在雙師型教學團隊建設中引入競爭機制，促進不同教學團隊、團隊成員之間的競爭意識，促進教學團隊之間的合理競爭。高職院校可以采取責任管理與風險承包的管理方式，將一定權力下放給教學團隊，使雙師型教學團體能夠具有更大的自由發揮的空間。教學團隊之間及團隊成員之間提倡公平競爭，激發團隊成員的競爭意識，以公平、良性的競爭機制活躍教學團隊內部機制及成員關系，促進教學團隊更加具有生機與活力地創新性發展。高職院校的教學團隊及師資隊伍管理過程中，粗放型管理導致管理水平低下，在對教師的考核過程中較為重視數量而非質量。為了改變這種情況，高職院校可以在教學團隊之間、在學校內部建立競爭性的激勵機制，對教師的考核質與量并重，根據教學科研的考核結果來確定教師的待遇及福利，建立科研與教學并重的教師考核體系，制度科學、合理并可以靈活運用的教師待遇及津貼補助方案，并實現教學團隊建設的目標管理與動態管理，推動高職院校“雙師型”教學團隊建設。

[1] 孫寧玲.高職院校師資隊伍建設方案研究[J].教育與職業,2007(33).

[2] 許華.高職院校“雙師型”教學團隊建設的研究[J].南昌教育學院學報,2012(07).

[3] 朱雪梅.高職師資隊伍建設研究現狀與特點分析[J].職業技術教育,2006(4).

[4] 周群.高職院校師資隊伍建設策略[J].中國職業技術教育,2007(14).

[5] 莫盛秋.高職院校“雙師型”教師隊伍建設[J].職業技術,2009(09).

[6] 陳娟.不同類型高職師資隊伍水平分析及對策[J].職業技術教育,2008(01).

F069.9

A

1005-5800(2013)09(c)-175-03

本文系浙江省教育廳2012年度科研項目“高職院校‘雙師型’教學團隊建設創新研究”的研究成果(Y201225391)。

陸江東(1964-)，男，浙江商業職業技術學院紀委書記，副研究員，主要從事師資管理研究。

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